中小民營企業(yè)績效管理探討

金成林，陳 婷，丁夢(mèng)爽(.安徽新華學(xué)院商學(xué)院，安徽合肥 230088；2.安徽大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，安徽合肥 23000)

中小民營企業(yè)績效管理探討

金成林1,2，陳 婷1，丁夢(mèng)爽1
(1.安徽新華學(xué)院商學(xué)院，安徽合肥 230088；2.安徽大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，安徽合肥 230001)

績效管理以其完善的體系、嚴(yán)密的流程和持續(xù)的良性循環(huán)深得企業(yè)管理者的喜愛，被譽(yù)為“管理者的圣杯”。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，許多中小民營企業(yè)也開始進(jìn)行績效管理的探索，但是績效管理問題依然是困擾中小民營企業(yè)發(fā)展的突出問題。本文基于實(shí)際調(diào)研走訪，探索中小企業(yè)績效管理存在的問題，探尋解決對(duì)策。

中小民營企業(yè)；績效管理；企業(yè)管理

企業(yè)績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容?，F(xiàn)代管理大師彼得·德魯克說過：“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無法管理?！笨冃Ч芾碜鳛楣芾碚叩挠行Чぞ?，不再是大型企業(yè)的專利，許多中小民營企業(yè)也開始進(jìn)行績效管理工作的相關(guān)探索，但是績效管理問題依然是困擾中小民營企業(yè)發(fā)展的突出問題。近年來，中小企業(yè)紛紛學(xué)習(xí)和嘗試引入績效管理，興起了一股向西方學(xué)習(xí)績效管理的“洋務(wù)運(yùn)動(dòng)”。然而經(jīng)過中國企業(yè)幾十年的嘗試和實(shí)踐，績效管理在中國卻猶如一座“圍城”，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這副“靈丹妙藥”，城里的企業(yè)卻對(duì)它充滿了種種質(zhì)疑，甚至有人認(rèn)為績效管理只不過是擺設(shè)在人力資源管理部窗臺(tái)上的一只漂亮的花瓶，華而不實(shí)。不少企業(yè)績效管理的過程流于形式，成了管理工作的“雞肋”，還有的企業(yè)僅僅將其作為一種考核的手段。原通用公司CEO杰克·韋爾奇到中國演講時(shí)，一位中國企業(yè)家提問說：“關(guān)于績效管理我們知道的很多，但為什么在績效管理中我們得到的卻很少？”韋爾奇說：“你們只是知道，而我們卻做到了?！睂?duì)于剛剛進(jìn)行績效管理嘗試的中小民營企業(yè)來說，必須從頭學(xué)起，從“不知道”到“知道”，然后再從“知道”到“做到”。

1 中小民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其面臨的挑戰(zhàn)

1.1 中小民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

我國中小民營企業(yè)數(shù)量龐大，經(jīng)濟(jì)增長迅速，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。大力發(fā)展中小民營企業(yè)是加快地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增加國家稅收、減輕就業(yè)壓力和保證社會(huì)穩(wěn)定的有效手段。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2014年全國全社會(huì)就業(yè)總數(shù)為7.96億人，其中國有單位就業(yè)人員6312萬人，僅占全社會(huì)的7.9%；截至2014年，我國私營企業(yè)達(dá)1546萬家。2006-2014年國有企業(yè)和私營企業(yè)的就業(yè)人數(shù)如圖1所示。占據(jù)民營經(jīng)濟(jì)主體的中小企業(yè)規(guī)模實(shí)力正在迅速提升，在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)越來越重要的地位。

1.2 績效管理與中小民營企業(yè)的生存和發(fā)展

民營企業(yè)發(fā)展至今，由于種種原因，一個(gè)草莽英雄的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了，過去的一批風(fēng)云人物大部分已退出或正在退出歷史的舞臺(tái)。民營企業(yè)作為充滿朝氣的新生力量的形象開始淡化，其正面臨著越來越多的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

數(shù)據(jù)來源：國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)年鑒。圖1 國有企業(yè)和私營企業(yè)的就業(yè)人數(shù)

首先，21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰掌握了知識(shí)誰就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是對(duì)掌握知識(shí)的人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，21世紀(jì)，人才將會(huì)決定企業(yè)的命運(yùn)，人才在與企業(yè)的關(guān)系中將占據(jù)越來越大的主動(dòng)性。其次，中小民營企業(yè)由于自身規(guī)模和資源的限制難以吸引行業(yè)精英，缺乏規(guī)范的人才培養(yǎng)機(jī)制，將可能面臨一場(chǎng)嚴(yán)重的人力資源危機(jī)。最后，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成了獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)有機(jī)的體系，在這個(gè)體系中績效管理占據(jù)著核心地位，起著重要的作用。因此，中小民營企業(yè)必須適時(shí)調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)，變換思維方式，重組管理體系，才能夠留住人才，并且充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。在這個(gè)重大的轉(zhuǎn)折過程中，重新認(rèn)識(shí)和建立有效的績效管理體系是保證中小民營企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

2 中小民營企業(yè)績效管理中的問題

根據(jù)對(duì)一些省份中小民營企業(yè)績效管理問題的問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)，整理形成了中小民營企業(yè)績效管理中的問題統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)(圖2)。

圖2 中小民營企業(yè)績效管理中問題統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

其中，A—績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)；B—績效評(píng)估中的主觀偏差；C—各業(yè)務(wù)部門對(duì)績效管理不重視，認(rèn)識(shí)不深刻，執(zhí)行能力不強(qiáng)；D—家族式的管理模式以及家長式的管理作風(fēng)；E—績效管理體系設(shè)計(jì)不合理；F—績效管理過于注重結(jié)果和信息不對(duì)稱的問題；G—績效管理與員工業(yè)務(wù)能力的提高以及薪酬和激勵(lì)相脫節(jié)；H—缺乏與績效管理相配套的企業(yè)文化；I—其他原因。

通過文獻(xiàn)以及現(xiàn)實(shí)調(diào)研分析，中小民營企業(yè)績效管理存在的主要問題有：績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系；績效評(píng)估中的主觀偏差嚴(yán)重地削弱了評(píng)估應(yīng)起的作用，企業(yè)的直接管理者特別是各業(yè)務(wù)部門對(duì)績效管理不重視，執(zhí)行能力不強(qiáng)，家族式的管理模式和家長式管理作風(fēng)阻礙了績效管理的有效進(jìn)行；績效管理體系設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致員工對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)有抵觸情緒；績效管理過于注重結(jié)果和信息不對(duì)稱的問題，績效管理與員工業(yè)務(wù)能力的提高以及薪酬和激勵(lì)相脫節(jié)，不重視與績效管理相配套的企業(yè)文化的培養(yǎng)。

3 解決中小民營企業(yè)績效管理問題的對(duì)策

3.1 戰(zhàn)略層面的措施

3.1.1 重新認(rèn)識(shí)績效管理的實(shí)質(zhì)并建立有效的績效管理體系

第一，必須重新認(rèn)識(shí)績效管理的本質(zhì)?？冃Ч芾肀旧硎瞧髽I(yè)經(jīng)營的觀念和思想的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。故從廣義上說，為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的一切管理活動(dòng)都可以納入到績效管理的范疇之內(nèi)?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)等各方面，而不應(yīng)僅被當(dāng)作一種管理的工具。第二，建立有效合理的績效管理體系。有效的績效管理體系應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)的自身組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的特點(diǎn)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)自身的設(shè)計(jì)與操作是影響績效管理系統(tǒng)有效性的最直接、最關(guān)鍵因素。建立科學(xué)合理的績效管理體系具體包括合理、公平的績效管理流程設(shè)計(jì)以及切實(shí)可行的績效指標(biāo)體系等方面。

3.1.2 加強(qiáng)績效考評(píng)制度、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和彈性

績效管理涉及管理者和員工雙方的責(zé)任，要求員工積極參與。員工是企業(yè)生產(chǎn)工作最直接的實(shí)踐者，擁有豐富的實(shí)踐和工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)有自己獨(dú)特的見解和看法。管理者通過與員工的溝通交流，使設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)更加合理和科學(xué)，更容易得到員工的支持。因此，必須鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與到績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和績效管理過程中。

3.2 戰(zhàn)術(shù)層面的措施

3.2.1 透明和公開組織內(nèi)部環(huán)境有助于績效管理的實(shí)施

績效管理一旦實(shí)施，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)在所難免，這需要正確引導(dǎo)。員工最大的擔(dān)心不是競(jìng)爭(zhēng)本身，而是不公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此應(yīng)營造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，搭建并疏通各種績效溝通渠道，從而保持組織的透明和公開化。首先，組織的透明和公開化可以使員工和管理者都能感覺到自己在企業(yè)中受到重視，增強(qiáng)員工和管理者在實(shí)施績效管理過程中的責(zé)任感。其次，組織的透明和公開化可以幫助員工更好地了解績效管理，有利于獲得員工的理解和支持，消除阻力。最后，組織的透明和公開化可以更好地避免績效管理中的暗箱操作，保證結(jié)果的公平和公正。

3.2.2 將績效管理與業(yè)務(wù)以及員工的工作能力緊密結(jié)合在一起

首先，要制定目標(biāo)，把目標(biāo)分解到部門和個(gè)人，然后圍繞目標(biāo)去完成。還必須經(jīng)?？礃I(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況，做業(yè)績考評(píng)。對(duì)于業(yè)績好的，要給予即時(shí)的鼓勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)可以是一束花，也可以是一句當(dāng)眾表揚(yáng)；對(duì)于業(yè)績不好的，要幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，并馬上提出改進(jìn)意見，幫助其提高能力，這樣就使業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與工作指標(biāo)、與員工能力的改進(jìn)完全同步起來。

3.2.3 擺脫家長式作風(fēng)對(duì)績效管理的不利影響

第一，通過高層的參與來加強(qiáng)對(duì)績效管理工作的支持。高管人員在企業(yè)的管理和企業(yè)文化建設(shè)方面扮演著極為重要的角色，在中小民營企業(yè)中表現(xiàn)尤為明顯。中小民營企業(yè)中的中層管理者往往習(xí)慣于傳統(tǒng)的工作習(xí)慣，不愿意按照人力資源部提供的考核流程來做，不希望因?yàn)榭冃Э己硕淖冏约号c員工的工作方式。在這種情況下，可以借助高管的支持，在一些場(chǎng)合邀請(qǐng)高管參加，強(qiáng)調(diào)必須改變工作習(xí)慣，向中層管理人員施加壓力；或是請(qǐng)高管現(xiàn)身說法，以實(shí)例來說明自己在績效管理中需完善的地方，借此表明高層對(duì)績效管理的重視。第二，考核管理人員的“考核情況”。將管理者在部門內(nèi)實(shí)施績效管理的工作情況納入對(duì)其自身進(jìn)行考核的指標(biāo)體系中，并與薪酬掛鉤。這樣可以增加中層管理者的動(dòng)力和壓力，以促使管理者積極地在本部門之中按人力資源部的要求進(jìn)行績效管理。只有有效地運(yùn)用績效與薪酬杠桿，才能改變管理人員的家長作風(fēng)。

3.2.4 使經(jīng)常、有效、及時(shí)的溝通貫穿于績效管理的整個(gè)過程

在績效考核實(shí)施的過程中，部分企業(yè)管理者刻意營造績效考核“神圣不可侵犯”的氛圍，使得績效考核成為企業(yè)諱莫如深的話題。殊不知員工在非正式環(huán)境中早已竊竊私語、躡足附耳，反而不利于績效管理的認(rèn)可和實(shí)施。因此，應(yīng)將經(jīng)常、有效、及時(shí)的溝通貫穿于績效管理的整個(gè)過程。

3.3 執(zhí)行層面的措施

3.3.1 規(guī)避績效評(píng)估中的主觀偏誤

首先，選擇正確的評(píng)估方法。目前較流行的方法有排序法、強(qiáng)制分布法、行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等。中小民營企業(yè)在選擇評(píng)估方法時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況和評(píng)估目的選擇合適的方法，一般應(yīng)綜合運(yùn)用兩種及以上的方法，以取長補(bǔ)短。其次，應(yīng)盡量做到評(píng)估者的多元化，減少部門主管一人說了算而進(jìn)行評(píng)估所造成的偏誤。多數(shù)中小民營企業(yè)可以采用360度評(píng)估，將主管、同事、被評(píng)估者本人、下屬、客戶同時(shí)納入評(píng)估行列。最后，審查績效評(píng)估結(jié)果，建立暢通的員工申訴機(jī)制。評(píng)估結(jié)束后還需要通過問卷調(diào)查員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的滿意度和評(píng)估制度的合理性等來尋找偏誤的根源。允許員工自己審查評(píng)估結(jié)果，當(dāng)員工對(duì)其有異議時(shí)，應(yīng)為員工搭建暢通的申訴渠道，通過良好的動(dòng)態(tài)交流，最大限度地減少可能產(chǎn)生的偏誤。

3.3.2 正確地進(jìn)行績效反饋面談

第一，評(píng)估者應(yīng)掌握績效反饋面談的SMART原則。第二，評(píng)估者應(yīng)掌握面談反饋的技巧。在時(shí)間和地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)與員工事先商定時(shí)間，選擇安靜和輕松的小會(huì)客廳或咖啡館；認(rèn)真傾聽員工的解釋；多提一些開放性的問題，以使員工更多地表達(dá)對(duì)績效的看法；善于給員工下臺(tái)階；以積極的方式結(jié)束談話。

3.3.3 組織企業(yè)中的管理者進(jìn)行有關(guān)績效管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)

第一，通過培訓(xùn)提高認(rèn)識(shí)。由于自身的歷史條件所限，中小民營企業(yè)管理者的文化水平較低，現(xiàn)代化的管理素質(zhì)較差，對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足。因此，必須通過強(qiáng)化培訓(xùn)使他們認(rèn)識(shí)到在某種程度上整個(gè)企業(yè)的管理就是績效管理，企業(yè)生存和發(fā)展的目的就是贏利，要賺錢；要賺錢就要有績效。所以，企業(yè)管理的整個(gè)過程其實(shí)也是圍繞績效展開的，并且必須是一線管理者承擔(dān)績效管理的直接責(zé)任。第二，開展專門的績效管理培訓(xùn)，提高績效管理參與者的相關(guān)能力，保障績效管理系統(tǒng)的有效性。例如，讓管理者掌握如何定義績效指標(biāo)和設(shè)立績效標(biāo)準(zhǔn)，如何跟蹤和搜索與績效指標(biāo)有關(guān)的數(shù)據(jù)，如何獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀績效、指導(dǎo)和激勵(lì)的技能等，這些技能可以保證和提高績效考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

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2017-01-30

安徽大學(xué)農(nóng)村改革與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展研究院橫向課題(2016CXY001)；安徽省優(yōu)秀青年人才支持計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目(gxyqZD2016383)；2014年安徽新華學(xué)院校級(jí)質(zhì)量工程“人力資源管理實(shí)驗(yàn)中心”(2014sysxx01)。

金成林(1986- )，男，講師，碩士，從事農(nóng)村經(jīng)濟(jì)、人力資源管理、知識(shí)管理與系統(tǒng)決策研究。

F276

A

2095-7602(2017)04-0188-04