淺談如何做好煤礦職工隊伍穩(wěn)定工作

羅世全

摘 要：在當前煤炭經(jīng)濟形勢下，對煤礦來說，擁有穩(wěn)定的職工隊伍，對保生存、穩(wěn)運行、提質(zhì)增效具有十分重要的意義。由于多種因素摻雜，煤礦職工流失較多，造成職工隊伍不穩(wěn)定，嚴重影響煤礦安全生產(chǎn)。該文通過對職工隊伍不穩(wěn)定的因素進行分析，提出應(yīng)對措施，保證職工隊伍的穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：煤礦 職工 隊伍穩(wěn)定

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）12（c）-0161-02

穩(wěn)定的職工隊伍是企業(yè)安全生產(chǎn)和獲取最大效益的重要保證。在當前煤炭經(jīng)濟形勢下，對煤礦來說，擁有穩(wěn)定的職工隊伍，對保生存、穩(wěn)運行、提質(zhì)增效具有十分重要的意義。近期，車集煤礦職工流失較多，造成生產(chǎn)接替緊張，從而影響了礦井的安全生產(chǎn)及效益增長。筆者通過與井下一線工人交談、交往中了解到造成職工隊伍不穩(wěn)定的因素，以及如何做好職工隊伍穩(wěn)定工作。

1 職工隊伍不穩(wěn)定的因素分析

1.1 工資降低，致使職工隊伍不穩(wěn)定

煤礦作為一個臟、苦、累且?guī)в邪踩L(fēng)險的高危行業(yè)，只有支付較高的工資待遇，才能更好地吸引協(xié)議工入職。隨著煤炭產(chǎn)能過剩，煤價下跌，各煤礦企業(yè)都采取降低職工工資，壓縮人工成本，員工的收入明顯下降。由于煤礦企業(yè)的特殊性，往往是一人的工資收入，承擔(dān)著整個家庭的開支，有些職工感覺工資收入不能養(yǎng)家糊口時，就暫時退出煤礦，另謀他業(yè)。另外，煤礦工資降低使其在市場經(jīng)濟競爭中不再具有優(yōu)越性，部分熟練的企業(yè)協(xié)議工，不再參與企業(yè)合同工的留轉(zhuǎn)，合同到期也自然流失。

1.2 工資拖欠，致使職工隊伍不穩(wěn)定

受產(chǎn)能過剩影響，煤炭利潤下滑，近期又集中還貸，且致使資金短缺，工資不能及時進行發(fā)放。自4月份開始，每月工資拖欠3個多月，部分完全靠工資收入的礦工，因受房貸、車貸及其他一些經(jīng)濟壓力的影響，就出現(xiàn)通過請長假、曠工等方式來暫時脫離煤礦，急切尋找一種及時變現(xiàn)資金的途徑，來解決當前的壓力，而對未來并不多想，造成職工出勤率不高，職工隊伍不穩(wěn)定。

1.3 煤礦用工不足，致使職工隊伍不穩(wěn)定

當前形勢下，集團公司為保生存，降成本，嚴控勞動用工，暫不允許招聘企業(yè)勞動協(xié)議工，且又受長期不上班人員及到期勞動協(xié)議工合同解除的影響，用工只減不增，嚴重凸顯用工不足。為確保生存，不得不延長職工的勞動時間來提高效益，增加了職工的工作量及勞動時間，與前期相比，薪酬并未得到相應(yīng)的增加，職工失去信心，卻相互攀比曠工，致使職工隊伍不穩(wěn)定。

1.4 安監(jiān)隊伍管理不到位，致使職工隊伍不穩(wěn)定

安全管理就像一張弓，弦繃得太緊，易斷；繃得太松，不能形成威力，關(guān)鍵就是個“度”的問題，往往這個“度”由安監(jiān)人員來操控，安監(jiān)隊伍的素質(zhì)高低直接影響著職工隊伍穩(wěn)定。在某些利益的驅(qū)動下，有些安監(jiān)人員卻處心積慮地靠抓“違章”、查隱患來滿足個人的私利，而不是促進安全生產(chǎn)。違章的職工，蒙受慘重經(jīng)濟損失，這樣職工每天生活在驚恐之中，沒有把企業(yè)當家的感覺，致使職工委屈、受氣，逐步由怨恨到離礦流失，影響了職工隊伍穩(wěn)定。

1.5 人性化管理不到位，致使職工隊伍不穩(wěn)定

當前員工流失嚴重，能夠留下的職工都是人才，且職工對企業(yè)的挑剔明顯增加。但有些基層管理人員仍未意識到這一點，管理粗放。職工出現(xiàn)違章，除高額的罰款外，不是站一個月開班前會，就是叫媳婦、父母來礦做保證等，讓職工既丟票子，又丟面子。這些措施如果放在過去煤炭經(jīng)濟形勢較好的情況下，職工為了高薪可以忍氣吞聲，但在如今，薪資跟不上，又不能體現(xiàn)出高尚、卓越、受人尊重，只能加速職工離礦而流失。

1.6 杜絕“逆流”帶來職工隊伍不穩(wěn)定性

為確保一線職工隊伍穩(wěn)定，內(nèi)部人員調(diào)動只允許地面、輔助單位可以向采掘一線調(diào)動，采掘一線不得向輔助單位調(diào)動，井下崗位不得向地面崗位調(diào)動。嚴格控制人員倒流，嚴格員工內(nèi)部調(diào)動手續(xù)，杜絕“逆流”措施的實施確實收到了較好的效果，但對于一些確實身體有病或老弱殘障人員很難及時辦理適應(yīng)崗位的調(diào)動手續(xù)，因?qū)徟绦驈?fù)雜，審批時間長，很難及時解決，對職工隊伍的穩(wěn)定有一定的影響。

2 思考與對策

針對目前職工不穩(wěn)定狀況，我們要認真進行反思，積極尋找對策。通過穩(wěn)定員工隊伍，確保安全生產(chǎn)正常，促進企業(yè)健康和諧發(fā)展。

2.1 工資分配向一線傾斜

煤礦企業(yè)用工基本來源于農(nóng)民工，圴作業(yè)在一線崗位上，且又是職工隊伍不穩(wěn)定的“主力軍”。在工資分配機制上堅持采取向一線傾斜的原則，調(diào)整分配系數(shù)，保證一線員工的收入穩(wěn)定。工資總額降低部分工資由管理人員承擔(dān)，縮小中層管理人員與基層職工之間的工資倍差，切實讓一線職工感受到自己的付出未因煤炭經(jīng)濟形勢下滑而降低工資待遇，仍是多勞多得，鼓舞干勁，提高信心，確保職工隊伍穩(wěn)定。

2.2 建立健全幫扶機制

充分發(fā)揮各基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，開展形式多樣的結(jié)對幫扶活動，并建立健全相應(yīng)的幫扶機制，解決困難職工的燃眉之急。一是內(nèi)部籌集互助基金，臨時解決突發(fā)變故的家庭渡過經(jīng)濟難關(guān)；二是開展金秋助學(xué)，解決困難職工子女入學(xué)的難題；三是發(fā)放特困補助金，解決困難職工的生活問題；四是捐款集資，緩解大病家庭的經(jīng)濟壓力。時時刻刻讓他們時刻感受到企業(yè)的關(guān)心和溫暖，增強凝聚力，穩(wěn)定職工隊伍。

2.3 推行“人活匹配”勞動組織管理機制

合理組織勞動，創(chuàng)造優(yōu)良工作環(huán)境，推廣“人活匹配”勞動組織管理機制，即應(yīng)用工作量與人的出勤數(shù)量相匹配的人活匹配、工作的性質(zhì)及難易度與人的安全意識及綜合素質(zhì)相匹配的人崗匹配、人的生物鐘與作業(yè)的班次相匹配的人時匹配，緩解用工不足帶來的被動影響，處處體現(xiàn)對職工的人文關(guān)懷，凝聚人心，提高職工出勤率。

2.4 加強安監(jiān)隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮工會監(jiān)督職能

樹立風(fēng)清氣正的安全氛圍，減少職工的積憤，加強安監(jiān)隊伍的廉潔建設(shè)，提高安監(jiān)人員的責(zé)任心，實施末位淘汰機制，嚴厲打擊勤政、廉政缺失的安監(jiān)人員。同時，工會要建立相應(yīng)的職工維權(quán)渠道，確保職工有冤可訴，對于一些有爭議的違章案例，可設(shè)立模擬法庭進行核實，使職工的合法權(quán)益不受侵害，避免出現(xiàn)委屈，對職工隊伍穩(wěn)定起著積極的作用。

2.5 多措并舉，充分施展人性化管理

在當前經(jīng)濟形勢不好的情況下，能夠留得住的職工，最需要的就是人性化管理。首先是制度設(shè)計上，責(zé)任追究的力度不能超過職工承受極限，一方面使職工為過錯受到教育，另一方面通過努力又能將損失降到最小，而不是一棍子打死。其次在生產(chǎn)組織上，盡量多上設(shè)備少上人，嚴格落實輪休及請假制度，盡可能地降低職工勞動強度；再次是生活上的照顧，基層管理人員要充分掌握每位職工家庭的疾苦，及時伸出援助之手。最后就是加強對人員流失、出勤率考核，并嚴肅追究管理人員人性化管理不到位的責(zé)任。

2.6 施行內(nèi)部退養(yǎng)機制

做好想“逆流”人員的安撫工作，對無法在一線工作的人員可施行內(nèi)部退養(yǎng)。距法定退休年齡不足5年（含5年）或男工齡已滿30年、女工齡已滿25年，且重新上崗有困難的職工，實行企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)，按模擬退休標準結(jié)算內(nèi)部退養(yǎng)工資（最高不超過當?shù)刈畹蜆藴剩?，并按?guī)定繼續(xù)為其繳納社會保險費，達到退休年齡時正式辦理退休手續(xù)。

3 結(jié)語

總之，保持職工隊伍穩(wěn)定是當前一項重要而現(xiàn)實的問題，企業(yè)要想保證各項指標完成，必須通過足夠的人員才能實現(xiàn)。通過采取科學(xué)、系統(tǒng)、有效的方法，及時有效地解決職工心中矛盾，增加企業(yè)的向心力，增強職工的凝聚力，穩(wěn)定職工隊伍，企業(yè)才會健康和諧發(fā)展。

參考文獻

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