淺析縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

劉壽娟

摘 要 人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一下系列活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工互贏。

縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理起步較晚，受傳統(tǒng)的人事管理觀念和本土主義的制約，員工年齡老化，崗位缺員與冗員、勞動(dòng)用工不規(guī)范、選拔任用機(jī)制不健全，培訓(xùn)制度不落實(shí)，薪酬分配缺乏激勵(lì)性等現(xiàn)象普遍存在。

關(guān)鍵詞 供電 企業(yè) 人力資源 問題

近年來，隨著電力體制改革和國(guó)企改革的不斷深入，國(guó)家電網(wǎng)公司“三集五大”體系建設(shè)的發(fā)展，供電企業(yè)人力資源管理的弊端逐步顯現(xiàn)，制約了企業(yè)的發(fā)展。

一、傳統(tǒng)的人事管理理念根深蒂固

傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理模式，以事為中心，以物質(zhì)激勵(lì)為手段， 主要從事工資調(diào)整、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)等具體事務(wù)，人事部門僅僅是執(zhí)行部門，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)意圖，很少參與決策。而現(xiàn)代人力資源屬于動(dòng)態(tài)的管理模式，以人為中心，重視人才的開發(fā)和利用，并結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源各項(xiàng)措施，有計(jì)劃地完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。而人事部門也躍升為重要的決策層之一，直接參與企業(yè)的組織與決策。從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理，還需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。

二、缺乏有效的人力資源規(guī)劃，崗位冗員與缺員現(xiàn)象并存

縣級(jí)供電企業(yè)在人力資源管理過程中，總會(huì)出現(xiàn)一些崗位缺員而另一些崗位超員，往往是生產(chǎn)一線崗位大量缺員缺編，而管理、服務(wù)性的崗位確大量超員的現(xiàn)象普遍存在，造成這種現(xiàn)象的根源是缺乏有效的人力資源規(guī)劃，沒有進(jìn)行崗位分析，未對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)和增補(bǔ)，造成崗位缺員、冗員，人力資源結(jié)構(gòu)性失衡。

三、多種用工方式混合，工作效率低下

受歷史遺留因素影響，縣級(jí)供電企業(yè)用工方式涵蓋了長(zhǎng)期職工、農(nóng)電用工，直簽勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣用工、業(yè)務(wù)外包等多種用工方式。多種用工方式造成了人員身份混亂，混崗且同工不同酬，造成部分員工心理不平衡，員工培訓(xùn)、考核等標(biāo)準(zhǔn)尺度不統(tǒng)一，執(zhí)行難度較高，員工激勵(lì)性較差，工作效率難以提高，多種用工方式使得勞動(dòng)關(guān)系更趨于復(fù)雜，給管理部門造成了壓力。

四、員工職業(yè)通道單一，高級(jí)人才稀缺

所謂職業(yè)通道，是指在個(gè)人工作過程中依循個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，經(jīng)過不斷搜索所確定的長(zhǎng)期職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位。按照國(guó)家電網(wǎng)公司“三集五大”體系建設(shè)總體方案確定的指導(dǎo)思想，縣供電企業(yè)現(xiàn)有崗位分類有四大類別，經(jīng)營(yíng)類（指企業(yè)負(fù)責(zé)人）、管理類、技能類和服務(wù)類，新員工的補(bǔ)充主要是招聘的高校畢業(yè)生，用于補(bǔ)充生產(chǎn)一線單位缺員，新員工從技能崗位鍛煉到關(guān)鍵性的崗位需要8-10年的時(shí)間。一方面企業(yè)疏于對(duì)現(xiàn)有技術(shù)骨干和專業(yè)管理人員的培養(yǎng)和職業(yè)引導(dǎo)，另一方面新員工在崗位上不安于現(xiàn)狀，新老員工缺乏有效職業(yè)生涯規(guī)劃和配套的人才培養(yǎng)方式，職業(yè)通道單一，造成高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才稀缺。

五、績(jī)效管理流于形式，平均分配主義通存

績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，績(jī)效管理的目的是促使員工改進(jìn)工作績(jī)效。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在中小型企業(yè)中，績(jī)效管理僅僅只是將績(jī)效考核落實(shí)到工作之中，而忽略了績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋，績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制缺失，績(jī)效溝通的應(yīng)用幾乎為零。績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)也流于形式，部門大鍋飯、平均分配的現(xiàn)象普遍存在，考核指標(biāo)沒有與工作業(yè)績(jī)相掛鉤，不能體現(xiàn)能者多勞，員工積極性不高。

六、教育培訓(xùn)方式單一，職工素質(zhì)有待提升

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的：一是使員工與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)凝聚力；二是提升員工技術(shù)、能力，規(guī)范工作流程，達(dá)到人崗匹配的有效途徑；三是員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資本投資，是一種有效的激勵(lì)方式。

縣級(jí)供電企業(yè)教育培訓(xùn)目標(biāo)主要執(zhí)行上級(jí)單位下達(dá)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的重心在一線生產(chǎn)人員，培訓(xùn)方式和培訓(xùn)對(duì)象單一，培訓(xùn)注重安全生產(chǎn)，忽視了對(duì)管理人才和關(guān)鍵崗位員工專業(yè)培訓(xùn)。通過數(shù)據(jù)分析，高學(xué)歷、高專業(yè)技術(shù)資格、高技能人才占比較低，培訓(xùn)投入有待提高。

七、薪酬分配制度單一，缺乏激勵(lì)性

目前，國(guó)家電網(wǎng)行業(yè)內(nèi)薪酬模式是崗位績(jī)效工資制度，即薪點(diǎn)工資+績(jī)效工資+年功工資，薪點(diǎn)工資以崗位為基準(zhǔn)，崗級(jí)從7崗到19崗，分別為一般技能人員、班組長(zhǎng)、一般管理崗位、部室主任和企業(yè)負(fù)責(zé)人，崗級(jí)越高，薪點(diǎn)工資越高?？?jī)效工資專指月度獎(jiǎng)金，崗位越高，績(jī)效工資越高，這種單一的分配模式削弱了大部部分員工的工作積極性。

八、人力資源信息化系統(tǒng)實(shí)用程度不高

科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的信息化技術(shù)手段，是進(jìn)行人力資源信息傳輸、交換、資源共享的重要途徑，極大地提高了人力資源管理效率，降低了企業(yè)的人工成本。目前人力資源管理軟件大部分還處于事務(wù)型階段，只能進(jìn)行簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)查詢、統(tǒng)計(jì)和匯總，未能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的分析、集成和共享，部分人力資源管理軟件剛剛開發(fā)就處于停用狀態(tài)，造成了人力和財(cái)力的雙重浪費(fèi)。

九、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)的重要工作之一，只有更新觀念，健全人力資源管理制度，才能在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)電力企業(yè)更快更好發(fā)展。