旅美科協(xié)為海歸就業(yè)支招

馮杏建

海歸長(zhǎng)時(shí)間在國(guó)外學(xué)習(xí)生活，應(yīng)該懂得評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和收益，還應(yīng)提升自身的自信度，回國(guó)發(fā)展，是金子遲早會(huì)發(fā)光。

中國(guó)旅美科技協(xié)會(huì)（簡(jiǎn)稱“旅美科協(xié)”）1992年在美國(guó)成立，是非營(yíng)利性、非政府性組織，宗旨是促進(jìn)會(huì)員科技交流和事業(yè)發(fā)展；促進(jìn)中美之間人員和信息交流；促進(jìn)中國(guó)文化在美國(guó)的發(fā)展。全美有15個(gè)分會(huì)，分布在紐約、華盛頓、舊金山、洛杉磯、圣地亞哥、波士頓等主要城市，會(huì)員8000多人，主要由來(lái)自科技、文化、教育、法律、金融、生物制藥等各個(gè)領(lǐng)域的中國(guó)旅美專業(yè)人士組成。許多會(huì)員在世界500強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)或美國(guó)知名大公司、高等院校和研究機(jī)構(gòu)任職，部分已是中、高層管理人員。旅美科協(xié)在中國(guó)國(guó)內(nèi)的主要城市設(shè)有辦事處和聯(lián)絡(luò)處，常年組織會(huì)員，特別是有意回國(guó)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的會(huì)員回國(guó)考察，參加各種人才引進(jìn)和項(xiàng)目對(duì)接活動(dòng)。

回國(guó)的幾條可選之路

旅美科協(xié)會(huì)員回國(guó)，大多數(shù)回歸到科研機(jī)構(gòu)和高校，去企業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的也有一些。歸納起來(lái)主要有三種路徑。

進(jìn)入國(guó)企：很多人可能認(rèn)為，在美國(guó)大公司做過(guò)科技研發(fā)或管理，如果有機(jī)會(huì)到國(guó)企工作，一定會(huì)如魚(yú)得水?？墒鞘屡c愿違，我們接觸過(guò)很多進(jìn)入國(guó)企的海歸，由于無(wú)法適應(yīng)國(guó)企的文化氛圍和管理方式，多數(shù)人在工作兩年左右后，要么沒(méi)有得到續(xù)聘，要么主動(dòng)選擇離開(kāi)?？梢哉f(shuō)，進(jìn)入國(guó)企是科協(xié)會(huì)員相對(duì)最不穩(wěn)定的一種選擇。

回國(guó)創(chuàng)業(yè)：另外一種選擇就是回國(guó)創(chuàng)業(yè)。不可否認(rèn)，這是一條非常艱辛的路，但也有成功人士。因?yàn)樗敛环?，不知道如何開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，不知道如何與各方財(cái)神打交道，大多數(shù)人滿懷激情而來(lái)，幾年后又滿懷殤愁面臨再選擇。有意思的是，回國(guó)創(chuàng)業(yè)成功的旅美科協(xié)會(huì)員里，年紀(jì)在50歲以上的占大多數(shù)。特別是在中國(guó)有工作經(jīng)歷，后去美國(guó)求學(xué)，又在美國(guó)大型企業(yè)工作過(guò)的，回國(guó)創(chuàng)業(yè)的成功率就高。人們普遍認(rèn)為，他們熟悉中美兩種文化，是真正的“學(xué)貫中西”；他們資歷豐富，經(jīng)歷過(guò)風(fēng)雨，積累豐厚；他們?cè)趪?guó)內(nèi)的同學(xué)親友已有一定的社會(huì)地位，人脈資源廣。這些誠(chéng)然是他們成功的原因，但每一個(gè)創(chuàng)業(yè)成功的人，都經(jīng)歷過(guò)常人無(wú)法忍受的壓力和辛苦。即使創(chuàng)業(yè)成功，也面臨著企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展和生存的巨大壓力。所以，回國(guó)創(chuàng)業(yè)也是一條艱苦和充滿風(fēng)險(xiǎn)的道路。

進(jìn)入高校：旅美科協(xié)會(huì)員中進(jìn)入高校，特別是非北上廣地區(qū)學(xué)校的也非常多。相對(duì)于選擇國(guó)企和創(chuàng)業(yè)，高校是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)妥的選擇。很多海歸是在國(guó)內(nèi)完成高等教育后來(lái)到美國(guó)讀碩士博士，然后進(jìn)入美國(guó)企業(yè)工作，他們沒(méi)有在國(guó)內(nèi)的工作經(jīng)歷，待人接物的方式適應(yīng)不了中國(guó)企業(yè)環(huán)境，在美國(guó)企業(yè)中形成的全局觀點(diǎn)，養(yǎng)成的工作方法、溝通方式，使用的評(píng)估體系都無(wú)法直接套用到中國(guó)企業(yè)中，結(jié)果往往無(wú)法如愿。對(duì)于海外高層次人才，如果有了明確的回國(guó)意向和成熟條件，我們建議到中國(guó)的高校工作。

首先，到高校工作，生活會(huì)有基本保障。而且學(xué)校系統(tǒng)的人才引進(jìn)政策和保障政策是比較完善的。海歸人才千里搬遷，有一個(gè)可以依靠的系統(tǒng)，在短期內(nèi)安定自己的基本生活，在心理和實(shí)際生活方面都是非常重要的。

其次，高校還是一個(gè)相對(duì)自由和開(kāi)放的環(huán)境，干擾因素較少，而且高校教師中的海歸比例較高，可以相互幫助，互通有無(wú)，在遇到問(wèn)題、解決問(wèn)題的過(guò)程中，彼此分享和借鑒好的經(jīng)驗(yàn)和方法。

最后，也是非常重要的一點(diǎn)，進(jìn)入高校帶領(lǐng)學(xué)生也能逐步建立自己的科研團(tuán)隊(duì)。俗話說(shuō)“一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫”，回國(guó)創(chuàng)業(yè)和工作最大的挑戰(zhàn)不是科研水平的高低，也不是管理能力的大小，而是能否建立起一個(gè)相互信任的團(tuán)隊(duì)，幫你分擔(dān)壓力，彌補(bǔ)不足。

當(dāng)然，學(xué)校不像大公司大企業(yè)有很高的收入，海歸長(zhǎng)時(shí)間在國(guó)外學(xué)習(xí)生活，應(yīng)該懂得評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和收益。同時(shí)，海歸應(yīng)提升自身的自信度，回國(guó)發(fā)展，是金子遲早會(huì)發(fā)光。

高校吸引海外人才如何做起

以筆者在旅美科協(xié)工作所接觸到的實(shí)際情況看，選擇國(guó)內(nèi)高校的海歸總會(huì)有猶豫心理。可以理解的是，對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，回國(guó)確實(shí)意味著放棄在海外幾年甚至十幾年建立的一切，放棄當(dāng)初的人生目標(biāo)而重新確立新的人生目標(biāo)，千里迢迢從“發(fā)達(dá)國(guó)家”回到“發(fā)展中國(guó)家”工作生活，這其中的心理負(fù)荷是很大的。更何況還有家人因素，再有自信的人也會(huì)猶豫或出現(xiàn)情緒反復(fù)，甚至?xí)岢鲆恍┎缓侠砘虿缓蠈?shí)際的要求。這都是此種心態(tài)的外在體現(xiàn)。

對(duì)于這些非理性顧慮，不是光靠跟他們說(shuō)以后會(huì)掙多少多少年薪，評(píng)職稱會(huì)有哪些優(yōu)勢(shì)，課題經(jīng)費(fèi)如何分發(fā)等就可以解決的。我堅(jiān)信目前各高校的人才引進(jìn)政策和各類制度辦法已很健全，但仍想在此分享一些感想和建議：

第一，建立信任度?？梢詤⒖济绹?guó)大學(xué)的人才選拔制度，從開(kāi)始接觸就坦誠(chéng)說(shuō)明自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，在初期合作中先取得信任。美國(guó)福特漢姆大學(xué)商學(xué)院副院長(zhǎng)、金融學(xué)教授顏安特別強(qiáng)調(diào)“信任”的重要性。信任不僅是對(duì)合同條款的履行和落實(shí)，更在于對(duì)合同中無(wú)法約定的一些條件，或因不可預(yù)測(cè)性及信息不對(duì)稱造成的問(wèn)題如何處理?；貒?guó)是個(gè)大決定，關(guān)系到?jīng)Q策者的人生目標(biāo)和價(jià)值觀，關(guān)系到家人的生活改變，甚至還要考慮周?chē)朔巧埔獾淖h論。所以，只有極大的信任度，才能讓海歸下定決心。

如果用“男婚女嫁”來(lái)比喻海歸人才的引進(jìn)，那么最好安排一些前期的講學(xué)活動(dòng)，即“戀愛(ài)過(guò)程”。旅美科協(xié)北京辦事處有系列的海歸講學(xué)活動(dòng)，并在年中組織有意回國(guó)者了解國(guó)內(nèi)學(xué)校的情況和人才政策。同時(shí)通過(guò)短期講座，學(xué)校也可以獲得了解對(duì)方的機(jī)會(huì)，包括科研方向、教學(xué)能力等。如果真是難得的人才，學(xué)校可以有針對(duì)性地調(diào)整引進(jìn)政策，加大引進(jìn)力度。

第二，用真情真干。在一次高層次人才引進(jìn)論壇上，同濟(jì)大學(xué)交通學(xué)院院長(zhǎng)陸鍵講了一件事：學(xué)院在一個(gè)大型人才招聘會(huì)的展覽大廳里花重金做了個(gè)非常大的廣告牌?！斑@是全世界唯一一所大學(xué)在此類活動(dòng)中做廣告板。效果非常好，回報(bào)非常大，投簡(jiǎn)歷應(yīng)聘正副教授的人數(shù)顯著增加。這樣一個(gè)大型活動(dòng)我認(rèn)為需要有大手筆，要膽大，要敢干?！边@一招看似簡(jiǎn)單，但相比千篇一律的政策宣講沖擊力是巨大的。用真情真干就能產(chǎn)生奇效。

第三，不要設(shè)太多條條框框。一些高校和科技園區(qū)招聘人才時(shí)，列出了“是否擁有專利”的條件，甚至要求多多益善。而在美國(guó)，大的公司、高校和科研院所的入職簽約中均有一項(xiàng)說(shuō)明：“如果你方利用我方資源取得科研專利，你方是發(fā)明人，我方是專利擁有人?！彼詡€(gè)人專利擁有者實(shí)屬鳳毛麟角。近年來(lái)中美的知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛頻發(fā)也是事實(shí)，因此過(guò)于看重專利，不利于引進(jìn)人才。美國(guó)亞洲文化學(xué)院教授、北京師范大學(xué)客座研究員、旅美科協(xié)理事郭玉貴曾說(shuō)過(guò)：“什么是人才？給你一個(gè)平臺(tái)，干出來(lái)了就是人才！所以用人方要慧眼識(shí)才，而不是按照條條框框去招人才?！?/p>

第四，借力，切實(shí)解決對(duì)接難題。目前，我國(guó)高校引進(jìn)海外人才仍然存在三大難題：信息不對(duì)稱，空間難跨越，資源難匹配。解決這些問(wèn)題，需要高校多發(fā)掘各國(guó)當(dāng)?shù)貙I(yè)、可靠的華人協(xié)會(huì)、留學(xué)生社團(tuán)等，建立對(duì)接渠道，有效發(fā)布用人需求和標(biāo)準(zhǔn)；定期召開(kāi)和各渠道的連線說(shuō)明會(huì)、海外招聘會(huì)，獲取海外人才的求職意向；通過(guò)渠道精準(zhǔn)對(duì)口推薦，初步匹配雙方資源，展開(kāi)線上交流、初審。建立了解和信任后，再安排面試，節(jié)省雙方開(kāi)支，提高對(duì)接效率。

國(guó)內(nèi)高校若能認(rèn)真讀懂海歸的心理，清楚海歸的實(shí)際需求，從高校的實(shí)際情況出發(fā)，發(fā)揮高校引進(jìn)海歸人才的優(yōu)勢(shì)，早下手，下“狠手”，定能吸引合適的海歸人才。（作者系旅美科協(xié)北京辦事處副主任）