基于扎根理論的大學(xué)績效考核與教育質(zhì)量提升的關(guān)系研究
——基于云南4所大學(xué)的調(diào)研

楊語牧，黎爾平

(1.信永中和會計師事務(wù)所，北京 100027;2.昆明理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟學(xué)院，云南 昆明 650031)

一、問題提出

對任何國家而言，高等教育作為教育的“金字塔尖”深遠影響著一個民族的思想厚度、文化素養(yǎng)和精神品質(zhì)[1]?！半p一流”建設(shè)的提出將高等教育質(zhì)量發(fā)展提升至國家戰(zhàn)略版圖[2]，要求一流、學(xué)科、績效和改革四個方面的平衡，強調(diào)以績效為杠桿完善科學(xué)評價體系[3]。自1999年北京大學(xué)、清華大學(xué)率先實施優(yōu)勞優(yōu)酬、績效為主的崗位津貼制度起，全國高校相繼效仿實施[4]。目前，高?？冃Э己酥贫纫严鄬ν晟?，發(fā)展成為高校重要的管理評估手段，預(yù)期成為未來高等教育質(zhì)量保障體系建設(shè)和完善的重要部分。與此同時，也不斷有反思和批評的聲音出現(xiàn)，質(zhì)疑績效評估對于高校教育質(zhì)量的作用[5-8]。但是這些研究少有從教職員角度出發(fā)梳理分析績效考核對教育質(zhì)量的影響。因此，本文基于扎根理論對此進行研究，期望對高等教育評價體系和質(zhì)量保障系統(tǒng)的完善提供參考。

二、關(guān)于績效考核對高校教育質(zhì)量影響的反思

英國教育資源信息中心1995年出版的《什么是高等教育質(zhì)量》強調(diào)，高等教育質(zhì)量可以從教育目的、教育機構(gòu)目標(biāo)、受教育者期望等不同角度進行定義，所以見仁見智難以客觀總結(jié)，但高等教育質(zhì)量仍需被評價，以滿足學(xué)科建設(shè)、資源分配等需求。張應(yīng)強、蘇永建提出，隨著高等教育大眾化，社會各界對于高等教育質(zhì)量的關(guān)切也日漸提升，為此，各國紛紛開展高等教育質(zhì)量保障體系的建立和完善，希望提升高等教育質(zhì)量[9]。

績效考核從管理學(xué)角度解釋，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效管理溝通、績效考核評價、績效結(jié)果反饋、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。近年來，伴隨著高校人事制度、分配制度改革的深入以及“雙一流”建設(shè)的要求，績效考核已實現(xiàn)制度化和常規(guī)化。根據(jù)呂志霞和陳偉的研究，大部分高校實施的績效考核均以定量考核為主，教學(xué)方面考核教學(xué)工作量，科研方面則考核學(xué)術(shù)成果數(shù)量、科研經(jīng)費使用情況等[10]。以績效為杠桿衡量教學(xué)科研工作的目標(biāo)是建立激勵約束機制、鼓勵公平競爭、強化目標(biāo)管理，最終提升高校辦學(xué)水平和教育質(zhì)量。

績效考核的重要性和積極作用是毋庸置疑的。教育資源的公平分配需要量化的指標(biāo)和考核結(jié)果，劉爭提到績效考核的目標(biāo)不僅是單純的利益分配，更在于發(fā)現(xiàn)問題和差距，促進績效和薪酬的動態(tài)平衡，從而激勵教職員不斷提升自我，與學(xué)校共同進步[11]。就教師職業(yè)滿意度而言，楊旭華等的調(diào)查研究表明合理有效的評價體系會提升工作和職業(yè)滿意度，但體系不合理時則會產(chǎn)生負(fù)面影響[12]。就科研質(zhì)量而言，李沖等的調(diào)查結(jié)果顯示評價取向的績效考核對主動和被動性的科研創(chuàng)新均有促進作用[13]。相反，王忠軍等的調(diào)查則表明評估性績效考核對漸進性和突破性學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為促進作用不明顯，且教師普遍對科研績效考核持消極態(tài)度[14]。整體而言，績效考評對高校教育質(zhì)量的影響究竟是利大于弊還是弊大于利似乎難以得出明確結(jié)論，但學(xué)術(shù)界對于績效考評機制目前存在的問題一直有積極的反思和討論，在以下三方面存在共識：第一，績效考核體系設(shè)計不合理；第二，評價方式、標(biāo)準(zhǔn)和手段單一；第三，考核結(jié)果缺乏反饋和溝通[10-15]。類似劉爭提出績效考核重數(shù)字、輕實效的觀點，北加利福尼亞大學(xué)大衛(wèi)·迪爾教授認(rèn)為機構(gòu)和個人將時間和精力投入到編制文件和程序以向外部各方證明質(zhì)量，而不是采取實質(zhì)性行動來提高學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和水平?？冃Э己说膯栴}不僅出在設(shè)計和實施過程當(dāng)中，由于績效考核本身屬性要求標(biāo)準(zhǔn)化、指標(biāo)化，以評價業(yè)績，一些難以量化的質(zhì)量影響因素必然因此被忽視和淡化[16]。

目前，有關(guān)績效考核對高校教育質(zhì)量影響較為普遍的研究方法是直接論述觀點或是通過問卷收集數(shù)據(jù)進行分析。這些研究方法不利于深入探索從業(yè)人員的主觀態(tài)度和價值觀，在一定程度上也難以保持研究者的客觀中立態(tài)度。因此，本研究基于扎根理論，以直觀、客觀地反映績效考核推行效果以及對教育質(zhì)量的影響，為進一步強化和完善績效考核制度和質(zhì)量保障體系提供參考。

三、研究方法和數(shù)據(jù)處理

為了收集更深入、更客觀的意見，本文利用扎根理論，通過面對面半結(jié)構(gòu)式訪談的方式收集數(shù)據(jù)并通過簡化的編碼技術(shù)進行數(shù)據(jù)分析，另有部分補充數(shù)據(jù)通過文獻、檔案、網(wǎng)絡(luò)等公開渠道收集。與其他數(shù)據(jù)收集方法相比，半結(jié)構(gòu)式訪談很適合用于“探索態(tài)度、信念、價值觀和動機，確保反饋的獨立性和完整性”[17]。本次調(diào)查的31位受訪者分別來自西南某省綜合類、理工類、財經(jīng)類、師范類有代表性的4所公立高校管理人員、教學(xué)人員及行政人員。詳見表1。

表1 受訪者統(tǒng)計情況

訪談提綱以績效考核為背景，包括高教質(zhì)量保障體系、績效考評系統(tǒng)以及內(nèi)部質(zhì)量審計和質(zhì)量控制三個方面若干問題，訪談形式較自由，因而會根據(jù)訪談內(nèi)容需求提出補充、擴展問題。主要問題如下：(1)您是如何看待教學(xué)及科研質(zhì)量的？(2)績效考核是否考核教學(xué)、科研質(zhì)量？體現(xiàn)在哪些方面？有些什么績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)和流程？(3)績效考核對教育、科研質(zhì)量的提高方面是否有幫助？(4)績效考核的目的是促進教學(xué)、科研質(zhì)量的保障和提升，但在您看來這種考核方式是否會帶來意料外的甚至相反的結(jié)果？(5)您認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何完善績效考核系統(tǒng)？(6)您覺得內(nèi)部質(zhì)量審計對于教學(xué)、科研質(zhì)量的提高是否關(guān)鍵？

四、訪談情況

訪談內(nèi)容轉(zhuǎn)錄為文字后，使用斯特勞斯和科爾賓提出的微觀分析法，逐字逐句地進行梳理，尋找規(guī)律以及共同的觀點和理解[18]；再用一般的分析方法來解釋上一階段出現(xiàn)的共識觀點，考查模式之間的連貫性和形式聯(lián)系，最后對結(jié)果的異同和影響進行分析解釋。訪談結(jié)果開放式編碼詳見表2。

表2 開放式編碼結(jié)果

(一)對績效考核的積極評價

31位受訪者中有27位承認(rèn)績效考核在監(jiān)督和質(zhì)量控制方面發(fā)揮著重要作用，是大勢所趨，不可避免。然而，只有少數(shù)人進行了進一步解釋，表示業(yè)績評價有助于制定標(biāo)準(zhǔn)，并迫使員工在工作上投入更多的時間和精力。此現(xiàn)象表明一些受訪者對于績效考核的重要性要么理解不深入，要么持質(zhì)疑態(tài)度認(rèn)為弊大于利，所以并未對績效考核的積極意義做詳細(xì)解釋。

(二)對績效考核的消極評價

1.績效考核體系設(shè)計不合理。幾乎所有的受訪者都認(rèn)為現(xiàn)行的績效評價標(biāo)準(zhǔn)沒有說服力，認(rèn)為許多要求不合理。一個普遍關(guān)注的問題是每年發(fā)表論文或?qū)Ｖ臄?shù)量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的公平性，流露出對標(biāo)準(zhǔn)化的批評。他們認(rèn)為，教師的個人能力和專業(yè)性質(zhì)不同，要求每個人都產(chǎn)出相同的科研成果是不公平的。另一個普遍問題是,對于科研而言，只衡量數(shù)量，而質(zhì)量僅僅由雜志的水平或出版商的地位決定。受訪者認(rèn)為這樣做過于草率，無法可靠衡量科研質(zhì)量。受訪者還普遍認(rèn)為，由于質(zhì)量太主觀，無法準(zhǔn)確地衡量，因此很難為績效衡量設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。似乎這些人不相信數(shù)字的公正性，甚至不相信已發(fā)表的書面報告。雖然所有的學(xué)校都在積極地改進他們的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不斷地修改，但沒有一個學(xué)校找到讓每個人都滿意的最佳方法。這就像蹺蹺板，當(dāng)你讓其中一些人高興時，另一些人就不高興了。很難找到平衡，最終只是個人利益的關(guān)系。另外，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是如何制定的也需要格外關(guān)注。一些規(guī)則是由特定的人制定的，在這種情況下，他們會選擇對自己有利的標(biāo)準(zhǔn)。然后當(dāng)你讓它們透明時，它們?nèi)匀挥衅?。只要?biāo)準(zhǔn)的制定沒有教職員工或?qū)W生代表參與，即使制定方式和過程透明公開，不公正不合理的情況都不會有明顯改善。

同時，31位受訪者中有25位認(rèn)為目前的內(nèi)部控制系統(tǒng)不夠有效，因為設(shè)計不得當(dāng)、形式重于實質(zhì)。從管理人員到教職員工和學(xué)生，打勾走形式的想法普遍存在，導(dǎo)致內(nèi)控的有效性受到質(zhì)疑，甚至對質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響，因為時間和精力都花在了文書工作和完成必要程序上，而這些程序?qū)|(zhì)量幾乎沒有實際的改善。

2.績效考核產(chǎn)生反作用。受訪者普遍對績效考核實施后的反作用十分關(guān)心，這也是訪談中最情緒化的部分。由于個人判斷的原因，有些故事可能會被夸大或過于主觀，不具有代表性，所以這里只討論被提及兩次及以上的故事。

第一個問題是學(xué)術(shù)造假。對論文發(fā)表數(shù)量的要求在多年前就實施了，并與薪酬密切相關(guān)。在績效考核有明確的科研成果數(shù)量的要求下，出現(xiàn)了大量辭藻華麗但實際意義并不大的文章，甚至滋生出各類學(xué)術(shù)造假行為。在中國發(fā)表研究論文是一個產(chǎn)業(yè)，一個相當(dāng)大的市場?？紤]到近年來中國學(xué)術(shù)人員的數(shù)量及新出版商和新雜志數(shù)量的激增，研究得到金錢和名譽方面的豐厚回報，這個市場相當(dāng)大，加上相對薄弱的知識產(chǎn)權(quán)保護和監(jiān)督使得垃圾科研和論文買賣已經(jīng)被視為一種常態(tài)。例如擁有博士學(xué)位的演員不了解知網(wǎng)的事件在社會上引起軒然大波，引發(fā)社會各界對代筆人及整個論文買賣市場的批評。類似事件促進學(xué)校對學(xué)術(shù)不端行為制訂了更加嚴(yán)格的懲罰措施，但似乎也未能杜絕交易的繼續(xù)發(fā)生。隨著論文產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，研究人員正在尋找其他方法來增加論文發(fā)表量，比如避開那些需要很長時間研究的課題、發(fā)表貢獻不大的垃圾科研、互相引用來提高被引率，等等。

第二個問題是教學(xué)質(zhì)量下降?？冃Э己藭r更多課時數(shù)量意味著更高的薪水，因此，有些教師為了錢，會瘋狂地(每周)教18-20個小時。我們知道這樣做的話，課程質(zhì)量難以確保。另外一部分教師則放棄了在績效考核中爭取額外分?jǐn)?shù)，只是達到基本的數(shù)量要求，敷衍了事。同時，教學(xué)績效考核在實際進行過程中暗箱操作和輪流評獎的問題也時有存在，扭曲了考評最初的意圖。此外，學(xué)生滿意度和就業(yè)能力的評價指標(biāo)也被提上了完善現(xiàn)行績效評估體系的議程，以提供可比和簡單的結(jié)果。因此，甚至有受訪者表示，績效考核只能作為衡量教學(xué)量而非質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。

第三個問題是破壞了同事之間的關(guān)系。一開始，學(xué)校里的教師沒有利益沖突，在實施績效考核之后引發(fā)了不滿和沖突，會為每一點利益討價還價。當(dāng)人際關(guān)系比提供客觀的有益的評議更重要時，同行評議等主觀評價便會有失偏頗。而當(dāng)績效考核迫使教職員為有限的資源而戰(zhàn)、為個人利益而戰(zhàn)時，便造成了員工之間的緊張關(guān)系、與管理層的緊張關(guān)系以及不滿和抱怨，大多數(shù)人會對這種困境感到憤怒和無奈。

3.績效導(dǎo)向的質(zhì)量控制帶來消極感受。目前較普遍的科研重于教學(xué)的理念在不同部門之間、教師之間、教師與管理人員之間造成了摩擦。5名受訪者明確地提到了過度強調(diào)科研造成的緊張氛圍，其余的人也暗示了這種擔(dān)憂。幾乎所有從事教學(xué)工作的受訪者都覺得自己被邊緣化、不被重視，工作積極性也因此降低。其中3人用“良心”一詞來形容目前教學(xué)工作的動機：管理部門不關(guān)心教學(xué)質(zhì)量，一些教師之所以還在勤勤懇懇地教書都是憑良心。

同時受訪者也提到，當(dāng)質(zhì)量控制過于嚴(yán)格時，員工會感到不堪重負(fù)，從而失去工作的動力。改革后的財務(wù)審計比以往嚴(yán)格得多，諸多不便使人失去積極性。例如，過去允許私人車輛旅行，旅費可以報銷，但現(xiàn)在已不允許這兩種情況；只有使用學(xué)校車輛的費用可以報銷，但是申請車輛的過程很復(fù)雜。一方面，改革后的新規(guī)定和制度似乎普遍被認(rèn)為過于僵化，甚至不合理；另一方面，人們習(xí)慣性地轉(zhuǎn)向懷疑和不信任，也產(chǎn)生了大量的操縱行為，“是體制讓人變壞了”。與此同時，他們也受到重數(shù)字、輕實效，重結(jié)果、輕過程的價值觀影響，開始認(rèn)同如何達到目標(biāo)并不重要。

4.對績效考評和質(zhì)量保障體系的反思。所有受訪者都很重視教學(xué)和研究的質(zhì)量，但他們都在質(zhì)疑現(xiàn)有的價值觀，關(guān)注教學(xué)質(zhì)量的下降和研究質(zhì)量的問題。真正好的研究不是受教育產(chǎn)生的，也不是受政策引導(dǎo)的。它們是由那些真正有能力的人產(chǎn)生的，他們具有足夠強烈的動機，無論環(huán)境如何，都能激勵他們。

五、結(jié)論討論及對策建議

(一)結(jié)論及討論

1.績效考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平性。一套高效的績效考評標(biāo)準(zhǔn)需要適用于所有學(xué)科專業(yè)，但由于學(xué)科間差異巨大，尤其對于綜合大學(xué)而言，考核標(biāo)準(zhǔn)需要舍棄獨特性，此時公正性便無法保證；如果兼顧學(xué)科差異制定評判標(biāo)準(zhǔn)，又會丟失考核的可比性。同時，標(biāo)準(zhǔn)的制定若未參考教師、學(xué)生意見，即使決策過程公開也可能有失公正。因此，績效考核不應(yīng)當(dāng)作為唯一評判教學(xué)科研質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，更不能作為教職員薪酬計算和學(xué)校資源分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效考核對科研和教學(xué)質(zhì)量提升產(chǎn)生反作用。研究發(fā)現(xiàn)，對質(zhì)量保證系統(tǒng)量化指標(biāo)日益增長的依賴導(dǎo)致了教學(xué)和科研質(zhì)量的下降。當(dāng)前政策環(huán)境對學(xué)術(shù)成果的追求導(dǎo)致產(chǎn)出了很多缺乏社會效益的所謂優(yōu)秀文章，市場化環(huán)境中也滋生了各種提高學(xué)生滿意度、美化就業(yè)率數(shù)據(jù)的捷徑。斯彭斯教授對英國高校的研究也揭示了類似的現(xiàn)象[19]。與此同時，各高校的科研質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量、教職人員工作態(tài)度和同事關(guān)系都在一定程度上受到績效考評的傷害。

研究發(fā)現(xiàn)，形式主義的績效考核為逐項核查和走捷徑創(chuàng)造了機會。通過一些技巧，個人和學(xué)?？梢圆倏v評價結(jié)果，在沒有做出實際改進的情況下獲得巨大的回報，這也印證了埃斯佩蘭和尚徳的觀點[20]。在這樣的環(huán)境中，教職員的工作態(tài)度和價值觀也都難免受到影響。當(dāng)學(xué)術(shù)不端行為被視為一種常態(tài)時，即使是那些想要改變現(xiàn)狀的正直工作的人也會因為不能及時得到正向反饋而失去動力甚至被孤立。矛盾在于盡管人們明確表達出對過于標(biāo)準(zhǔn)化程序和死板規(guī)則的不滿，但是他們同時享受著“利用”規(guī)則走捷徑的便利，不“利用”甚至顯得愚蠢，人為操縱的現(xiàn)象因此難以改善。

3.績效考核傷害大學(xué)的核心價值。高校的核心價值應(yīng)當(dāng)以教育科研為重，以學(xué)生訴求為本，以社會責(zé)任為要求。而以評估為主的質(zhì)量文化由于對社會經(jīng)濟價值的強調(diào)，在一定程度上削弱了高校對學(xué)術(shù)文化的追求。而從訪談結(jié)果來看，雖然現(xiàn)在整體科研水平就數(shù)量而言比過去質(zhì)量保障控制程序較為寬松時有大幅提升，但相較于過去，現(xiàn)在的質(zhì)量保障系統(tǒng)是否促進了真正有意義的科研數(shù)量的增加，是否維護和促進了專業(yè)自主性和創(chuàng)造力的提升。對于質(zhì)量保障文化的崇拜和遵循使得一些高校、部分教師放棄了堅守學(xué)術(shù)品性，放棄了追求知識的核心價值，這些大學(xué)最珍貴也最應(yīng)當(dāng)受到保護不受外界影響的部分。許曉東和趙幸也提出了相似觀點，認(rèn)為評估文化改變了高校以自覺自信為主的傳統(tǒng)，形成了以“崇上”為主的文化遵從現(xiàn)象，扭曲評估本來的目的[21]。

任何新體制或改革的推行都伴隨著矛盾和沖突。此外，新元素將如何與原始理念相互作用，進而適應(yīng)環(huán)境值得深入研究。

(二)對策及建議

1.進一步完善績效考核設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说闹贫ú荒軉渭冋瞻嵯冗M學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)借鑒其設(shè)計邏輯、設(shè)計經(jīng)驗，參考學(xué)校自身定位和發(fā)展規(guī)劃。首先要明確績效考核希望達到的目的。其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個學(xué)院、專業(yè)的不同性質(zhì)和不同特點，針對不同專業(yè)和學(xué)科設(shè)計不同的考核重點和考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，還應(yīng)當(dāng)綜合定量和定性的考核方式，定量考核主要保證工作量達標(biāo)，定性考核主要評價工作質(zhì)量。雖然定性評價在實際實施的過程中會出現(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)模糊、評價獨立性較低的問題，但這種方式更人性化，更尊重學(xué)術(shù)研究者的工作，也更能夠幫助管理者了解個人在工作中遇到的具體困難，幫助開展后續(xù)的問題解決和教職員能力的提升。

2.以過程管理替代結(jié)果導(dǎo)向。就本研究結(jié)果而言，教職員對于績效考核的排斥和抵觸以及機會主義的發(fā)生，均來自于單一量化式結(jié)果導(dǎo)向的績效考核方式影響?？冃Э己瞬粦?yīng)當(dāng)只是強調(diào)考核結(jié)果本身，更重要的是從績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立、績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋等全過程進行管理?？冃Э己说膯栴}持續(xù)存在反映出績效溝通和反饋環(huán)節(jié)的薄弱，學(xué)校應(yīng)當(dāng)從根本入手，強調(diào)績效的管理過程，吸納多方意見，以最大程度實現(xiàn)績效考核結(jié)果的公平性和真實性。

3.尊重大學(xué)主體地位，激發(fā)教師的主觀能動性及其提升教學(xué)質(zhì)量的自覺性。在績效考評的設(shè)計和實施過程中，要客觀看待期刊出版及其他第三方評價，堅持學(xué)校的主體地位，充分調(diào)動和發(fā)揮改革各方參與者的能動性和積極性，一方面也需要教職工的積極配合和支持。只有雙方同時站在提升教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量，提升學(xué)校綜合素質(zhì)和競爭力的角度時，才能形成有凝聚力、積極向上的整體，才會從內(nèi)部開始積極尋求評價和提升的途徑，從根本上保障教育和教學(xué)質(zhì)量。