駐外員工管理的新視角
——工作生活平衡

陳揚(yáng)龍

駐外員工管理的新視角
——工作生活平衡

陳揚(yáng)龍

“一帶一路”新戰(zhàn)略背景下，我國(guó)“走出去”企業(yè)和駐外員工的數(shù)量都不斷增加，駐外員工的管理問(wèn)題也日漸凸顯。本文選取工作生活平衡的新視角，在總結(jié)駐外員工的工作生活平衡現(xiàn)狀之后，從工作政策、休假及回國(guó)政策、員工支持政策三個(gè)方面提出工作生活平衡計(jì)劃。

駐外員工 工作生活平衡 工作生活平衡計(jì)劃

一、引言

駐外員工（Expatriates），是指由國(guó)內(nèi)企業(yè)聘請(qǐng)并派駐到境外工作的員工。隨著我國(guó)“一帶一路”戰(zhàn)略的推進(jìn)，越來(lái)越多的企業(yè)選擇“走出去”，駐外員工的數(shù)量也不斷增加。根據(jù)商務(wù)部最新統(tǒng)計(jì)，2016年1～10月，我國(guó)企業(yè)在“一帶一路”相關(guān)的61個(gè)國(guó)家新簽對(duì)外承包工程合同額為843.9億美元，同比增長(zhǎng)30.7%。然而駐外員工的“高離職率”和“低效率”、“難管理”卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，加強(qiáng)對(duì)駐外員工的人力資源管理，尤其是工作生活平衡，變得格外重要。

二、駐外員工工作生活現(xiàn)狀

工作生活平衡是“個(gè)體在工作和生活中的需求達(dá)到了等量的均衡狀態(tài)”（Duxbury&Higgins，2003），員工通過(guò)尋求工作和生活的平衡點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體的總體滿(mǎn)足感。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，至少半數(shù)駐外員工離職的原因是無(wú)法實(shí)現(xiàn)工作生活平衡。駐外員工有別于國(guó)內(nèi)普通員工，因空間距離、時(shí)差因素，他們不僅有開(kāi)拓市場(chǎng)、業(yè)績(jī)指標(biāo)等工作本身的壓力，大部分也面臨著背井離鄉(xiāng)、語(yǔ)言差異、文化沖突、人身安全等生活方面的新挑戰(zhàn)，他們所扮演的“工作者”和“家庭照顧者”兩個(gè)角色之間的矛盾尤為突出。

駐外員工工作生活平衡現(xiàn)狀主要有如下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）工作條件艱苦，工作壓力大

目前我國(guó)“走出去”企業(yè)多集中在非洲、中亞等經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的國(guó)家和地區(qū)，普遍來(lái)說(shuō)工作條件較國(guó)內(nèi)艱苦。主要表現(xiàn)在：第一，治安問(wèn)題突出，有些國(guó)家恐怖襲擊較多、政局動(dòng)蕩不安、治安狀況不佳；第二，氣候惡劣，有些地區(qū)溫差大、濕度大，或高溫干旱、用水困難；第三，傳染病高發(fā)，例如非洲國(guó)家，瘧疾、登革熱、傷寒等疾病常威脅駐外員工的身體健康；第四，駐地偏遠(yuǎn)，例如遠(yuǎn)離主要城市、生活物資匱乏、補(bǔ)給困難等。此外，駐外員工的日工作時(shí)間往往長(zhǎng)于國(guó)內(nèi)普通員工，工作強(qiáng)度超負(fù)荷，工作壓力較大，存在較多的心理健康問(wèn)題。例如，為避開(kāi)雨季、超趕工期，施工行業(yè)的駐外員工平均每天工作時(shí)間多在10個(gè)小時(shí)以上，這種透支不僅造成身體不適等亞健康狀態(tài)，還會(huì)引起情緒低落、思維緩慢遲鈍。

（二）生活枯燥單調(diào)，家庭壓力大

受治安因素影響，許多企業(yè)會(huì)引導(dǎo)或要求駐外員工盡量減少不必要的外出；加之不可避免的語(yǔ)言障礙、文化和宗教差異等，這些因素都使得駐外員工難以融入當(dāng)?shù)厣睿荒苤貜?fù)宿舍、辦公室、食堂三點(diǎn)一線(xiàn)的單一生活。很多駐外企業(yè)缺乏網(wǎng)絡(luò)、電視、體育運(yùn)動(dòng)等娛樂(lè)消遣設(shè)施，駐外員工的生活枯燥乏味，缺乏多樣性和豐富性。此外，駐外員工家庭壓力普遍較大。其中，駐外青年員工因常年在外，社交圈子有限，婚戀問(wèn)題突出；而對(duì)于駐外已婚員工，因無(wú)法兼顧子女教育成長(zhǎng)、夫妻感情維系及老人贍養(yǎng)等多方面，來(lái)自家人的抱怨和壓力也不斷增加。

（三）工作生活缺乏區(qū)分度，難以平衡工作生活

實(shí)證研究表明，中國(guó)員工的總體工作生活平衡狀況不容樂(lè)觀(guān)（張?chǎng)?Linda Duxbury&李立，2006），高達(dá)65%的員工認(rèn)為自己工作生活失衡（林衛(wèi)明，2007），這種失衡現(xiàn)象在駐外員工身上更為突出。駐外員工往往“以企業(yè)為家”，衣食住行多由企業(yè)安排，下班后的單一生活多局限于和工作同事之間，很難滿(mǎn)足個(gè)人閑暇的要求，生活成了工作的延續(xù)，工作和生活缺乏區(qū)分度。

工作和生活區(qū)分度的缺失，也導(dǎo)致駐外員工工作生活矛盾的復(fù)雜化。例如，工作中的矛盾和情緒可能會(huì)帶到生活中，造成人際關(guān)系緊張，又進(jìn)一步影響到工作氛圍；而諸如不同生活習(xí)慣等生活沖突也會(huì)影響到工作。工作生活的相互作用是把雙刃劍，二者矛盾的惡性循環(huán)因工作生活缺乏區(qū)分度而激化。這種情況下，駐外員工更難以平衡工作生活。

三、駐外員工工作生活平衡計(jì)劃

目前，很多外國(guó)企業(yè)在國(guó)內(nèi)的分支機(jī)構(gòu)，如寶潔（中國(guó)）、微軟（中國(guó)）、摩托羅拉（中國(guó)）等都在人力資源管理的過(guò)程中引進(jìn)“工作生活平衡計(jì)劃（Work-Life balance program）”，希望可以幫助員工平衡工作和生活，達(dá)到更滿(mǎn)意的狀態(tài)。相比之下，長(zhǎng)期受傳統(tǒng)文化尤其是儒家文化的熏陶，我國(guó)員工普遍具有較高的“集體主義”、“工作優(yōu)先”、對(duì)壓力更具忍耐性，我國(guó)本土企業(yè)（包括“走出去”的駐外企業(yè)）對(duì)于工作生活平衡的重要性仍缺乏感知。關(guān)注工作生活平衡，并倡導(dǎo)工作生活平衡理念，對(duì)駐外企業(yè)管理者尤為重要。駐外企業(yè)管理者不僅是工作平衡計(jì)劃的受益對(duì)象，也是工作平衡計(jì)劃的規(guī)劃執(zhí)行者。工作平衡計(jì)劃只要被提升到人力資源管理的戰(zhàn)略層面，得到企業(yè)管理者重視，并融入企業(yè)文化，才能真正發(fā)揮平衡工作與生活的作用。

駐外員工工作生活平衡計(jì)劃，除了改善最基本的生產(chǎn)生活環(huán)境，解決最低層次的物質(zhì)需要，還需從以下三個(gè)方面著手：

（一）工作政策

加快員工屬地化進(jìn)程。通過(guò)增加當(dāng)?shù)毓蛦T的比例，尤其是在核心崗位的比例，借助當(dāng)?shù)毓蛦T的骨干作用來(lái)彌補(bǔ)駐外母公司國(guó)際化人才的不足，縮短駐外員工的外派期限，盡可能減少駐外員工的派出，從根本上解決駐外員工工作生活平衡的難題。

優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道。例如調(diào)整駐外組織架構(gòu)，設(shè)立區(qū)域事業(yè)部。區(qū)域事業(yè)部的設(shè)立有助于工作交流和工作輪換，對(duì)駐外員工而言，在某個(gè)項(xiàng)目、國(guó)家或者地區(qū)工作若干年后，可以晉升到區(qū)域事業(yè)部的管理崗位，拓展了職業(yè)發(fā)展和晉升的通道，避免了擠破腦袋回國(guó)工作的獨(dú)木橋。

優(yōu)化薪酬福利制度?；谕獠扛?jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，建立科學(xué)合理的薪酬體系，不僅要考慮駐外員工與同行業(yè)駐外員工、當(dāng)?shù)毓蛦T之間的薪酬水平，還要平衡駐外員工和國(guó)內(nèi)員工之間的薪酬差異。同時(shí)，增加福利的多樣性，例如健全駐外員工醫(yī)療保險(xiǎn)制度，可采取“國(guó)內(nèi)基本職工醫(yī)療保險(xiǎn)+境外人身意外險(xiǎn)+當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療保險(xiǎn)”，確保保險(xiǎn)全覆蓋。

（二）休假及回國(guó)政策

建立合理的考勤及休假制度。在考勤管理上靈活安排，例如以完成工作任務(wù)為導(dǎo)向，而非固定工時(shí)。在節(jié)假日管理上，保留中秋、春節(jié)等我國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日的假期，并增加復(fù)活節(jié)、圣誕節(jié)、當(dāng)?shù)貒?guó)慶日等當(dāng)?shù)毓?jié)日的假期：一方面，彌補(bǔ)了駐外員工不能和家人共度佳節(jié)的遺憾；另一方面，也使得他們能進(jìn)一步融入當(dāng)?shù)厣?，感受?dāng)?shù)厝宋?。在回?guó)休假管理上，實(shí)行年休假或半年假或季度假制度，可以結(jié)合駐外工齡設(shè)置休假天數(shù)，對(duì)駐外工齡長(zhǎng)的員工實(shí)行政策傾斜；對(duì)于因工作原因無(wú)法休假的駐外員工，可實(shí)行相應(yīng)數(shù)額獎(jiǎng)勵(lì)或安排家屬探親。

加強(qiáng)駐外員工的歸國(guó)管理。首先，加強(qiáng)歸國(guó)后的工作預(yù)期管理。例如，在外派之前對(duì)駐外員工制定完整職業(yè)生涯規(guī)劃，約定駐外任職要求和相應(yīng)服務(wù)年限，有助于駐外員工對(duì)歸國(guó)后崗位和待遇的合理預(yù)期；外派結(jié)束前，境內(nèi)外人力資源部門(mén)可征詢(xún)駐外員工本人意見(jiàn)，提前溝通安排適合的歸國(guó)崗位。其次，建立員工輪崗制度。境內(nèi)外崗位需求信息及時(shí)在公司內(nèi)部發(fā)布，崗位空缺情況下優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動(dòng)，不僅促進(jìn)境內(nèi)外員工崗位之間的輪換和工作交流，也為駐外員工歸國(guó)增加了自主性和選擇性。

（三）員工支持政策

駐外企業(yè)管理者可以根據(jù)駐外員工的類(lèi)型，有針對(duì)性地提供各類(lèi)工作生活支持。例如，“事業(yè)型”的駐外員工，多為剛加入公司的年輕員工，渴望事業(yè)成功，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)同事的工作認(rèn)可、個(gè)人職業(yè)發(fā)展及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有較高期望，這類(lèi)駐外員工需要更多的工作幫助和人際交往的支持；而對(duì)于“經(jīng)濟(jì)型”的駐外員工，常迫于國(guó)內(nèi)生活壓力或經(jīng)濟(jì)壓力而選擇駐外，希望“按勞所得、多勞多得、更多報(bào)酬”，這類(lèi)員工追求穩(wěn)定的收入和適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)經(jīng)濟(jì)支持。

實(shí)施員工幫助計(jì)劃，為駐外員工解決后顧之憂(yōu)。建立駐外員工家屬的長(zhǎng)效關(guān)愛(ài)機(jī)制。例如建立海外家屬臺(tái)賬，對(duì)海外家屬進(jìn)行定期聯(lián)誼或走訪(fǎng)慰問(wèn)；借助微信或者QQ群建立海外家屬溝通的雙向平臺(tái)，一方面家屬可以獲悉企業(yè)駐外動(dòng)態(tài)和新聞，另一方面企業(yè)可以了解家屬工作生活困難，對(duì)婚喪嫁娶等給予幫助。針對(duì)駐外年輕員工普遍存在的婚戀問(wèn)題，可以充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)“紅娘”作用，為適婚青年?duì)烤€(xiàn)搭橋；針對(duì)家屬看病難和子女上學(xué)難等問(wèn)題，提供必要的指導(dǎo)、協(xié)商和幫助，為駐外員工分擔(dān)部分責(zé)任。

四、結(jié)語(yǔ)

駐外員工的管理，尤其是工作生活平衡，從來(lái)都是“走出去”企業(yè)人力資源管理上的難點(diǎn)和重點(diǎn)。駐外企業(yè)在關(guān)注經(jīng)營(yíng)效益的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)駐外員工管理，實(shí)施推進(jìn)員工工作生活平衡計(jì)劃，保證作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的駐外員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長(zhǎng)，從而更好地實(shí)現(xiàn)海外投資和經(jīng)營(yíng)。

（作者單位：中國(guó)武夷國(guó)際事業(yè)部）

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