變革型領(lǐng)導(dǎo)、社會(huì)交換關(guān)系對(duì)員工工作場(chǎng)景中主觀幸福感的影響?yīng)?/h1>
2017-04-01 16:11:36謝義忠吳萍
軟科學(xué) 2017年2期 關(guān)鍵詞：主觀幸福感
謝義忠 吳萍
摘要：以變革型領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，探討中國(guó)背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)景中主觀幸福感（工作滿意度和工作投入）的影響及其作用機(jī)制“黑箱”。應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型等對(duì)668個(gè)員工的兩輪追蹤問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果表明，工作場(chǎng)景中三種不同層次的社會(huì)交換（領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、團(tuán)隊(duì)—成員交換和感知的組織支持）分別部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的影響，而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和團(tuán)隊(duì)—成員交換分別部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的影響。
關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；社會(huì)交換；主觀幸福感
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.13
中圖分類(lèi)號(hào)：C9332； F27232 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）02-0061-05
The Influence of Transformational Leadership and Social
Exchange on Employee Subjective Wellbeing in Work Scene
XIE Yizhong1，2， WU Ping1
（1. School of Economics and Management， Nanjing University of Science and Technology， Nanjing 210094）
（2.Institute of Psychology， Chinese Academy of Sciences， Beijing 100101）
Abstract：Based on transformational leadership and social exchange theory， this paper aimed to explore the relationships between transformational leadership and employee subjective wellbeing in the workplace （job satisfaction and work engagement）， especially the possible mediating effects. Structural equation modeling with data from a twowave survey of 668 employees showed that the impact of transformational leadership on employees job satisfaction was partially mediated by LMX， TMX and POS respectively， while the impact of transformational leadership on employees work engagement was partially mediated by LMX and TMX separately.
Key words：transformational leadership； social exchange； subjective wellbeing
引言
隨著人們對(duì)幸福的日益關(guān)注，以及積極組織行為學(xué)的蓬勃發(fā)展，工作場(chǎng)景中的“主觀幸福感”也日益炙手可熱。員工的主觀幸福不僅對(duì)其自身具有重要意義，也能促進(jìn)其以更加積極的姿態(tài)投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。有學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀幸福感之間的關(guān)系進(jìn)行了探究，但迄今為止，關(guān)于二者作用機(jī)制“黑箱”的研究仍相當(dāng)缺乏，需要有更多的實(shí)證探索。
社會(huì)交換理論是分析人際心理和行為的重要理論。20世紀(jì)以來(lái)，有學(xué)者試圖從社會(huì)交換角度來(lái)剖析變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度和行為的作用機(jī)制，但尚少有人同時(shí)將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（LMX），團(tuán)隊(duì)—成員交換（TMX）和感知的組織支持（POS）三種工作場(chǎng)景中不同層次的社會(huì)交換關(guān)系納入同一研究框架。
我國(guó)是一個(gè)特別重視人際關(guān)系的社會(huì)，人們依靠各種關(guān)系網(wǎng)和“人情”獲得資源和支持。本文立足中國(guó)背景探討變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主觀幸福感的機(jī)制“黑箱”，考察LMX、TMX和POS在其間可能的中介效應(yīng)，既是對(duì)工作場(chǎng)景中不同層次社會(huì)交換關(guān)系作用的系統(tǒng)闡釋?zhuān)彩菍?duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工主觀幸福感研究成果的有力拓展和延伸。
1文獻(xiàn)綜述
11變革型領(lǐng)導(dǎo)
在日益動(dòng)態(tài)、復(fù)雜和多元的環(huán)境下，企業(yè)管理者再也不能以單純的控制或約束方式來(lái)統(tǒng)率員工，而應(yīng)采用更為適應(yīng)變化環(huán)境、尊重個(gè)體需要和鼓勵(lì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式。傳統(tǒng)的交易型領(lǐng)導(dǎo)主要著眼于滿足員工的即時(shí)自身利益，而變革型領(lǐng)導(dǎo)則更加注重通過(guò)示范影響引導(dǎo)員工超越個(gè)人利益，激發(fā)其潛能和動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效，同時(shí)也充分關(guān)注員工的自我實(shí)現(xiàn)和幸福感。Bass等將變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)分為5個(gè)方面，即理想化影響（品質(zhì)）、理想化影響（行為）、動(dòng)機(jī)鼓舞、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷[1]。
12社會(huì)交換關(guān)系
社會(huì)交換理論認(rèn)為，社會(huì)交往本質(zhì)上是一個(gè)基于互惠原則的社會(huì)交換過(guò)程，社會(huì)交換關(guān)系是一種雙向的、相互權(quán)變和交換回報(bào)的有形或無(wú)形的互動(dòng)關(guān)系[2]。LMX、TMX和POS是員工在其工作場(chǎng)景中分別與其領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)成員和組織發(fā)生的社會(huì)交換關(guān)系。LMX理論認(rèn)為，受時(shí)間、能力和資源限制，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將員工區(qū)分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，與其保持不同質(zhì)量的交換關(guān)系[3]。TMX關(guān)注于員工和其所在同事團(tuán)隊(duì)成員的相互關(guān)系的質(zhì)量[4]。POS則關(guān)注于員工對(duì)組織如何看待其貢獻(xiàn)和關(guān)注其利益的知覺(jué)[5]。
13主觀幸福感
主觀幸福感是人們根據(jù)內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)對(duì)生活的各方面進(jìn)行認(rèn)知和情感評(píng)估，從而產(chǎn)生的積極情感占優(yōu)勢(shì)的心理狀態(tài)。Bakker等認(rèn)為，工作場(chǎng)景中具有較高主觀幸福感的個(gè)體：一方面，對(duì)工作感到滿意；另一方面，頻繁地體驗(yàn)到積極情緒而少消極情緒[6]，因此工作滿意度和工作投入作為積極的情緒體驗(yàn)是員工主觀幸福感的重要組成。
2研究假設(shè)
21變革型領(lǐng)導(dǎo)與主觀幸福感
變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范、個(gè)性化關(guān)懷等引發(fā)員工的行為效仿和奉獻(xiàn)回報(bào)；也能通過(guò)闡明組織愿景和任務(wù)目標(biāo)等啟發(fā)員工的歸屬感和挑戰(zhàn)愿望，從而促進(jìn)其更加專(zhuān)注于工作。
H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工工作投入。
變革型領(lǐng)導(dǎo)能為員工提供更多挑戰(zhàn)、授權(quán)和參與機(jī)會(huì)，幫助其認(rèn)清工作意義，并致力于建設(shè)和諧、合作的工作環(huán)境。在這種情況下，員工往往會(huì)更加積極地評(píng)價(jià)和滿意于自己的工作[7]。
H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工工作滿意度。
22變革型領(lǐng)導(dǎo)與社會(huì)交換關(guān)系
首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的積極期待、認(rèn)可贊譽(yù)、個(gè)別關(guān)懷等行為，有利于促進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信賴(lài)和感激?；诨セ菰瓌t，員工也會(huì)以更多的尊重和努力來(lái)回饋，從而形成高質(zhì)量的LMX。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)將集體利益置于個(gè)人利益之上，基于共同愿景進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建構(gòu)，這使得員工的自我概念逐漸地由“我”向“我們”轉(zhuǎn)換，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)利益有機(jī)融合，而共享的利益和價(jià)值有利于帶來(lái)團(tuán)隊(duì)成員的互助互動(dòng)，從而促進(jìn)高質(zhì)量TMX的建立。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)注重維護(hù)公平正義，給予員工更多的支持與關(guān)心，這有利于讓員工感受到自己在組織中的價(jià)值和福祉得到認(rèn)可和尊重，從而提升其POS。
H3a～H3c：變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響LMX、TMX和POS。
23社會(huì)交換關(guān)系與主觀幸福感
工作場(chǎng)景中的社會(huì)交換關(guān)系是員工的重要資源[8]。高質(zhì)量LMX使員工擁有更多來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信息、授權(quán)和情感支持，并被賦予更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和有意義的工作，因此，員工也會(huì)以更加專(zhuān)注地做好工作作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的回報(bào)[8]。高質(zhì)量TMX反映了員工與其團(tuán)隊(duì)成員間較高水平的互信與支持，在此情境下，員工更愿意分享資源、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，并更樂(lè)于服務(wù)于他人努力工作。高POS的員工相信組織認(rèn)可其價(jià)值，這不僅有助于提升其工作自我效能感，也會(huì)因而促使其產(chǎn)生回報(bào)組織的義務(wù)感，從而能促進(jìn)其積極地投身于工作[9]。
H4a～H4c：LMX、TMX和POS顯著正向影響員工工作投入。
處于領(lǐng)導(dǎo)“圈內(nèi)”的員工相比“圈外人”來(lái)說(shuō)擁有更多的資源和“特權(quán)”，從而能更有效地開(kāi)展工作，產(chǎn)生更積極的工作體驗(yàn)和工作態(tài)度。同時(shí)，高質(zhì)量TMX多與團(tuán)隊(duì)內(nèi)的互助行為相聯(lián)系，成員間充滿信任和合作，而良好的學(xué)習(xí)共享和高效溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍有助于產(chǎn)生更高的工作滿意度[7]。另外，較高的POS有助于員工社會(huì)情緒需要的滿足，增加其對(duì)績(jī)效—回報(bào)的期待，并能向員工傳達(dá)組織關(guān)心其個(gè)人價(jià)值、發(fā)展和幸福的信號(hào)，進(jìn)而提高其工作滿意度[10]。
H5a～H5c：LMX、TMX和POS顯著正向影響員工工作滿意度。
24社會(huì)交換關(guān)系的中介作用
綜上所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)動(dòng)機(jī)鼓舞、個(gè)性化關(guān)懷等與員工建立高質(zhì)量LMX；能夠通過(guò)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的信息、觀點(diǎn)分享等，形成高質(zhì)量TMX；能夠通過(guò)維護(hù)程序公正、關(guān)心員工福祉等，提高其POS。而這些良好的社會(huì)交換關(guān)系又能使員工獲得更好的工作體驗(yàn)，產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感和更高的工作滿意度，進(jìn)而熱情地投入工作。
H6a～H6c：LMX、TMX和POS顯著中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的影響。
H7a～H7c：LMX、TMX和POS顯著中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的影響。
3研究方法和程序
31調(diào)查對(duì)象
樣本為來(lái)自南京、上海等地的企業(yè)員工。兩輪問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放A、B卷各800份，分別回收763份（954%）、745份（931%），成功匹配723對(duì)（904%），其中有效問(wèn)卷668對(duì)（835%）。調(diào)查對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)特征詳見(jiàn)表1。
32測(cè)量工具
變革型領(lǐng)導(dǎo)采用Bass等開(kāi)發(fā)的MLQ 5x-Short[11]中測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)的20個(gè)題項(xiàng)，形式為五點(diǎn)李克特量表，α=093。
領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系采用Scandura等編制的LMX量表[12]。共包括7個(gè)題項(xiàng)，形式為五點(diǎn)李克特量表，α=080。
團(tuán)隊(duì)-成員關(guān)系采用Seers編制的TMX量表[4]。共包括9個(gè)題項(xiàng)，形式為七點(diǎn)李克特量表，α=094。
感知的組織支持采用Eisenberger等編制的POS量表[5]中內(nèi)部信度較高的6個(gè)題項(xiàng)，形式為七點(diǎn)李克特量表，α=086。
工作滿意度采用Brayfield等編制的整體工作滿意度量表中內(nèi)部信度較高的6個(gè)題項(xiàng)[13]，形式為五點(diǎn)李克特量表，α=086。
工作投入采用Schaufeli等編制的UWES量表。共包括17個(gè)題項(xiàng)，形式為五點(diǎn)李克特量表，α=094。
33測(cè)量程序
兩輪調(diào)查問(wèn)卷間隔1周發(fā)放。A卷測(cè)量人口統(tǒng)計(jì)變量及變革型領(lǐng)導(dǎo)、LMX、TMX和POS，B卷測(cè)量工作滿意度和工作投入。施測(cè)時(shí)堅(jiān)持匿名、保密原則。所有問(wèn)卷均在發(fā)放后3天內(nèi)收回，并通過(guò)調(diào)查編號(hào)進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配。
4結(jié)果及分析
41共同方法偏差檢驗(yàn)
通過(guò)規(guī)范測(cè)評(píng)程序和兩輪縱向調(diào)查預(yù)防共同方法偏差的產(chǎn)生。此外，EFA（產(chǎn)生了11個(gè)特征根大于1的因素，第一個(gè)因素的方差解釋率為350%）和CFA的結(jié)果（見(jiàn)表2）均說(shuō)明共同方法偏差并不嚴(yán)重。
42測(cè)量工具的結(jié)構(gòu)效度
從表2中CFA結(jié)果可知，各測(cè)量變量具有較好的結(jié)構(gòu)區(qū)分性。
43各變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果
各變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3?？梢钥闯?個(gè)研究主變量之間均存在顯著正相關(guān)，這為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析奠定了基礎(chǔ)。
44結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果
使用Mplus7進(jìn)行SEM分析，并結(jié)合BC Bootstrap方法對(duì)研究模型做整合驗(yàn)證。從圖2及表4可知：（1）總效應(yīng)上，變革型領(lǐng)導(dǎo)→工作滿意度的總效應(yīng)值為0524（Z=12259， P<001），BC Bootstrap 95%CI（[0441，0608]）不包含0；變革型領(lǐng)導(dǎo)→工作投入類(lèi)似，這說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)在總體上對(duì)員工工作滿意度、工作投入度均有顯著的正向影響。（2）直接效應(yīng)上，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)LMX、TMX和POS均有顯著的正向影響；LMX、TMX和POS對(duì)工作滿意度均有顯著的正向影響，而前二者對(duì)工作投入亦有顯著的正向影響。（3）間接效應(yīng)上，變革型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→工作滿意度的間接效應(yīng)值為0184（Z=2971， P<001），BC Bootstrap 95%CI（[0063，0306）不包含0，這說(shuō)明LMX對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的中介作用顯著。類(lèi)似地，TMX和POS對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的中介作用均是顯著的，LMX和TMX對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入的中介作用也是顯著的（POS不顯著）。
5討論
從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，本文所提出的假設(shè)基本得到了驗(yàn)證：（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場(chǎng)景中的主觀幸福感（工作滿意度和工作投入）具有顯著正向關(guān)系。（2）LMX、TMX和POS均與員工工作滿意度存在顯著正向關(guān)系；LMX和TMX均和員工工作投入存在顯著正向關(guān)系。（3）LMX、TMX和POS既能分別部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的影響，也能整體完全中介二者的關(guān)系（研究模型中變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的直接影響效應(yīng)不顯著）；LMX和TMX分別部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的影響。
關(guān)于H4c和H6c未能得到驗(yàn)證，可以從孫健敏等的研究中尋求一定的解釋?zhuān)闹兄赋鯬OS與工作投入并非簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是U形曲線關(guān)系，這是由于POS在傳達(dá)組織對(duì)員工重視的同時(shí)也隱含著多種角色期望和回報(bào)義務(wù)，在工作資源有限的情況下可能會(huì)降低工作投入水平[9]。
另外，在研究模型中，LMX對(duì)員工工作滿意度、工作投入的預(yù)測(cè)效應(yīng)分別為0299、0326，TMX分別為0238、0246。通過(guò)Mplus7進(jìn)行相關(guān)的路徑系數(shù)的差異性檢驗(yàn)，結(jié)果表明LMX與TMX對(duì)員工工作滿意度、工作投入的預(yù)測(cè)效應(yīng)均存在顯著差異（Z=2091， P<005；Z=2293， P<005）。這說(shuō)明提高LMX能比提高TMX更好地促進(jìn)員工的主觀幸福感。
研究的理論價(jià)值：（1）針對(duì)我國(guó)情境將LMX、TMX與POS同時(shí)納入研究，較以往研究更系統(tǒng)地從社會(huì)交換關(guān)系的視角揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀幸福感之間的作用機(jī)制“黑箱”。（2）研究發(fā)現(xiàn)LMX比TMX更能預(yù)測(cè)員工主觀幸福感。這種情況的出現(xiàn)，也許不僅是由于領(lǐng)導(dǎo)掌控著更多的“資源”，還可能受到我國(guó)高權(quán)力距離文化的影響。由于長(zhǎng)期受儒家文化中“尊卑”“上下”觀念的影響，領(lǐng)導(dǎo)在員工心目中具有非常高的地位和影響力，員工渴望獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，并以和領(lǐng)導(dǎo)打成一片為榮。該結(jié)果對(duì)后續(xù)相關(guān)研究在我國(guó)的開(kāi)展具有啟發(fā)意義。
研究的實(shí)踐啟示：（1）組織應(yīng)重視開(kāi)展面向提升管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，促進(jìn)其“德行垂范”為員工謀福祉。（2）組織應(yīng)重視工作場(chǎng)景中良好社會(huì)交換關(guān)系的營(yíng)建，切實(shí)提升LMX和TMX質(zhì)量和組織支持水平，以促進(jìn)員工的主觀幸福。
6研究局限和展望
本文仍然存在以下研究局限：（1）雖然采用兩輪問(wèn)卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，但測(cè)量數(shù)據(jù)均來(lái)自同一調(diào)查對(duì)象的主觀應(yīng)答，這使得研究結(jié)果仍可能受共同方法偏差和社會(huì)稱(chēng)許性的影響。（2）未對(duì)三種社會(huì)交換關(guān)系可能的系統(tǒng)效應(yīng)和相互作用進(jìn)行探討。
未來(lái)，可采用實(shí)驗(yàn)和對(duì)偶取樣調(diào)查等方法，深入探討不同社會(huì)交換關(guān)系之間的系統(tǒng)效應(yīng)、互動(dòng)機(jī)制及后效機(jī)制。
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（責(zé)任編輯：李鏡）
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謝義忠 吳萍
摘要：以變革型領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，探討中國(guó)背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)景中主觀幸福感（工作滿意度和工作投入）的影響及其作用機(jī)制“黑箱”。應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型等對(duì)668個(gè)員工的兩輪追蹤問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果表明，工作場(chǎng)景中三種不同層次的社會(huì)交換（領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、團(tuán)隊(duì)—成員交換和感知的組織支持）分別部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的影響，而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和團(tuán)隊(duì)—成員交換分別部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的影響。
關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；社會(huì)交換；主觀幸福感
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.13
中圖分類(lèi)號(hào)：C9332； F27232 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）02-0061-05
The Influence of Transformational Leadership and Social
Exchange on Employee Subjective Wellbeing in Work Scene
XIE Yizhong1，2， WU Ping1
（1. School of Economics and Management， Nanjing University of Science and Technology， Nanjing 210094）
（2.Institute of Psychology， Chinese Academy of Sciences， Beijing 100101）
Abstract：Based on transformational leadership and social exchange theory， this paper aimed to explore the relationships between transformational leadership and employee subjective wellbeing in the workplace （job satisfaction and work engagement）， especially the possible mediating effects. Structural equation modeling with data from a twowave survey of 668 employees showed that the impact of transformational leadership on employees job satisfaction was partially mediated by LMX， TMX and POS respectively， while the impact of transformational leadership on employees work engagement was partially mediated by LMX and TMX separately.
Key words：transformational leadership； social exchange； subjective wellbeing
引言
隨著人們對(duì)幸福的日益關(guān)注，以及積極組織行為學(xué)的蓬勃發(fā)展，工作場(chǎng)景中的“主觀幸福感”也日益炙手可熱。員工的主觀幸福不僅對(duì)其自身具有重要意義，也能促進(jìn)其以更加積極的姿態(tài)投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。有學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀幸福感之間的關(guān)系進(jìn)行了探究，但迄今為止，關(guān)于二者作用機(jī)制“黑箱”的研究仍相當(dāng)缺乏，需要有更多的實(shí)證探索。
社會(huì)交換理論是分析人際心理和行為的重要理論。20世紀(jì)以來(lái)，有學(xué)者試圖從社會(huì)交換角度來(lái)剖析變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度和行為的作用機(jī)制，但尚少有人同時(shí)將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（LMX），團(tuán)隊(duì)—成員交換（TMX）和感知的組織支持（POS）三種工作場(chǎng)景中不同層次的社會(huì)交換關(guān)系納入同一研究框架。
我國(guó)是一個(gè)特別重視人際關(guān)系的社會(huì)，人們依靠各種關(guān)系網(wǎng)和“人情”獲得資源和支持。本文立足中國(guó)背景探討變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主觀幸福感的機(jī)制“黑箱”，考察LMX、TMX和POS在其間可能的中介效應(yīng)，既是對(duì)工作場(chǎng)景中不同層次社會(huì)交換關(guān)系作用的系統(tǒng)闡釋?zhuān)彩菍?duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工主觀幸福感研究成果的有力拓展和延伸。
1文獻(xiàn)綜述
11變革型領(lǐng)導(dǎo)
在日益動(dòng)態(tài)、復(fù)雜和多元的環(huán)境下，企業(yè)管理者再也不能以單純的控制或約束方式來(lái)統(tǒng)率員工，而應(yīng)采用更為適應(yīng)變化環(huán)境、尊重個(gè)體需要和鼓勵(lì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式。傳統(tǒng)的交易型領(lǐng)導(dǎo)主要著眼于滿足員工的即時(shí)自身利益，而變革型領(lǐng)導(dǎo)則更加注重通過(guò)示范影響引導(dǎo)員工超越個(gè)人利益，激發(fā)其潛能和動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效，同時(shí)也充分關(guān)注員工的自我實(shí)現(xiàn)和幸福感。Bass等將變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)分為5個(gè)方面，即理想化影響（品質(zhì)）、理想化影響（行為）、動(dòng)機(jī)鼓舞、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷[1]。
12社會(huì)交換關(guān)系
社會(huì)交換理論認(rèn)為，社會(huì)交往本質(zhì)上是一個(gè)基于互惠原則的社會(huì)交換過(guò)程，社會(huì)交換關(guān)系是一種雙向的、相互權(quán)變和交換回報(bào)的有形或無(wú)形的互動(dòng)關(guān)系[2]。LMX、TMX和POS是員工在其工作場(chǎng)景中分別與其領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)成員和組織發(fā)生的社會(huì)交換關(guān)系。LMX理論認(rèn)為，受時(shí)間、能力和資源限制，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將員工區(qū)分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，與其保持不同質(zhì)量的交換關(guān)系[3]。TMX關(guān)注于員工和其所在同事團(tuán)隊(duì)成員的相互關(guān)系的質(zhì)量[4]。POS則關(guān)注于員工對(duì)組織如何看待其貢獻(xiàn)和關(guān)注其利益的知覺(jué)[5]。
13主觀幸福感
主觀幸福感是人們根據(jù)內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)對(duì)生活的各方面進(jìn)行認(rèn)知和情感評(píng)估，從而產(chǎn)生的積極情感占優(yōu)勢(shì)的心理狀態(tài)。Bakker等認(rèn)為，工作場(chǎng)景中具有較高主觀幸福感的個(gè)體：一方面，對(duì)工作感到滿意；另一方面，頻繁地體驗(yàn)到積極情緒而少消極情緒[6]，因此工作滿意度和工作投入作為積極的情緒體驗(yàn)是員工主觀幸福感的重要組成。
2研究假設(shè)
21變革型領(lǐng)導(dǎo)與主觀幸福感
變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范、個(gè)性化關(guān)懷等引發(fā)員工的行為效仿和奉獻(xiàn)回報(bào)；也能通過(guò)闡明組織愿景和任務(wù)目標(biāo)等啟發(fā)員工的歸屬感和挑戰(zhàn)愿望，從而促進(jìn)其更加專(zhuān)注于工作。
H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工工作投入。
變革型領(lǐng)導(dǎo)能為員工提供更多挑戰(zhàn)、授權(quán)和參與機(jī)會(huì)，幫助其認(rèn)清工作意義，并致力于建設(shè)和諧、合作的工作環(huán)境。在這種情況下，員工往往會(huì)更加積極地評(píng)價(jià)和滿意于自己的工作[7]。
H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工工作滿意度。
22變革型領(lǐng)導(dǎo)與社會(huì)交換關(guān)系
首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的積極期待、認(rèn)可贊譽(yù)、個(gè)別關(guān)懷等行為，有利于促進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信賴(lài)和感激?；诨セ菰瓌t，員工也會(huì)以更多的尊重和努力來(lái)回饋，從而形成高質(zhì)量的LMX。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)將集體利益置于個(gè)人利益之上，基于共同愿景進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建構(gòu)，這使得員工的自我概念逐漸地由“我”向“我們”轉(zhuǎn)換，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)利益有機(jī)融合，而共享的利益和價(jià)值有利于帶來(lái)團(tuán)隊(duì)成員的互助互動(dòng)，從而促進(jìn)高質(zhì)量TMX的建立。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)注重維護(hù)公平正義，給予員工更多的支持與關(guān)心，這有利于讓員工感受到自己在組織中的價(jià)值和福祉得到認(rèn)可和尊重，從而提升其POS。
H3a～H3c：變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響LMX、TMX和POS。
23社會(huì)交換關(guān)系與主觀幸福感
工作場(chǎng)景中的社會(huì)交換關(guān)系是員工的重要資源[8]。高質(zhì)量LMX使員工擁有更多來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信息、授權(quán)和情感支持，并被賦予更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和有意義的工作，因此，員工也會(huì)以更加專(zhuān)注地做好工作作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的回報(bào)[8]。高質(zhì)量TMX反映了員工與其團(tuán)隊(duì)成員間較高水平的互信與支持，在此情境下，員工更愿意分享資源、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，并更樂(lè)于服務(wù)于他人努力工作。高POS的員工相信組織認(rèn)可其價(jià)值，這不僅有助于提升其工作自我效能感，也會(huì)因而促使其產(chǎn)生回報(bào)組織的義務(wù)感，從而能促進(jìn)其積極地投身于工作[9]。
H4a～H4c：LMX、TMX和POS顯著正向影響員工工作投入。
處于領(lǐng)導(dǎo)“圈內(nèi)”的員工相比“圈外人”來(lái)說(shuō)擁有更多的資源和“特權(quán)”，從而能更有效地開(kāi)展工作，產(chǎn)生更積極的工作體驗(yàn)和工作態(tài)度。同時(shí)，高質(zhì)量TMX多與團(tuán)隊(duì)內(nèi)的互助行為相聯(lián)系，成員間充滿信任和合作，而良好的學(xué)習(xí)共享和高效溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍有助于產(chǎn)生更高的工作滿意度[7]。另外，較高的POS有助于員工社會(huì)情緒需要的滿足，增加其對(duì)績(jī)效—回報(bào)的期待，并能向員工傳達(dá)組織關(guān)心其個(gè)人價(jià)值、發(fā)展和幸福的信號(hào)，進(jìn)而提高其工作滿意度[10]。
H5a～H5c：LMX、TMX和POS顯著正向影響員工工作滿意度。
24社會(huì)交換關(guān)系的中介作用
綜上所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)動(dòng)機(jī)鼓舞、個(gè)性化關(guān)懷等與員工建立高質(zhì)量LMX；能夠通過(guò)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的信息、觀點(diǎn)分享等，形成高質(zhì)量TMX；能夠通過(guò)維護(hù)程序公正、關(guān)心員工福祉等，提高其POS。而這些良好的社會(huì)交換關(guān)系又能使員工獲得更好的工作體驗(yàn)，產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感和更高的工作滿意度，進(jìn)而熱情地投入工作。
H6a～H6c：LMX、TMX和POS顯著中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的影響。
H7a～H7c：LMX、TMX和POS顯著中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的影響。
3研究方法和程序
31調(diào)查對(duì)象
樣本為來(lái)自南京、上海等地的企業(yè)員工。兩輪問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放A、B卷各800份，分別回收763份（954%）、745份（931%），成功匹配723對(duì)（904%），其中有效問(wèn)卷668對(duì)（835%）。調(diào)查對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)特征詳見(jiàn)表1。
32測(cè)量工具
變革型領(lǐng)導(dǎo)采用Bass等開(kāi)發(fā)的MLQ 5x-Short[11]中測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)的20個(gè)題項(xiàng)，形式為五點(diǎn)李克特量表，α=093。
領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系采用Scandura等編制的LMX量表[12]。共包括7個(gè)題項(xiàng)，形式為五點(diǎn)李克特量表，α=080。
團(tuán)隊(duì)-成員關(guān)系采用Seers編制的TMX量表[4]。共包括9個(gè)題項(xiàng)，形式為七點(diǎn)李克特量表，α=094。
感知的組織支持采用Eisenberger等編制的POS量表[5]中內(nèi)部信度較高的6個(gè)題項(xiàng)，形式為七點(diǎn)李克特量表，α=086。
工作滿意度采用Brayfield等編制的整體工作滿意度量表中內(nèi)部信度較高的6個(gè)題項(xiàng)[13]，形式為五點(diǎn)李克特量表，α=086。
工作投入采用Schaufeli等編制的UWES量表。共包括17個(gè)題項(xiàng)，形式為五點(diǎn)李克特量表，α=094。
33測(cè)量程序
兩輪調(diào)查問(wèn)卷間隔1周發(fā)放。A卷測(cè)量人口統(tǒng)計(jì)變量及變革型領(lǐng)導(dǎo)、LMX、TMX和POS，B卷測(cè)量工作滿意度和工作投入。施測(cè)時(shí)堅(jiān)持匿名、保密原則。所有問(wèn)卷均在發(fā)放后3天內(nèi)收回，并通過(guò)調(diào)查編號(hào)進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配。
4結(jié)果及分析
41共同方法偏差檢驗(yàn)
通過(guò)規(guī)范測(cè)評(píng)程序和兩輪縱向調(diào)查預(yù)防共同方法偏差的產(chǎn)生。此外，EFA（產(chǎn)生了11個(gè)特征根大于1的因素，第一個(gè)因素的方差解釋率為350%）和CFA的結(jié)果（見(jiàn)表2）均說(shuō)明共同方法偏差并不嚴(yán)重。
42測(cè)量工具的結(jié)構(gòu)效度
從表2中CFA結(jié)果可知，各測(cè)量變量具有較好的結(jié)構(gòu)區(qū)分性。
43各變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果
各變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3?？梢钥闯?個(gè)研究主變量之間均存在顯著正相關(guān)，這為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析奠定了基礎(chǔ)。
44結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果
使用Mplus7進(jìn)行SEM分析，并結(jié)合BC Bootstrap方法對(duì)研究模型做整合驗(yàn)證。從圖2及表4可知：（1）總效應(yīng)上，變革型領(lǐng)導(dǎo)→工作滿意度的總效應(yīng)值為0524（Z=12259， P<001），BC Bootstrap 95%CI（[0441，0608]）不包含0；變革型領(lǐng)導(dǎo)→工作投入類(lèi)似，這說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)在總體上對(duì)員工工作滿意度、工作投入度均有顯著的正向影響。（2）直接效應(yīng)上，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)LMX、TMX和POS均有顯著的正向影響；LMX、TMX和POS對(duì)工作滿意度均有顯著的正向影響，而前二者對(duì)工作投入亦有顯著的正向影響。（3）間接效應(yīng)上，變革型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→工作滿意度的間接效應(yīng)值為0184（Z=2971， P<001），BC Bootstrap 95%CI（[0063，0306）不包含0，這說(shuō)明LMX對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的中介作用顯著。類(lèi)似地，TMX和POS對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的中介作用均是顯著的，LMX和TMX對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入的中介作用也是顯著的（POS不顯著）。
5討論
從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，本文所提出的假設(shè)基本得到了驗(yàn)證：（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場(chǎng)景中的主觀幸福感（工作滿意度和工作投入）具有顯著正向關(guān)系。（2）LMX、TMX和POS均與員工工作滿意度存在顯著正向關(guān)系；LMX和TMX均和員工工作投入存在顯著正向關(guān)系。（3）LMX、TMX和POS既能分別部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的影響，也能整體完全中介二者的關(guān)系（研究模型中變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的直接影響效應(yīng)不顯著）；LMX和TMX分別部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的影響。
關(guān)于H4c和H6c未能得到驗(yàn)證，可以從孫健敏等的研究中尋求一定的解釋?zhuān)闹兄赋鯬OS與工作投入并非簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是U形曲線關(guān)系，這是由于POS在傳達(dá)組織對(duì)員工重視的同時(shí)也隱含著多種角色期望和回報(bào)義務(wù)，在工作資源有限的情況下可能會(huì)降低工作投入水平[9]。
另外，在研究模型中，LMX對(duì)員工工作滿意度、工作投入的預(yù)測(cè)效應(yīng)分別為0299、0326，TMX分別為0238、0246。通過(guò)Mplus7進(jìn)行相關(guān)的路徑系數(shù)的差異性檢驗(yàn)，結(jié)果表明LMX與TMX對(duì)員工工作滿意度、工作投入的預(yù)測(cè)效應(yīng)均存在顯著差異（Z=2091， P<005；Z=2293， P<005）。這說(shuō)明提高LMX能比提高TMX更好地促進(jìn)員工的主觀幸福感。
研究的理論價(jià)值：（1）針對(duì)我國(guó)情境將LMX、TMX與POS同時(shí)納入研究，較以往研究更系統(tǒng)地從社會(huì)交換關(guān)系的視角揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀幸福感之間的作用機(jī)制“黑箱”。（2）研究發(fā)現(xiàn)LMX比TMX更能預(yù)測(cè)員工主觀幸福感。這種情況的出現(xiàn)，也許不僅是由于領(lǐng)導(dǎo)掌控著更多的“資源”，還可能受到我國(guó)高權(quán)力距離文化的影響。由于長(zhǎng)期受儒家文化中“尊卑”“上下”觀念的影響，領(lǐng)導(dǎo)在員工心目中具有非常高的地位和影響力，員工渴望獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，并以和領(lǐng)導(dǎo)打成一片為榮。該結(jié)果對(duì)后續(xù)相關(guān)研究在我國(guó)的開(kāi)展具有啟發(fā)意義。
研究的實(shí)踐啟示：（1）組織應(yīng)重視開(kāi)展面向提升管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，促進(jìn)其“德行垂范”為員工謀福祉。（2）組織應(yīng)重視工作場(chǎng)景中良好社會(huì)交換關(guān)系的營(yíng)建，切實(shí)提升LMX和TMX質(zhì)量和組織支持水平，以促進(jìn)員工的主觀幸福。
6研究局限和展望
本文仍然存在以下研究局限：（1）雖然采用兩輪問(wèn)卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，但測(cè)量數(shù)據(jù)均來(lái)自同一調(diào)查對(duì)象的主觀應(yīng)答，這使得研究結(jié)果仍可能受共同方法偏差和社會(huì)稱(chēng)許性的影響。（2）未對(duì)三種社會(huì)交換關(guān)系可能的系統(tǒng)效應(yīng)和相互作用進(jìn)行探討。
未來(lái)，可采用實(shí)驗(yàn)和對(duì)偶取樣調(diào)查等方法，深入探討不同社會(huì)交換關(guān)系之間的系統(tǒng)效應(yīng)、互動(dòng)機(jī)制及后效機(jī)制。
參考文獻(xiàn)：
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（責(zé)任編輯：李鏡）
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