現(xiàn)代中小企業(yè)人才流失影響、因素與對策分析

侯曉娜++王巍

摘要：當(dāng)前中小企業(yè)中，員工流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，尤其經(jīng)過企業(yè)多年培養(yǎng)出來的業(yè)務(wù)骨干流失，會對企業(yè)的市場、經(jīng)濟(jì)效益等方面產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，比如企業(yè)的經(jīng)營成本增加、顧客滿意度下降等，本文對現(xiàn)代中小企業(yè)人才流失的影響、因素進(jìn)行分析，最后提出相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-01

一、中小企業(yè)人才流失的負(fù)面影響

（一）經(jīng)營成本增加

人力成本是企業(yè)經(jīng)營成本的重要部分，人才流失造成的損失很大一部分會反映在企業(yè)的經(jīng)營成本中。人才流失后需要招聘新的員工來補缺空位，除了招入新員工需要花費一定的費用，對新員工的培訓(xùn)以及新員工適應(yīng)新的工作崗位過程中也會造成一些花費，使得企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本上升，原本就不富裕的中小企業(yè)管理費用增加，利潤減少，造成相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。

（二）顧客滿意度下降

企業(yè)的人才流失增加，會導(dǎo)致員工與企業(yè)的關(guān)系緊張，造成勞資關(guān)系的嚴(yán)重矛盾。企業(yè)的人才流失還會造成在崗員工的情緒不穩(wěn)，人心惶惶，導(dǎo)致眾多員工工作積極性和工作效率下降，員工不能做到一心一意工作，因此服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量下降。服務(wù)的水平下降必然導(dǎo)致顧客的滿意度降低，從而來消費的顧客減少，企業(yè)客流量減少，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模下降。經(jīng)營規(guī)模下降必然導(dǎo)致企業(yè)的收入減少、利潤降低。

（三）企業(yè)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到影響

一個企業(yè)如果人才流失嚴(yán)重，會導(dǎo)致企業(yè)員工的整體隊伍不穩(wěn)定，一些員工會認(rèn)為企業(yè)沒有能力留住人才，進(jìn)而會造成另一部分員工跳槽或離職，出現(xiàn)惡性循環(huán)。同時大量的員工流失會使企業(yè)生產(chǎn)的連續(xù)性遭到創(chuàng)傷，因為企業(yè)的各項生產(chǎn)和工作都是有機(jī)結(jié)合在一起的，如果企業(yè)職位有空缺就會使企業(yè)的整個生產(chǎn)和管理有斷層，從而影響到整個企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。因而，企業(yè)員工出現(xiàn)大量流失時，企業(yè)的各項工作的連續(xù)性被破壞。

二、中小企業(yè)人才流失原因分析

（一）管理體制不科學(xué)

中小企業(yè)中很多是家族企業(yè)，企業(yè)在管理和用人方面不是很科學(xué)合理，尤其在聘用人才方面容易出現(xiàn)任人唯親、論資排輩、過分集權(quán)的現(xiàn)象，還有一些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)用人表現(xiàn)出對外人不放心，過分信任親屬的現(xiàn)象，這樣不科學(xué)的管理方法對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生極大的負(fù)面作用。如果擔(dān)任主要職務(wù)的親屬根據(jù)自己的喜好管理企業(yè)，尤其對外來人才排擠和不信任，時間久了會使得外來人才對企業(yè)缺乏信心和認(rèn)同感，最終導(dǎo)致外來人才跳槽。

（二）企業(yè)文化不突出

企業(yè)必須注重企業(yè)文化，這樣員工才有對企業(yè)的認(rèn)同感、自己的歸屬感，同時形成與企業(yè)共同的價值觀。如果企業(yè)缺乏企業(yè)文化，員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，并且在自己身上不會體現(xiàn)使命感和自豪感，久而久之會使個人的價值觀和企業(yè)的經(jīng)營理念發(fā)生錯位。因此企業(yè)沒有良好的企業(yè)文化，使員工無法真正融入企業(yè)，成為企業(yè)難以吸引與留住人才的重要原因。

（三）福利待遇不平等

中小企業(yè)薪酬低、待遇相對較差，在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等保險制度日漸社會化的今天，中小企業(yè)在福利保障方面已經(jīng)沒有優(yōu)勢，相反一些大企業(yè)工資水平、福利待遇都高于中小企業(yè)。有很多企業(yè)愿意付出很高的薪酬和代價去招聘人才、尋求人才、培養(yǎng)人才，因此優(yōu)秀的人才有了廣闊的選擇空間。中小企業(yè)由于本身的規(guī)模、成本及資金等制約，薪酬待遇不如人意，造成人才流失，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。

（四）培訓(xùn)機(jī)制不合理

有些中小企業(yè)沒有真正注重人才在企業(yè)中的地位，缺乏對人才的培養(yǎng)，沒有為員工提供良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，使人才對自身發(fā)展感到無助和迷茫，看不到自己發(fā)展的潛力和空間，員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。很多中小企業(yè)由于自身經(jīng)濟(jì)效益不高，自身財力有限，只重視為員工提供物質(zhì)上的報酬，而忽視提升員工的精神待遇。

三、針對中小企業(yè)人才流失對策建議

（一）加快企業(yè)科學(xué)發(fā)展

企業(yè)能夠吸引和留住人才最根本原因是企業(yè)有著長遠(yuǎn)的發(fā)展，而這種發(fā)展與員工個人利益息息相關(guān)。企業(yè)人才流失的根本原因是企業(yè)自身發(fā)展受阻，經(jīng)意效益差，機(jī)制不靈活，管理不科學(xué)，因此，企業(yè)應(yīng)積極尋找切合自身實際的管理機(jī)制，建立適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的管理理念，不斷的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、市場占有率和社會地位，把提高員工物質(zhì)待遇和精神生活為短期目標(biāo)，把員工自身發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系做為長期目標(biāo)，使員工對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展充滿信心，使員工工作有奔頭。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展使文化力在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用越來越突出?，F(xiàn)代企業(yè)既需要良好的科學(xué)管理意識和市場經(jīng)濟(jì)意識，更需要良好的富有特色的企業(yè)文化。先進(jìn)的企業(yè)文化，會使員工對企業(yè)有良好的認(rèn)同感和自豪感，使自己有主人翁責(zé)任感；先進(jìn)的企業(yè)文化，注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，把提高員工能力和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起；先進(jìn)的企業(yè)文化，就是要樹立一個員工普遍認(rèn)同的而不是好高騖遠(yuǎn)的，有利于員工自身發(fā)展的同時更有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)文化力量，使員工同企業(yè)共同成長。

（三）建立合理的薪酬績效機(jī)制

薪酬是一個企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在，更是企業(yè)成本中的重中之重。在員工心目中，薪酬在一定程度上代表著員工自身的價值以及代表企業(yè)對其的認(rèn)同，因此建立科學(xué)有效的獎勵機(jī)制是對員工付出最為合理的衡量標(biāo)尺。合理的薪酬制度，使員工心態(tài)平衡，沒有怨言；良好的獎勵機(jī)制，使員工干勁更加十足。因此建立合理的薪酬績效機(jī)制是激發(fā)員工潛力的原動力。

（四）加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)

企業(yè)應(yīng)該注重人才在企業(yè)中的地位，積極對人才進(jìn)行培養(yǎng)，使其能力提升。企業(yè)應(yīng)該把培養(yǎng)人才納入企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃當(dāng)中，建立帶薪學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機(jī)制和經(jīng)費保障制度。在培養(yǎng)員工具體工作中，應(yīng)注重員工的個人優(yōu)勢和興趣，為其提供的培訓(xùn)內(nèi)容和職位應(yīng)最大限度的施展其才能。同時，員工培養(yǎng)過程和結(jié)果應(yīng)與員工的考核、晉升、發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，為人才提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，把個人的奮斗融入到企業(yè)發(fā)展的實踐中。

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作者簡介：侯曉娜（1980-），女，漢族，遼寧沈陽人，職務(wù)：沈陽城市建設(shè)學(xué)院管理系，人力資源管理專業(yè)教研室主任，職稱：副教授，學(xué)歷：博士研究生，主要從事人力資源管理研究。

王 ?。?989-），男，漢族，遼寧錦州人，職務(wù)：沈陽城市建設(shè)學(xué)院實驗中心教師，職稱：助理實驗師，學(xué)歷：本科。