勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

胡青華

(福州黎明職業(yè)技術(shù)學(xué)院 福建 福州 350001)

勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

胡青華

(福州黎明職業(yè)技術(shù)學(xué)院 福建 福州 350001)

企業(yè)中，勞動(dòng)合同法制度是其人力資源管理的基礎(chǔ)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部良好的勞動(dòng)關(guān)系的形成和建立具要重大作用，發(fā)揮了對(duì)企業(yè)以及用人單位人力資源管理的深遠(yuǎn)影響。本文根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，對(duì)其中幾點(diǎn)有關(guān)人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行了著重地研究和分析，提出了一些觀點(diǎn)和看法，并希望從此中對(duì)企業(yè)起到警醒作用，提高法律意識(shí)及員工管理水平，優(yōu)化人力資源配置。

勞動(dòng)合同法；企業(yè)；人力資源管理

1.對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系的影響

根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定和說(shuō)明，簽訂勞動(dòng)合同是企業(yè)與其企業(yè)勞動(dòng)者正式建立勞動(dòng)關(guān)系的前提，而兩者間簽訂的勞動(dòng)合同也必須嚴(yán)格遵循和按照勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，不可違背。

1.1 把好勞動(dòng)合同的簽訂關(guān)

根據(jù)新勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間為“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)”，而超過(guò)這一時(shí)間企業(yè)與企業(yè)勞動(dòng)者之間并未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，則視為已訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。而又有規(guī)定說(shuō)明，超過(guò)一個(gè)月不滿一年為與勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)就須向勞動(dòng)者支付雙倍工資。勞動(dòng)合同法中的這幾項(xiàng)規(guī)定，產(chǎn)生的影響可謂是非比尋常，它既從法律層面上確保和承認(rèn)了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，又對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)進(jìn)行了明確的警告和懲處，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系起到了良好的規(guī)范作用。人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)要嚴(yán)謹(jǐn)勞動(dòng)合同的簽訂工作，實(shí)施嚴(yán)格的勞動(dòng)合同管理制度。

1.2 十分注意誠(chéng)實(shí)信用原則

勞動(dòng)合同法新增“誠(chéng)實(shí)信用”原則，同時(shí)對(duì)企業(yè)與勞動(dòng)之間的告之義務(wù)做了詳細(xì)而明確的規(guī)定。企業(yè)必須在用人之前，將企業(yè)及用人單位的相關(guān)信息，即工作內(nèi)容、職業(yè)危害和薪資情況等等各種信息告之勞動(dòng)者，而勞動(dòng)者也應(yīng)告之企業(yè)相關(guān)所需的個(gè)人信息。根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位不得擅自扣押勞動(dòng)者居民身份證及其他證件，也不允許以各種理由或名義要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蚴杖∝?cái)務(wù)，否則將予以不同程度的警告和懲罰。此外，在企業(yè)的招聘工作方面，勞動(dòng)合同法也作出了相關(guān)的明確要求，要求積極開(kāi)展人力資源管理人員的培訓(xùn)工作，通過(guò)培訓(xùn)培養(yǎng)企業(yè)招聘人員嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的用人招聘態(tài)度，使企業(yè)與勞動(dòng)者之間能夠平等、合法、自愿、誠(chéng)實(shí)信用地簽訂勞動(dòng)合同。

2.對(duì)員工流失管理的影響

一直以來(lái)，員工流失問(wèn)題都是企業(yè)較為關(guān)注和棘手的問(wèn)題，人們也一直在找尋著有效的解決方案。勞動(dòng)合同法嚴(yán)格規(guī)定了違約金的適用范圍，勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金不由企業(yè)規(guī)定。

2.1 增加了培訓(xùn)后的員工流失可能

在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中，員工的培訓(xùn)是其中的一個(gè)重要內(nèi)容。企業(yè)與勞動(dòng)者必須遵循兩者之間簽訂的關(guān)于培訓(xùn)后員工的服務(wù)期限及違約責(zé)任等方面的服務(wù)協(xié)議。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)嚴(yán)格限制了違約金的適用范圍。相關(guān)規(guī)定說(shuō)明，企業(yè)與勞動(dòng)者間可簽訂就員工培訓(xùn)方面的相關(guān)協(xié)議，而任何一方違反服務(wù)期約定的，則按照勞動(dòng)合同向?qū)Ψ街Ц兑欢ǖ倪`約金。而分析這些相關(guān)規(guī)定可發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在不能約定違約金或違約金不足的情況下就增加了企業(yè)的員工培訓(xùn)成本，同時(shí)也降低了對(duì)培訓(xùn)后員工的約束性，增加了員工的流失風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 增加了競(jìng)業(yè)限制成本

勞動(dòng)合同法對(duì)競(jìng)業(yè)限制、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金方面作了相關(guān)規(guī)定。根據(jù)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系后，勞動(dòng)者若是出現(xiàn)了違反競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)行為，則勞動(dòng)者必須要向用人單位支付一定的違約金。根據(jù)勞動(dòng)合同法，將競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間規(guī)定為二年，這不可避免使企業(yè)的競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金提高，并且，在競(jìng)業(yè)期限內(nèi)企業(yè)必須按照規(guī)定和協(xié)議來(lái)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這明顯增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)限制的成本。對(duì)于競(jìng)業(yè)限制違約金，勞動(dòng)合同法并沒(méi)有相關(guān)明確的規(guī)定。應(yīng)從企業(yè)與勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況出發(fā)，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方在不傷害雙方利益和合法權(quán)利的情況下，對(duì)違約金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的人員流失提出了更高的要求，對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制也提出了嚴(yán)酷的考驗(yàn)，企業(yè)增加了留人成本。

3.對(duì)勞動(dòng)合同管理的影響

3.1 勞動(dòng)合同的變更、解除和終止應(yīng)更加規(guī)范

勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的變更和解除方面做出了詳細(xì)的規(guī)定和說(shuō)明。勞動(dòng)合同法中規(guī)定，勞動(dòng)合同是在任何一方不自愿，由于對(duì)方的脅迫或者是采取了欺詐等不良手段的情況下而簽訂的，這一勞動(dòng)合同最終不予有效。勞動(dòng)合同法對(duì)于合同的簽訂問(wèn)題十分嚴(yán)肅，規(guī)定勞動(dòng)者勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，在用人單位進(jìn)行了處理措施，勞動(dòng)者不及時(shí)改正的，企業(yè)一方可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法中的這些規(guī)定對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是比較有利的，而企業(yè)若要按照勞動(dòng)合同法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，是需要負(fù)舉證責(zé)任的。在與勞動(dòng)者簽訂或變更勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，從具體要求出發(fā)，企業(yè)與勞動(dòng)者雙方以書(shū)面形式告之勞動(dòng)者企業(yè)的招聘意圖或變更合同的意圖，同時(shí)告之企業(yè)和確認(rèn)勞動(dòng)者的個(gè)人資料及信息，以此以備后來(lái)之“舉證”。“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”這一含義需要更多以及更為周詳?shù)姆ㄒ?guī)來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步解釋，而企業(yè)一方面可以加強(qiáng)對(duì)于具有雙重勞動(dòng)關(guān)系的員工的管理，將員工的相關(guān)記錄和信息保管起來(lái)，以此來(lái)提供詳細(xì)可靠的證據(jù)。

在勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定中，對(duì)勞動(dòng)合同終止的情況進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明。規(guī)定中，將勞動(dòng)合同終止分為以下幾種情況：①勞動(dòng)合同期已滿的，勞動(dòng)合同終止；②勞動(dòng)者已經(jīng)開(kāi)始享受基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止；③用人單位提前解散，被吊銷執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或撤銷，勞動(dòng)合同終止；④用人單位破產(chǎn)，勞動(dòng)合同終止；⑤勞動(dòng)者已死亡，或者是人民法院宣布失蹤或死亡的，勞動(dòng)合同終止；⑥不在法律以及行政法規(guī)規(guī)定范圍內(nèi)的其他情形，勞動(dòng)合同終止。為了盡可能避免因合同終止處理不當(dāng)而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，企業(yè)應(yīng)該從勞動(dòng)者的世紀(jì)情況出發(fā)，及時(shí)終止那些符合法定終止條件的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

3.2 增加了解除和終止勞動(dòng)合同的總體成本

根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，在企業(yè)和勞動(dòng)者解除了勞動(dòng)合同時(shí)才需要支付補(bǔ)償金，而若在勞動(dòng)合同法自然到期的情況下，除了部分規(guī)定必須支付補(bǔ)償金和生活補(bǔ)助費(fèi)的個(gè)別地方，均不予以支付補(bǔ)償金。在勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定中，表明除用人單位提高或者是維持勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂合同，勞動(dòng)者不意續(xù)訂的情況外，按照相關(guān)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同，用人單位也要支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償金做了以下說(shuō)明，在本單位工作年限達(dá)一年的勞動(dòng)者，向其支付一個(gè)月工資的補(bǔ)償金；在本單位工作年限滿六個(gè)月，少于一年的勞動(dòng)者，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按一年算；在本單位工作年限僅在六個(gè)月以內(nèi)的勞動(dòng)者，向其支付半個(gè)月工資的補(bǔ)償金。若勞動(dòng)者的月工資高于其所在單位的所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則向其支付的補(bǔ)償金也比較高，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按職工的月平均工資的三倍計(jì)算，而對(duì)于這類一勞動(dòng)者的補(bǔ)償金的支付年限最高不得超過(guò)十二年。從上述情況可以看出，勞動(dòng)合同法中，一般勞動(dòng)者和高端勞動(dòng)者的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具有明顯的區(qū)別性。規(guī)定中，對(duì)高收入者的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的總額進(jìn)行明確的限定。針對(duì)一般勞動(dòng)者和高端勞動(dòng)者兩者不同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和辦法，能夠體現(xiàn)出對(duì)于一般勞動(dòng)者的保護(hù)，使一般勞動(dòng)者和高端勞動(dòng)者之間避免出現(xiàn)太大的補(bǔ)償懸殊，此外，這也在一定程度上平衡了用人單位解除和終止勞動(dòng)合同的總體成本。

在勞動(dòng)合同法中，明確了對(duì)于違反勞動(dòng)合同法中相關(guān)解除或者終止勞動(dòng)合同的企業(yè)的懲處規(guī)定，不依照相關(guān)規(guī)定對(duì)解除和終止勞動(dòng)合同支付補(bǔ)償金的企業(yè)或用人單位須向勞動(dòng)者支付按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍的補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法的這一條懲處規(guī)定，對(duì)于那些違法解除或終止勞動(dòng)合同的企業(yè)行為產(chǎn)生了一定的抑制作用，此外，這種規(guī)定也是對(duì)于那些違反勞動(dòng)者權(quán)益的懲罰性賠償，有力反映了現(xiàn)有法律法規(guī)對(duì)于勞動(dòng)者合理權(quán)益的重視和保護(hù)。勞動(dòng)合同法中，對(duì)于勞動(dòng)合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題作出了明確規(guī)定，而從規(guī)定中以及實(shí)際操作運(yùn)用中可以看出，其無(wú)疑增加了解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。因此，企業(yè)在與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同之前，應(yīng)該要慎重考慮這一問(wèn)題，分析解傭的賠償金可能，盡量簽訂期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同。這一舉措可以促使企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系趨于穩(wěn)定，同時(shí)，以工齡向勞動(dòng)者支付不同程度和標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償金，也是對(duì)勞動(dòng)者一種潛在激勵(lì)，使其長(zhǎng)遠(yuǎn)為企業(yè)服務(wù)，此外，這也與勞動(dòng)立法精神相符。

［1］于明勤.勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響[J].人民司法,2007.

［2］王春晨.勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2007.

［3］孫靜.勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響[J].桂林航天工業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2008.

［4］孫慶福.新勞動(dòng)合同法對(duì)中小企業(yè)人力資源成本的影響及對(duì)策.焦作大學(xué)學(xué)報(bào),2010.

［5］王君玲.試論《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極效應(yīng)[J].黑龍江社會(huì)科學(xué),2008.

The influence of labor contract law on human resourcem anagem ent of enterprises

Hu Qing-hua

(Fu jian Lim ing Vocational＆Technical College Fujian Fuzhou 350001)

in the enterprise,the labor contract law system is the basis of human resource management,it is good to the enterprise internal labor relationswith the formation and establishment to play amajor role in the enterprise and with the profound influence of human resourcesmanagement unit.According to the"labor contract law",in which some relevant content of human resources management to focus on research and analysis,put forward some ideas and opinions,and hope to wake up to now in the enterprise,improve the legal consciousness of employees and management level,optimize the human resource allocation.

Labor contract law；Enterprise；Human resourcemanagement

F243

A

2095-7327（2017）-12-0134-02

2016年度福建省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃立項(xiàng)課題“高校人力資源管理專業(yè)“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)研究”。

胡青華（1983.1—），女，福建尤溪人，本科學(xué)歷，福州黎明職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)法、思想政治教育。