企業(yè)新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題研究

鄭力瑞 岳新陽

(中國海洋大學(xué) 山東 青島 266000)

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企業(yè)新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題研究

鄭力瑞 岳新陽

(中國海洋大學(xué) 山東 青島 266000)

職業(yè)生涯規(guī)劃是近些年來發(fā)達(dá)國家逐漸開始興起的一種人力資源課題與技術(shù)。職業(yè)生涯規(guī)劃在一些發(fā)展中國家以及我國企業(yè)人力資源管理中是比較新的研究和實(shí)踐領(lǐng)域，存在著較大的探索研究空間。為探究現(xiàn)今中國企業(yè)中新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃所存在的問題以及解決問題的辦法。本文通過對網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研究，了解新近員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)整體的戰(zhàn)略，并進(jìn)一步探討員工職業(yè)生涯規(guī)劃與個人、企業(yè)政策及戰(zhàn)略的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，中國的大型國有企業(yè)，民營企業(yè)以及外資企業(yè)中皆存在著企業(yè)與個人兩方面的問題：職業(yè)生涯管理重視不夠、單一的職業(yè)晉升通道、職業(yè)定位引導(dǎo)不夠、企業(yè)不重視員工培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展以及員工缺乏自我認(rèn)識等。問題的解決刻不容緩。在解決這類問題方面，應(yīng)該從企業(yè)和員工兩方面進(jìn)行著手。在企業(yè)方面,應(yīng)該做到以下兩點(diǎn)：構(gòu)建早期職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制,盤活內(nèi)部職業(yè)市場、構(gòu)建入職培訓(xùn)和導(dǎo)師制,強(qiáng)化職業(yè)能力和組織認(rèn)同。在員工個人方面，應(yīng)該做到以下三點(diǎn)：進(jìn)行自我分析、確定職業(yè)生涯目標(biāo)、確定個人職業(yè)生涯路徑。

職業(yè)生涯規(guī)劃;企業(yè)文化;人才流失;新進(jìn)員工

一、企業(yè)新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

從對一些資料的整理看出,在職業(yè)生涯管理方面的現(xiàn)狀主要有以下特點(diǎn):

(一)職業(yè)生涯管理重視不夠。對員工職業(yè)生涯和發(fā)展重視不夠,新入職大學(xué)生發(fā)展道路狹窄,上升緩慢。目前企業(yè)新入職大學(xué)生發(fā)展還是從技術(shù)向行政管理的簡單的模式,橫向流動的可能性很少。生產(chǎn)技術(shù)人員在基層單位較多,行政管理人員流動速度較慢,中高層干部年齡趨于老齡化。另一部分中級專業(yè)技術(shù)人員看到自己職業(yè)發(fā)展機(jī)會前途渺茫,從而被迫調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃,一部分選擇跳槽,一部分工作效率很低。

(二)企業(yè)不重視培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展。由于企業(yè)以往外派培養(yǎng)的一些新入職大學(xué)生回來后大多選擇跳槽,因此企業(yè)比較擔(dān)心人才外流,造成在新入職大學(xué)生的培訓(xùn)方面不敢大量投入,對新入職大學(xué)生自學(xué)的熱情保護(hù)鼓勵不夠。這樣形成了一個怪圈:一方面企業(yè)急需的新入職大學(xué)生短缺。另一方面在內(nèi)部又沒有達(dá)成全員培訓(xùn)的共識,對教育培訓(xùn)的投入較少。后果是新入職大學(xué)生受培訓(xùn)的機(jī)會不多,其發(fā)展和成長空間狹窄,從長遠(yuǎn)看必然會影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和新近員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(三)缺乏適時的職業(yè)生涯管理跟蹤、反饋及服務(wù)體系。公司在新入職的一年內(nèi),應(yīng)對新入職大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行必要的分析和總結(jié),在公司的角度,可以進(jìn)行崗位調(diào)整或放棄,在個人的角度應(yīng)在組織的幫助下重新審視自己、認(rèn)知自己,但公司在這些方面的工作有很大的缺陷。這樣不僅是人力資本的浪費(fèi),還會影響到公司的工作效率,甚至是公司的發(fā)展。

(四)職業(yè)定位引導(dǎo)不夠。大部分公司對于新入職大學(xué)生的職業(yè)定位引導(dǎo)做得是不夠的,在日常的工作中,可以說基本上沒有意識到這個問題的重要性。定位是對新入職大學(xué)生進(jìn)行的針對企業(yè)、工作和工作組的指導(dǎo)性調(diào)整。在定位方案中,要將有關(guān)要求及規(guī)則來解釋，這些規(guī)則將表明如果違反可能導(dǎo)致懲罰性行動。提升、降職、調(diào)動、辭職、解聘、解雇及退休等內(nèi)容應(yīng)在政策手冊中詳細(xì)說明,并要下發(fā)給每位新入職大學(xué)生，通常情況下還提供了相關(guān)的員工福利。

二、企業(yè)新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題的對策建議

(一)構(gòu)建早期職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制,盤活內(nèi)部職業(yè)市場

1.把好入口關(guān),夯實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)。全面修訂企業(yè)職位說明書,在任職資格、職位描述、職業(yè)晉升路徑、培訓(xùn)機(jī)會等全面進(jìn)行清晰的界定;展現(xiàn)了企業(yè)的崗位需求、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)提升和職業(yè)目標(biāo)與路徑等職業(yè)全景,為企業(yè)的崗位聘任(含招聘)、績效評價、崗位晉升、培訓(xùn)與教育提供了明確的制度依據(jù)和操作性指導(dǎo)。

2.提供挑戰(zhàn)性工作機(jī)會。挑戰(zhàn)性工作為新員工提供施展才華的舞臺和成長鍛煉的機(jī)會,是新員工進(jìn)行自我肯定以及使自己的職業(yè)規(guī)劃更加明確的一個最好辦法。同時企業(yè)對新員工工作表現(xiàn)、潛能進(jìn)行考察和測評,以此作為新員工今后職業(yè)選擇的重要依據(jù)這對企業(yè)的發(fā)展和新員工未來的發(fā)展都會產(chǎn)生重要影響。

(二)構(gòu)建入職培訓(xùn)和導(dǎo)師制,強(qiáng)化職業(yè)能力和組織認(rèn)同。在新員工進(jìn)入企業(yè)的早期職業(yè)生涯,企業(yè)應(yīng)著力構(gòu)建以組織認(rèn)同和組織文化賦以為目的的入職培訓(xùn);以系統(tǒng)提升職業(yè)能力為目的的新員工導(dǎo)師制。

1.入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)和引導(dǎo)是企業(yè)新員工組織化的一個不可或缺的重要組成部分。對新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)和引導(dǎo),不僅可以緩解他們剛上崗時緊張不安的心情,還可以促進(jìn)他們對企業(yè)文化、管理制度、發(fā)展戰(zhàn)略等方面進(jìn)行進(jìn)一步的了解,以及感受到組織對他們的關(guān)懷和幫助。除此之外,新進(jìn)員工在組織對他們的入職培訓(xùn)和引導(dǎo)過程中,入職培訓(xùn)和引導(dǎo)是企業(yè)新員工組織化的一個不可或缺的重要組成部分。對新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)和引導(dǎo),不僅可以緩解他們剛上崗時緊張不安的心情,還可以促進(jìn)他們對企業(yè)文化、管理制度、發(fā)展戰(zhàn)略等方面進(jìn)行進(jìn)一步的了解,以及感受到組織對他們的關(guān)懷和幫助。

2.導(dǎo)師制。導(dǎo)師制采用一對一(一個導(dǎo)師對一位學(xué)員的技術(shù)指導(dǎo))、一對多(一個導(dǎo)師對多位學(xué)員分段式技術(shù)交流)師帶徒方式,進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，導(dǎo)師就員工改善工作環(huán)境、技能和協(xié)調(diào)人際關(guān)系提出建議,有針對性的對新員工的業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿o予評價,定期向人力資源管理部反饋信息;對員工職業(yè)生涯發(fā)展提供建議。新員工在制造系統(tǒng)的

(三)開展新員工素質(zhì)測評。新員工職業(yè)生涯規(guī)劃是否能得到順利的貫徹和實(shí)施，主要基于新員工的職業(yè)素質(zhì)是否符合規(guī)劃的要求。企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃中對新員工進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)測評顯得非常重要。結(jié)合企業(yè)所觀察到的情況和新員工自我測評的結(jié)果，通過對新員工的生理特征、個性特點(diǎn)、技能水平、職業(yè)興趣、領(lǐng)導(dǎo)類型、個人能力的發(fā)展傾向等方面的綜合分析和測評，對新員工的優(yōu)勢和劣勢做出一個全面的分析和評價，根據(jù)新員工的特點(diǎn)安排他所合適的職位和合適工作，從而對新員工進(jìn)行具體、詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(四)員工進(jìn)行自我分析。新員工的自我分析也叫自我評價是個人對自我的全方位的剖析。從個人的性別、年齡、個人的生理和心理健康情況、個人需要、個人技能、職業(yè)興趣、職業(yè)性格和個人氣質(zhì)、職業(yè)價值觀、職業(yè)目標(biāo)、所處的社會地位和所獲得學(xué)歷水平、家庭負(fù)擔(dān)狀況等因素分析，來確定自己適合什么樣的職業(yè)發(fā)展方向。只有新員工個人才清楚自己的狀況，所以需要新員工個人開展自我分析，全面分析自身所具備的興趣和愛好，個人對未來的職業(yè)的憧憬等。通過自我分析，根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工個人接個自身情況和客觀制約因素，為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)確定自身的的價值取向。

了解到新進(jìn)員工關(guān)于“希望能尋找自身在職業(yè)發(fā)展中的競爭優(yōu)勢”的需求。在較多的評估工具中，SWOT分析法是有效且簡便的分析方法。SWOT分析法包括優(yōu)勢(S)、劣勢(W)、機(jī)會(O)、威脅(T)四個角度。

優(yōu)勢(S)：個人認(rèn)為突出的方面，尤其是與工作相關(guān)的，具有優(yōu)勢的方面。例如較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字撰寫能力、良好的身體素質(zhì)、較強(qiáng)的邏輯思維能力，有豐富的社會資源等。

劣勢(T)：與個人本職工作相關(guān)的處于落后的部分。例如，活動能力差、不善言談和交際等。

機(jī)會(O)：個人職業(yè)發(fā)展有利的機(jī)遇或機(jī)會。例如，新職位的設(shè)立，高級職位的空缺等。

威脅(T)：存在潛在威脅的方面。例如，直接上司的對自己不喜歡，企業(yè)存在不良記錄等。

鄭力瑞(1994.09-)，男，漢族，河南人，在讀研究生碩士，中國海洋大學(xué)，研究方向：人力資源管理。