馬斯洛需求理論在企業(yè)管理中的啟示

劉文娟

(西北大學(xué) 陜西 西安 710069) (西安市公安局未央分局大明宮派出所 陜西 西安 710000)

馬斯洛需求理論在企業(yè)管理中的啟示

劉文娟

(西北大學(xué) 陜西 西安 710069) (西安市公安局未央分局大明宮派出所 陜西 西安 710000)

作為企業(yè)的管理者，想要實現(xiàn)良好的企業(yè)管理，只有充分了解企業(yè)本身和企業(yè)中的所有員工，才能做出合適恰當(dāng)?shù)臎Q策。本文從馬斯洛需求理論入手，論述了在企業(yè)管理中，馬斯洛需求理論對企業(yè)管理者的重要性,分析了如何將該理論運用到中國的企業(yè)管理中。

中國企業(yè)；管理者；馬斯洛需求理論

想要做出合適恰當(dāng)?shù)臎Q策，使得企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展、員工價值得以實現(xiàn)，企業(yè)管理者就要充分的調(diào)動每一個員工的主觀能動性，做好人的管理，而人類的行為及其動機(jī)是復(fù)雜的，為達(dá)到這一目標(biāo)，我們從馬斯洛需求理論入手，分析如何將該理論合理的運用到中國的企業(yè)管理當(dāng)中。

一、馬斯洛需求理論概述

在描述和解釋人類行為、動機(jī)的各種理論中，馬斯洛的需要層次理論是應(yīng)用最廣泛的，這種理論的構(gòu)成基于三個基本假設(shè)：第一，人要生存，人的需要能夠影響人的行為。只有未被滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能再成為激勵工具；第二，人的需要按重復(fù)性和層次性排成一定的次序，從基本需要(如事物和住房)到更高的需要(如自我實現(xiàn))；第三，當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐漸上升，成為推動人繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

馬斯洛理論把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次：

(一)基本生理需要：對食物、水、空氣和住房等基本生存條件的需要；

(二)安全需要：對安全保障的需要，需要在生理和心理上免受潛在的危險威脅，如不受到切合威脅、避免危險事故、職業(yè)有保障、有社會保險和退休基金等；

(三)社交需要：人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，需要人際交往、友情、相互幫助和信任；

(四)尊重需要：需要受到他人的尊重和自我尊重；

(五)自我實現(xiàn)需要：發(fā)揮自己全部的潛能，實現(xiàn)自己的理想目標(biāo)。

二、在實際工作中，當(dāng)員工缺乏各項需求時，一般會有如下特征：

(一)當(dāng)人缺乏生理需求的特征。什么都不想，只想讓自己活下去，思考能力、道德觀明顯變得脆弱。管理人員應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的激勵措施。例如，增加工資、改善勞動條件、給予充足的時間休息、提高福利等。

(二)當(dāng)人缺乏安全感的特征。感到自己對身邊的事物受到威脅，認(rèn)為一切事物都是危險的，因而變得緊張、彷徨不安、認(rèn)為一切事物都是“惡”的。管理人員應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的激勵措施。例如，保證員工不致失業(yè)、提供社會保險和退休福利。

(三)當(dāng)人缺乏社交需求的特征。因為沒有感受到設(shè)變?nèi)说年P(guān)懷，而認(rèn)為自己沒有價值。這些需要求果無法得到滿足，就會使員工對工作不滿，產(chǎn)生低落情緒并影響工作效率。管理人員應(yīng)當(dāng)提供同事間社交往來的機(jī)會，支持員工建立和諧的人際關(guān)系，開展各項集體活動，以提高員工凝聚力。

(四)當(dāng)人缺乏尊重需求的特征。積極的用行動來讓他人認(rèn)同自己的能力，容易被虛榮所吸引。管理人員應(yīng)對工作突出的員工進(jìn)行公開的獎勵與表揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，如頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)隆⒃诠究锇l(fā)表文章表揚(yáng)、張貼優(yōu)秀員工光榮榜等。

(五)當(dāng)人缺乏自我實現(xiàn)需求的特征。覺得自己應(yīng)該去做一些身為一個“人”在世上做的事，擁有很強(qiáng)的使命感，極需要讓他能更充實自己的事物，尤其是深刻的體驗到自己沒有白活在這世界上的事物，產(chǎn)生價值觀、道德觀勝過金錢、愛人、尊重和社會的偏見。管理人員應(yīng)在設(shè)計工作時運用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計工作和執(zhí)行計劃時為下級留有余地。

三、中國企業(yè)管理的現(xiàn)狀

由于地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在較大差異，不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，導(dǎo)致企業(yè)間管理水平差距很大，最先進(jìn)的管理形態(tài)和最原始的管理形態(tài)并存。目前，大多數(shù)中小企業(yè)盡管從無到有建立了一些管理制度，但是管理覆蓋面小、內(nèi)容不規(guī)范，實際工作中成本管理、資金管理隨意性很大，質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)不高，管理層多憑經(jīng)驗指揮，制度規(guī)范流于形式，這些企業(yè)基本上仍處于經(jīng)驗管理階段；部分優(yōu)秀企業(yè)在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各方面都有成套科學(xué)、規(guī)范的制度和程序，部門職能、崗位職責(zé)、行為準(zhǔn)則、運作程序?qū)崿F(xiàn)了程序化，信息傳遞、各項工作實現(xiàn)了規(guī)范化，人才、資金、物資、時間等資源的利用實現(xiàn)了科學(xué)化，這些企業(yè)已進(jìn)入了科學(xué)管理階段；而一些跨國公司和極少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)在建立健全規(guī)章制度的同時，更注重企業(yè)文化，提倡文化管理，已進(jìn)入了現(xiàn)代管理階段。

在員工管理方面，我國的企業(yè)管理主要有以下問題：

在企業(yè)招聘新員工時，中國企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡。根本上是企業(yè)內(nèi)部缺乏激勵機(jī)制的問題，除了在物質(zhì)激勵方面受現(xiàn)有資源限制導(dǎo)致中國企業(yè)缺乏吸引力外，很重要的一個原因是大多數(shù)企業(yè)只會用人，而沒有培養(yǎng)人。比較中外企業(yè)的人力資源管理，一個最大的區(qū)別就在于員工的培訓(xùn)投入上。外資企業(yè)的培訓(xùn)完善而系統(tǒng)，并且與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的實際密切相關(guān)。由于將員工視做最寶貴的人力資本，外資企業(yè)的培訓(xùn)投入也產(chǎn)生了極高的收益。反觀中國企業(yè)的員工培訓(xùn)，似乎多為應(yīng)急或被動式的，企業(yè)經(jīng)營者似乎沒有將培訓(xùn)作為投資來看待，而只用不培養(yǎng)也無法建立員工與企業(yè)間的歸屬關(guān)系，更不要說企業(yè)凝聚力或?qū)W習(xí)型組織的形成了。

大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)初步建立起一套內(nèi)部激勵機(jī)制，但激勵效果并不理想，而激勵效果又極大地影響了團(tuán)隊和個人的工作積極性和創(chuàng)造性，這已經(jīng)上升成為現(xiàn)代企業(yè)管理的首要問題。主要反映在以下幾個方面：1.很多企業(yè)在確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)之前，沒有進(jìn)行科學(xué)的論證和分析，沒有確定崗位的真正價值，從而導(dǎo)致在評價員工對企業(yè)貢獻(xiàn)時，沒有科學(xué)公平的依據(jù)，產(chǎn)生很多不公平的現(xiàn)象。2.經(jīng)營者收入結(jié)構(gòu)中，長期性收入占的比例太小，沒有建立長期激勵與短期激勵相結(jié)合的激勵機(jī)制。這在一定程度上也挫傷了經(jīng)營者的積極性，引致了很多經(jīng)營者的短期導(dǎo)向行為，損害了公司的長遠(yuǎn)利益。3.薪酬體系與績效管理體系脫鉤，員工的努力得不到應(yīng)有的回報。

這些問題說明企業(yè)管理者并沒有將馬斯洛需求理論應(yīng)用到實際的管理活動當(dāng)中，無法確定員工的實際需求，管理方法不科學(xué)。

四、馬斯洛需求理論給企業(yè)管理者的啟示

通過對中國企業(yè)現(xiàn)狀的分析，我們發(fā)現(xiàn)在中國企業(yè)管理中，企業(yè)管理者忽視了“人”的重要性，認(rèn)為只要發(fā)了工資，員工就必須完成工作、達(dá)到企業(yè)管理者的要求，而并沒有與員工良好溝通，也并未嘗試了解員工的真實需求。反映在現(xiàn)實當(dāng)中就是，明明員工要的是蘋果，管理者卻給予了太多的梨，還要求員工種大量的梨。如此的管理方式又怎么能在激烈的市場競爭中立足？淘汰是必然的結(jié)局。

在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，想要在激烈的市場競爭中立足，實現(xiàn)對企業(yè)的良好管理，對人的透徹了解是必須的，對于人的了解主要包括：人的能力和人的需要。

人的能力的強(qiáng)弱只能客觀的評價一個人對某項工作的勝任程度，但并不是勝任就一定可以做好，人能力的發(fā)揮受到主觀能動性影響，所以，作為一個企業(yè)管理者，除了注意物質(zhì)利益和工作條件等基本需要的滿足外，更重要的是根據(jù)馬斯洛需求理論，清楚的了解員工的需要層次，根據(jù)工作表現(xiàn)給予贊揚(yáng)和認(rèn)可，讓員工知道自己是受重視的，自己是有成長空間的，使員工得到精神鼓勵，充分調(diào)動員工的主觀能動性，達(dá)到提高工作效率、贏得市場競爭的目的。

[1]徐飛.戰(zhàn)略管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2012.08

[2]周三多．管理學(xué)，[M].北京：高等教育出版社,2014.01

[3]斯蒂芬·羅賓斯.黃衛(wèi)偉等譯.管理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,1997