研究醫(yī)院績效考核中工作量核算模式

劉影

【摘 要】針對醫(yī)院績效考核中工作量核算模式進行分析，提出了績效考核過程中所需遵循的原則，并且對績效考核過程中的核算過程進行詳細闡述，其主要內(nèi)容是工作量收入和科室內(nèi)的可控成本等。國家衛(wèi)計委制定的“九不準”指出，不準將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學檢查收入掛鉤，醫(yī)院績效考核中存在著一定的偏重收支考核的方式，這種方式和醫(yī)院改革發(fā)展方向不相適應(yīng)。因此，醫(yī)院應(yīng)當建立以工作量為基礎(chǔ)的績效考核體系，進而引導醫(yī)療人員提升醫(yī)療水平。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院績效考核；核算模式；考核原則；考核過程

醫(yī)院對員工實施績效考核制度，主要是薪資分配杠桿對全體員工進行激勵，通過這樣的方式，使員工的積極性和創(chuàng)造性得到提升，進而使醫(yī)院管理目標得以實現(xiàn)，使醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。但在以往的獎金核算制度上，存在著一定的問題。因此，需要對既有制度進行科學完善和創(chuàng)新，使醫(yī)院的績效考核制度的作用得到充分發(fā)揮。

一、績效考核的原則及考核體系

績效考核過程中，其指導思想是對人力資源配置情況進行優(yōu)化，進而使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到提升，對科室成本進行管理，并且使患者的負擔被大大減輕。將按勞分配作為主體，與綜合性績效考評等因素相結(jié)合，實施醫(yī)院員工工作量上的考評、工作質(zhì)量考評、責任考評以及科室目標上的考評等多種分配方式并存的分配制度。對其進行設(shè)計的主要原則是“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”。將工作量計酬作為主要內(nèi)容，并且將分配以及生產(chǎn)要素的參與為輔，進而使員工的勞務(wù)價值、知識價值和社會價值等的要求得到充分體現(xiàn)。根據(jù)醫(yī)院員工所承擔的崗位責任、工作上所需要的技術(shù)、工作的復雜程度、員工工作所承擔的風險大小以及工作量等情況，將分配檔次進行科學劃分，堅持向著高風險、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才以及臨床一線方向傾斜。

績效考核核算體系的建立是結(jié)合臨床、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療護理以及行政后勤等幾個核算單元實施績效考核的。在實行過程中，將工作量作為核算時的基礎(chǔ)性因素，通過績效評價手段，根據(jù)質(zhì)量控制進行考核。其中的臨床，主要實施的是將科室作為核算單元。護理方面的考核主要是將病區(qū)作為核算單元，非病房區(qū)則將護理組作為核算單元。對科室二級進行分配過程中，績效考核薪資由科室主任分配，每個護士的績效考核薪資主要由護士長分配。進行科室內(nèi)個人進行分配，并且上交財務(wù)部門。

二、績效考核中的收支核算過程

工作量績效是：工作量收入和科室內(nèi)的可控成本。

1.其中的績效核算工作量收入內(nèi)容有：治療所需費用、手術(shù)所需費用、手術(shù)之前的麻醉所需費用、患者檢查時所需費用、化驗費用、住院過程中的診查費用、掛號費、對患者進行護理的費用、患者住院時的床位費用、會診費、氧氣費等。與此同時，還要將介入科、手術(shù)室、體驗科以及ICU等相關(guān)科室和臨床科室之間所產(chǎn)生的績效核算收入，均按照100%的工作量計算，并且讓臨床對相應(yīng)的成本費用進行承擔。

2.科室所扣除的可控成本中有：人事所需費用、不計價藥品的費用、不計價材料費用、醫(yī)院本身既有的設(shè)備折舊費用、運營過程中使用的水電費、對供應(yīng)室進行消毒的費用以及衛(wèi)生材料費等，醫(yī)院將這些費用從員工績效薪資中全額扣除。每個科室內(nèi)所使用材料收支結(jié)余不歸為績效薪資核算中去，如果產(chǎn)生的結(jié)余是負數(shù)，并且不能說明，就需要從其績效獎金中全額扣除。對于非專屬設(shè)備的折舊，可以按照手術(shù)費用平均分攤給每個科室。手術(shù)室出庫，在手術(shù)過程中應(yīng)用的醫(yī)療材料由手術(shù)室統(tǒng)一領(lǐng)取，并對其收支結(jié)余進行科學管理。

三、工作量核算在醫(yī)院績效考核管理中的應(yīng)用

1.醫(yī)院績效考核中工作量核算方法

在醫(yī)院績效考核過程中，對醫(yī)生工作量進行核算，核算過程中，結(jié)合醫(yī)院醫(yī)療項目統(tǒng)計量對醫(yī)師個人績效考核費進行計算，然后再將醫(yī)師的可控制成本進行科學控制，并且綜合計算醫(yī)師的工作量。在這之中的可控制成本指的是醫(yī)師的基本工資，在這一過程中所用的低值耗材要全部記在可控制成本中。此外，對醫(yī)師績效考核方案進行設(shè)計的過程中，需要遵循以下原則：績效考核項目內(nèi)容一定是醫(yī)師親手操作的服務(wù)項目，在這一過程中，不能將藥費、材料費等內(nèi)容歸入醫(yī)師的績效考核項目當中。如果醫(yī)師在工作過程中，擁有操作的內(nèi)容具有較高的風險性和技術(shù)性，這就說明醫(yī)師績效考核費用較高，相反就會較低。如果醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項目過程中，單位工作量所消耗的材料、人力等消耗較多，其的績效費就越高。如果醫(yī)師只負責判讀，并不親自動手操作，那么這一醫(yī)療服務(wù)項目的績效考核費用就越低。醫(yī)院績效考核的管理對象中不僅有醫(yī)院醫(yī)師人員，同時還有醫(yī)院的護士人員。但是，對醫(yī)院護士人員工作計量的核算過程中，主要是結(jié)合護士人員在對患者進行護理時的項目計量以及對個人護理費、護理診療費進行計算的，然后將護士人員的可控制成本扣除。

2.以工作量核算為基礎(chǔ)的質(zhì)量考核控制、績效分配

質(zhì)量考核控制是醫(yī)院績效考核的重要組成部分，同時也能夠有效的保證醫(yī)院的公益性質(zhì)以及良好的服務(wù)性。因此，必須以質(zhì)量考核控制目標管理形勢為基礎(chǔ)，選擇最有效的綜合評價手段，以便質(zhì)量考核控制目標的順利實現(xiàn)。此外，醫(yī)院為了進一步順利的完成綜合質(zhì)量考核，必須將醫(yī)院的各個行政部門、病房科室以及臨床科室辦公室的責任進行細化，將責任分配每一位工作人員的身上，將各個部門以及病房科室的質(zhì)量考核控制的重點指標和關(guān)鍵指標進行收集并整理，同時還需要全體醫(yī)務(wù)人員簽訂責任書，以便將質(zhì)量考核控制的整體目標順利的落實在整個醫(yī)院的部門、科室以及臨床科室中。

在績效分配制度的制定方面，醫(yī)院以往采用的質(zhì)量控制體系和獎金分配方法，但是這種方式隨著醫(yī)院人員的增多已經(jīng)不再適用于現(xiàn)階段醫(yī)院的發(fā)展情況，并且還不能真正的體現(xiàn)一位醫(yī)務(wù)工作者在日常工作中的實際工作情況以及付出，績效獎金也無法體現(xiàn)出一個醫(yī)務(wù)工作者的工作量以及他擔負的醫(yī)療責任，打消了醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情，以及積極性。這并不利于醫(yī)院的正常運營以及日常的管理。因此獎金作為醫(yī)務(wù)工作人員日常工作中的活力素，必須要保障績效考核分配制度的公平性。醫(yī)院必須創(chuàng)新績效分配方案，要在通過醫(yī)院員工提倡的工作量以及醫(yī)療過程中的服務(wù)態(tài)度，有必要時還要考慮患者的客觀評價。使用工作量核算為核心的績效薪資分配方式，以公平原則作為第一性，以效率優(yōu)先原則作為第二性，以這兩條為原則結(jié)合醫(yī)院的經(jīng)濟效益以及社會效益作為獎金評價的原則，這樣就可將醫(yī)院里醫(yī)務(wù)人員的日常工作量和醫(yī)療服務(wù)在獎金的分配過程中有所體現(xiàn)。

目前，還有很多國內(nèi)的醫(yī)院采用美國研發(fā)的RBRVS綜合評估系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能夠幫助醫(yī)院對醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項目費用進行合理支付，并同時應(yīng)用于考核評估工作中。這種程序能夠通過比較醫(yī)院人力以及醫(yī)療服務(wù)項目中材料等醫(yī)院資源成本的大小，計算出每一次醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的相對值，然后在根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)項目的工作量以及服務(wù)成本，統(tǒng)計出價值比率的貨幣轉(zhuǎn)換系數(shù)，進而計算出醫(yī)院服務(wù)項目的費用以及醫(yī)務(wù)人員的績效考核薪資。

四、結(jié)束語

總而言之，科學績效考核制度可以在很大程度上激發(fā)員工的積極性，進而使醫(yī)院的服務(wù)水平有所提升。近些年來，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革成上升的趨勢，醫(yī)院不再使用傳統(tǒng)的質(zhì)量控制體系以及獎金分配方法，因為傳統(tǒng)的質(zhì)量控制體系以及績效分配制度已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院現(xiàn)階段以及未來發(fā)展的需要了。在對績效考核制度進行設(shè)計的過程中，需要本著公平、公開、公正的原則，進而推動醫(yī)院績效考核制度向著更加完善的方向發(fā)展。

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