芻議事業(yè)單位績效考核的主要內(nèi)容及建議

萬志廣

【摘 要】 我國事業(yè)單位涵蓋了許多相關公共服務職能部門。事業(yè)單位作為社會事業(yè)發(fā)展的一個重要組成部門，對于彌補政府職能空缺、促進社會經(jīng)濟發(fā)展、提高人民物質與精神生活的發(fā)展水平有著重要的影響作用。然而，在我國目前事業(yè)單位的人力資源和績效考核工作中，還存在著十分嚴重的問題和不足。文章結合事業(yè)單位績效考核的主要內(nèi)容和績效考核價值對人力資源管理中績效考核進行了簡要的分析，并提出提高績效考核質量的建議。

【關鍵詞】 績效考核 考核指標 建議

1.績效考核的主要內(nèi)容

事業(yè)單位績效考核的目標針對于員工，考核的目的是為了能夠使單位對員工的實際工作狀況有所了解，因此績效考核成為了一項系統(tǒng)化的工作，需要通過考核指標來決定考核內(nèi)容，具體包括如下幾方面：

（1）工作業(yè)績。對于事業(yè)單位來說，員工的工作業(yè)績直接關乎著單位的經(jīng)濟效益。員工業(yè)績通?？梢灾苯愚D化為單位的盈利，因此單位對于員工業(yè)績的考核往往占據(jù)著重要的比例。對于工作業(yè)績的考核內(nèi)容，實際上就是對于員工實際工作中所取得的成績的評價，通過標準的制定與參照對員工的工作成績進行衡量之后得出員工對于單位的價值，不僅有利于幫助單位更高效地篩選人才，更有利于使員工通過績效考核結果對自身工作中的優(yōu)勢和不足產(chǎn)生更全面客觀地了解。

（2）工作能力。相比于工作業(yè)績，對員工工作能力的考核具有著更高的復雜性，簡單來講就是對員工在實際工作中所表現(xiàn)出來的綜合能力進行的評價，通常包括完成工作的質量、專業(yè)水平、應變能力、團隊合作意識等等方面。

（3）工作態(tài)度。員工的工作態(tài)度具有著多重影響因素，而工作態(tài)度又會直接對單位效益造成巨大的影響，要想激活員工的最大潛能，必須要使員工以積極的態(tài)度對待工作。對此，科學的績效考核有利于通過客觀評價與激勵促進員工工作態(tài)度的積極化發(fā)展。對此的考核指標主要包括工作上進心以及投入工作的熱情等等。

（4）工作適用。對于員工來說，只有將其安排在合適的崗位才可為其才能的發(fā)揮創(chuàng)造最大的空間。對于工作適用性的考核也就是一種對員工工作關系的考核，其中也包含人際關系。通過工作適用考核，單位能夠更清楚地看到員工的優(yōu)勢和短板，員工也能借此找到更適合自己的位置，從而實現(xiàn)單位人力資源配置的最優(yōu)化。

2.績效考核的價值

時至今日，績效考核在人力資源管理中的重要性越來越高，甚至已經(jīng)成為了單位發(fā)展前途的決定性因素。本文將績效考核的價值概括為幾方面：第一，有利于促進員工的整體工作效率?？冃Э己水斨锌己酥笜说闹贫ㄍǔＪ菃挝唤Y合自身實際情況所出臺的標準，這個標準一般都是單位運營所需要達到的基本標準。這樣的考核，對于單位員工來說就是一種約束手段，能夠推動員工努力完成考核指標，也就能夠借此提高員工的工作效率。第二，有利于幫助單位吸引更多的優(yōu)質人才。完善的績效考核有利于為人才提供巨大的發(fā)展空間，與此同時還能夠根據(jù)對員工的考核結果來判斷員工的實際能力，從而為人才的調(diào)動與優(yōu)化配置提供決策依據(jù)，正確定位員工價值。第三，有利于保證員工薪酬的合理性。現(xiàn)代人力資源管理理論要求對于薪酬的分配需要嚴格遵循效率與公平原則，科學的績效考核是對員工所付出的精準評判依據(jù)，也就成為了給付員工回報的重要參考。

3.提高事業(yè)單位人力資源管理績效考核質量的建議舉措

3.1 提高重視

事業(yè)單位績效管理的質量直接取決于管理者對此的重視程度，縱觀單位績效考核存在的所有問題最根本的原因即在于事業(yè)單位對此的重視程度不足，一旦單位能夠對績效考核予以高度重視，則對于所有問題的解決也就不是難題。對此，本文認為單位人力資源部門領導應當起到積極的帶頭作用，同單位的管理者深化溝通，明確績效考核在單位管理中的重要地位，使單位所有管理者均能夠對績效考核給予應有的重視，最大程度保證績效考核結果的現(xiàn)實價值，使之能夠對員工的綜合情況進行全面衡量，并嚴格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策，并明確不同崗位績效考核指標的差異化，確?？冃Э己说臏蚀_性和針對性，最終服務于單位的整體化發(fā)展。

3.2 結合單位戰(zhàn)略導向科學制定考核指標

單位實施績效考核的目的是為了挖掘員工的潛在價值從而助力于單位的良好發(fā)展，從此角度來看，要想使員工的潛在價值被充分挖掘，則必須要以提高員工的積極性為前提，而績效考核指標一旦不合理，則將直接對員工的心態(tài)造成影響最終使績效考核起到反作用。因此有必要重點做好績效考核指標的制定。具體而言，單位管理者應當以長遠眼光看待單位的績效考核工作，正確認識到單位發(fā)展的戰(zhàn)略導向，對員工的整體素質有著全面的了解，運用現(xiàn)代績效考核理論精髓將指標做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構建完整的績效考核體系。在實際執(zhí)行的過程中要針對績效考核的不同群體保證績效考核的針對性，確保與員工的實際付出相匹配。

3.3 強化績效考核管理力度

強有力的管理對于績效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保證績效考核的管理質量才能確保績效考核的有效性。針對績效考核質量不高的問題，本文認為單位應當將績效考核的標準面向單位所有員工，在單位管理者的帶領下使全員都能夠參與到績效考核中，同時避免過分依賴于表層的工作能力考核，還應當采取多元化方式盡可能使對員工的績效考核能夠全面、客觀且公開、公正。具體而言，應當使全體員工均能夠明確自身崗位的績效考核內(nèi)容，并根據(jù)實際情況決定是否簽訂個人績效承諾。在考核過程中，單位管理者以及負責考核的人員也要接受全體員工的監(jiān)督，對于存在的爭議應當給予員工以充分的發(fā)言權。如此，不僅能夠確保績效考核的公平性，同時更能發(fā)揮出績效考核的作用提高員工的積極性，實現(xiàn)績效考核的價值。

3.4 加強績效溝通與反饋

單位績效考核的根本目的就是為了促進員工的工作積極性，同時使員工能夠更清楚地認識到自身的不足進而明確整改的方向。這也是實現(xiàn)績效考核對于單位價值的基本前提。對于績效考核反饋不及時的問題，本文認為應當加以重視并強化績效溝通與績效反饋，如此才能保證績效考核對于員工方面的積極作用。為此，單位在制定績效考核指標時，應當基于員工的多方意見對員工的整體情況進行全面考核。尤為需要注意的是應當在考核之后及時將考核結構反饋給員工，若員工對結果存在質疑，則應當進一步加強績效溝通，若無爭議，那么員工也能夠據(jù)此對自身形成正確的認識，對于日后工作不足的整改將大有裨益。

3.5 兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質量的整體提高

事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證單位和員工的“雙贏”，而績效考核的另一個最為現(xiàn)實的目的就是為了通過對比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)。同時，績效考核的本質又在于激勵，兩者均是促進人力資源管理質量的重要動力。因此為了發(fā)揮績效考核的效應促進人力資源管理質量的提高，單位必須要兼顧績效考核與激勵機制，在行使績效考核的同時給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正意義上認識到自身在單位中的價值，并以此為動力在日常工作中向單位貢獻出自身的優(yōu)勢，長此以往轉化為踏實工作的不竭動力，對于單位人力資源管理來說亦能夠起到更有效的幫助作用。

4.結束語

綜上所述，績效管理作為現(xiàn)代單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，已經(jīng)伴隨著時代的發(fā)展而被提出了越來越高的要求?？冃Э己藢τ趩挝坏纳媾c發(fā)展意義重大。雖然事業(yè)單位績效管理相對于傳統(tǒng)時期有了明顯的進步，但一些問題依然普遍存在，而這些問題一旦坐視不理則必然會對單位造成極其不利的影響。因此，當前的單位必須要正確認識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎上結合單位戰(zhàn)略導向科學制定考核指標、強化績效考核管理力度、加強績效溝通與反饋并兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質量的整體提高，如此才能切實發(fā)揮出績效考核的積極作用，助力于單位進入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。

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