建筑企業(yè)員工薪酬滿意度研究述評(píng)及展望

劉 揚(yáng)

(天津師范大學(xué)管理學(xué)院 天津 300387)

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建筑企業(yè)員工薪酬滿意度研究述評(píng)及展望

劉 揚(yáng)

(天津師范大學(xué)管理學(xué)院 天津 300387)

本文在對(duì)國(guó)內(nèi)外員工薪酬滿意度研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理和述評(píng)的基礎(chǔ)上，提出未來(lái)以建筑企業(yè)為研究對(duì)象進(jìn)行理論研究和實(shí)證研究的重要性和必要性，進(jìn)一步總結(jié)該主題下可進(jìn)行實(shí)證探索的研究維度。

薪酬滿意度；建筑企業(yè)；綜述

隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加速和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建筑業(yè)市場(chǎng)向國(guó)外開(kāi)放的程度正在不斷加深，行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)也隨之加劇。我國(guó)建筑行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)管理人員，尤其是從事人力資源管理工作人員逐漸認(rèn)識(shí)到包括技術(shù)人員在內(nèi)的科技人才是建筑企業(yè)長(zhǎng)久的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但由于目前我國(guó)建筑行業(yè)正處于高速成長(zhǎng)的階段，多數(shù)建筑企業(yè)更專注于將資源投放于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷覆蓋等方面上，往往忽視了企業(yè)自身人力資源的建設(shè)與管理，因此，建筑企業(yè)如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中留住人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、優(yōu)化人力資源配置，這種軟實(shí)力的經(jīng)營(yíng)在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中正在被逐漸重視。

一、員工薪酬滿意度的國(guó)外研究現(xiàn)狀

關(guān)于薪酬滿意度的研究，國(guó)外學(xué)者的研究?jī)?nèi)容和時(shí)間大致可以分為三個(gè)階段。1971年以前，主要側(cè)重于影響因素的研究；1971-1990年間，主要側(cè)重于結(jié)構(gòu)的研究；1991年至今，主要側(cè)重于作用效果的研究。

學(xué)術(shù)界通常認(rèn)為公平理論和差異理論是指導(dǎo)薪酬滿意度研究的理論基礎(chǔ)。美國(guó)學(xué)者Adams(1965)最早進(jìn)行了員工薪酬滿意度的研究，研究結(jié)果即公平理論，具體指的是薪酬滿意度的起因來(lái)源于個(gè)人對(duì)薪酬給付公平的感覺(jué)，這種感覺(jué)是來(lái)自于知覺(jué)和比較的一種復(fù)雜過(guò)程。受公平理論影響，學(xué)者Lawler(1971)提出差異理論，即個(gè)體的薪酬滿意度受內(nèi)心期望收入水平和實(shí)際感知收入水平間的差異所決定，是一種自我需求的滿足過(guò)程，即人們會(huì)對(duì)自己應(yīng)該得到的薪酬與實(shí)際得到的薪酬進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會(huì)影響他們的薪酬滿意度。他的研究結(jié)果表明，薪酬差異是薪酬滿意度的主要影響因素，而薪酬差異又包含了許多個(gè)體因素，這些因素逐漸為其他學(xué)者所進(jìn)一步探究。

之后，美國(guó)學(xué)者Locke(1976)提出“薪酬滿意度是一個(gè)多維度概念”的假設(shè)，后由美國(guó)學(xué)者Heneman和Schwab(1997)進(jìn)行了清楚地闡述和驗(yàn)證。他們?cè)趯?duì)之前的薪酬滿意度單一維度的差距理論模式進(jìn)行修正的基礎(chǔ)上,提出后來(lái)被學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)同的四維結(jié)構(gòu),即薪酬滿意由薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、薪酬形式四部分組成。其次，在對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行測(cè)量研究方面，Heneman和Schwab(1985)開(kāi)發(fā)的PSQ量表也成為薪酬滿意多維度研究的代表工具，后續(xù)多被用于直接開(kāi)展員工薪酬滿意度相關(guān)的實(shí)證研究。

而在薪酬滿意度的作用效果研究方面，Heneman等(2000)的研究結(jié)果表明，薪酬滿意度對(duì)員工的工作績(jī)效、遲到、早退、離職意愿、欺騙行為等認(rèn)知和行為均有不同程度的影響。

二、員工薪酬滿意度的國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)有關(guān)員工薪酬滿意度的研究相對(duì)國(guó)外較晚，基本到2000年以后才有相關(guān)研究問(wèn)世。國(guó)內(nèi)學(xué)者冉斌(2002)提出契合我國(guó)國(guó)情的薪酬滿意度的概念，即是指員工把自己從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與自己心目中的期望值相比較后形成的一種滿意狀態(tài)。

基于各行業(yè)員工對(duì)于薪酬滿意度的共性，學(xué)者于海波(2009)提出了企業(yè)員工薪酬滿意度的四維度：薪酬結(jié)構(gòu)與管理、薪酬水平、加薪、福利，這一劃分代表了大多國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于薪酬滿意度多維度的認(rèn)識(shí)，并成為后續(xù)關(guān)于薪酬滿意度影響因素探究等問(wèn)題的研究維度。

后續(xù)國(guó)內(nèi)目前多以特定的行業(yè)或企業(yè)為例，進(jìn)行員工薪酬滿意度問(wèn)題的實(shí)證研究。例如葉勤(2007)以成功轉(zhuǎn)制的大型國(guó)有企業(yè)員工為研究對(duì)象，探討了員工薪酬滿意度的特點(diǎn)，尋找并分析其主要影響要素，剖析薪酬滿意度與其影響要素的相互關(guān)系，進(jìn)而建立了基于公平理論的薪酬滿意度結(jié)構(gòu)模型；萬(wàn)華等(2010)從人口特征視角研究了建筑企業(yè)員工薪酬滿意度，通過(guò)對(duì)建筑企業(yè)200名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)許多人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)薪酬滿意度均有不同程度的影響。

三、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評(píng)及未來(lái)研究展望

綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了各個(gè)方面、不同程度的研究，但現(xiàn)有研究仍存在以下三方面局限：一是前期的研究視角較單一，多集中于薪酬水平對(duì)員工薪酬滿意度的影響，而對(duì)薪酬的其他維度的影響作用則研究較少；二是由于各國(guó)的經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境因素及行業(yè)、職業(yè)等其他因素的差異性影響，關(guān)于薪酬滿意度影響因素的研究仍缺乏權(quán)威性的結(jié)論；三是現(xiàn)有的研究中，研究對(duì)象中缺乏行業(yè)與職業(yè)的針對(duì)性，所研究的知識(shí)型員工多，基層員工少，高技術(shù)企業(yè)多，勞動(dòng)密集型企業(yè)少。

在2011年至2016年間，智聯(lián)招聘聯(lián)合北京大學(xué)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與雇主品牌傳播中心進(jìn)行的最佳雇主調(diào)研評(píng)選活動(dòng)中，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、完善的福利待遇，均連續(xù)多年排在“最佳雇主應(yīng)該具備的特征”的前五位，充分說(shuō)明了員工們對(duì)薪酬的注重。對(duì)于以投資、開(kāi)發(fā)、施工、勘察設(shè)計(jì)、工業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)業(yè)開(kāi)發(fā)及物流為一體的建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬無(wú)疑更是吸引和保留人才的重要手段，薪酬滿意度也始終影響著員工的態(tài)度、行為、工作績(jī)效、歸屬感和流動(dòng)率等。因此，只有優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬制度及相應(yīng)的企業(yè)文化，才能提高員工薪酬滿意度，達(dá)到促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與優(yōu)化、提高建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

因此，針對(duì)研究現(xiàn)狀，未來(lái)以建筑企業(yè)為研究對(duì)象，進(jìn)行員工薪酬滿意度實(shí)證研究，主要從影響因素角度切入，從多維度研究建筑企業(yè)員工薪酬滿意度，以在完善前人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，得出合理而有針對(duì)性的結(jié)論，具有重要的理論和實(shí)踐意義。

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劉揚(yáng)(1993-)，天津師范大學(xué)管理學(xué)院，企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理。