傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設的困境和對策

俞斌+盛志亮+吳曉霞

摘要在我國國有企業(yè)的發(fā)展過程中，人才隊伍建設占據著非常重要的地位，其質量水平的高低會在很大程度上影響國有企業(yè)發(fā)展的狀況。當前，國有企業(yè)普遍面臨著一定程度的人才引用、激勵和培養(yǎng)困境，因此，作為國民經濟的重要支撐力量，國有企業(yè)應基于自身的實際情況，通過各種有效措施的運用，進行針對性的改進，以不斷完善自身的人才任用選拔、鍛煉培養(yǎng)和評價考核體系，為自身的長久穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎。為此，本文將對傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設的困境和對策進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

關鍵詞國有企業(yè)隊伍建設困境對策

人才的競爭是企業(yè)競爭的關鍵，也是企業(yè)發(fā)展的核心動力之一。據相關研究顯示，較為注重人才引進、善于留住人才的企業(yè)往往具有較強的創(chuàng)新能力，它們思維也較為活躍，因而，能夠實現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展。計劃經濟時代產生的傳統(tǒng)國有企業(yè)，在企業(yè)特性、員工年齡和知識結構等方面具有非常濃厚的時代烙印。因而，怎樣培養(yǎng)、吸引和留住自身發(fā)展所需要的人才，讓人才團隊在自身的發(fā)展過程中產生更強的推動作用，是社會主語市場經濟環(huán)境下傳統(tǒng)國有企業(yè)尋求發(fā)展的重要策略。

一、傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀分析

（一）人才吸引力不強，拉力有待進一步提升

待遇和薪酬標準是吸引人才的直接動力。作為國有經濟的重要組成部分，傳統(tǒng)國有企業(yè)在薪資制定方面往往是在參考社會薪酬的基礎上，多層級的進行薪資發(fā)放體系設計，這種薪酬設計方式盡管具有一定的科學性，但很過國有企業(yè)“國有老大”的心態(tài)使得其薪資標準往往總會稍稍低于社會評價水平，進而給自身的優(yōu)秀人才引進造成了很大的限制和約束。

（二）推力不足，優(yōu)秀人才激勵機制仍需進一步完善

激勵能讓人更好的發(fā)揮自身的才智。健全的人才激勵機制能在很大程度上激發(fā)員工的積極進取精神。通過對傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍進行研究，我們發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)職工工作積極性的欠缺，并非完全來自薪酬、福利的約束，還有激勵機制不完善和執(zhí)行不到位的原因。隨著社會的發(fā)展，國有企業(yè)盡管也普遍在一定程度上進行了激勵機制革新，但國有企業(yè)傳統(tǒng)“激勵機制”仍在很大程度上獲得了保留，既基于企業(yè)維穩(wěn)的角度采取的單一獎勵措施，且沒有對應的懲戒機制。這必然會讓激勵機制失去其應用的公正性和公正性，讓員工覺得做多做少一個樣、做好做壞沒差別，進而導致員工的工作積極性難以獲得有效發(fā)揮，企業(yè)創(chuàng)新驅動能力不足等弊病。

（三）控制力不穩(wěn)，需進一步完善優(yōu)秀人才選撥任用機制

傳統(tǒng)國有企業(yè)的性質屬性決定了其衡量標準不但要包括經濟利益，而且也要涉及社會效益。因此，傳統(tǒng)國有企業(yè)優(yōu)秀人才選撥機制指標體系的缺乏也是其人才隊伍建設的重要約束。同時，一些國有企業(yè)人才培養(yǎng)專項基金配置的不明確，和相關專門機構設置的不合理，也會對員工職業(yè)技能、人才鍛煉和優(yōu)秀員工的引進等產生不利影響，而人文關懷的欠缺又會使這一問題更為突出，導致人員的退出通道十分狹窄，這都會導致優(yōu)秀人才的進一步流失。

二、傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設的對策建議

針對上述傳統(tǒng)國有企業(yè)人才建設的客觀實際，并集合當前國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，本文認為，國有企業(yè)在人才隊伍的構建中，應將主要精力放在優(yōu)秀人才任用、選拔、鍛煉、評價等方面，通過人才管理評價體系的構建和完善，不斷強化自身人才隊伍建設，讓人才隊伍建設更具效能性和針對性。

（一）要知人善用、量體裁衣

當前，人資市場上不乏具有名校教育背景和留學深造經歷的高端人才，對于我國傳統(tǒng)國有企業(yè)而言，學術性和科技性要求并非首要要求，國有企業(yè)更需要那些執(zhí)行力和責任心較強的綜合型人才。因此，國有企業(yè)應立足于現(xiàn)實，通過人才聘任制度的完善，重點進行人才招錄方式創(chuàng)新，特別是不要讓學歷和經歷成為資深人才招聘的障礙。

在人才使用方面，要善于量才使用，用當其位。要注重員工專長的發(fā)揮，讓每個人都能充分釋放自身的能量，將擅長于技術攻難的人放在技術崗位上；把組織能力出眾的人放在管理崗位上等，以實現(xiàn)人盡其能、才盡其用的效果。

在人才激勵方面，要注重精神和物質的結合運用。同時，要不斷進行操作手段的項目化探索，通過項目小組的構建，根據項目工作的實際情況和完成質量以及進度，進行專項獎金發(fā)放，以激勵員工自主進行專項技能和創(chuàng)新能力提升。要堅持職業(yè)晉升與績效考核的相互結合，通過崗位體系的調整針對性的進行職位提升，對于那些工作水平較低、質量不高的管理人員，要根據實際情況進行警告甚至降級。通過這種任用選拔措施，提升廣大員工的工作積極性，進而提升國有企業(yè)的活力和生機，為其發(fā)展制造更多的驅動力。

（二）完善人才培養(yǎng)制度

進行人才培養(yǎng)試點孵化。根據自身管理現(xiàn)狀，進行試點單位或者部門確立，通過合格人才的招聘、任用和選拔，進行重點培養(yǎng)對象設置，并相應的根據培訓體系進行專項基金設立，對儲備人才進行針對性的崗位指導和培養(yǎng)，培養(yǎng)期結束后，進行頂崗考核和輪崗鍛煉，對于那些表現(xiàn)突出、進步明顯的人員，進行定向職位提升也專項獎金發(fā)放。通過這種方式為自身人才隊伍建設樹立標桿和示范。同時，要不斷進行規(guī)章制度完善和革新，在統(tǒng)一思想的引領下，將行為制度化、規(guī)范化，并大力進行規(guī)章制度宣傳，讓員工心中有制度、行為講制度，按制度管人、用制度辦事，進而形成良好的制度規(guī)范環(huán)境，為自身的長久發(fā)展奠定制度規(guī)范基礎。

（三）評價標準要注重業(yè)績的突出

在制定標準時，國有企業(yè)應充分考慮各種問題，盡可能多的獲取多方意見和建議，將人才隊伍建設納入到自身發(fā)展戰(zhàn)略中去，以實際業(yè)績?yōu)橹攸c，制定包含德、智、績、識等要素的綜合人才評價指標體系；根據年齡、實際崗位和職稱特點等分類別的進行細化，最大程度的將優(yōu)秀人才凝聚到自身長遠發(fā)展的事業(yè)中去。

三、結語

總之，隨著經濟社會的發(fā)展和經濟產業(yè)轉型的持續(xù)深入，行業(yè)市場競爭越來越白熱化。對于任何行業(yè)而言，市場競爭的關鍵都在于人才的競爭，特別是對于誕生于計劃經濟時代的傳統(tǒng)國有企業(yè)來說，要想在激勵的競爭環(huán)境下實現(xiàn)生存和發(fā)展，就必須不斷強化自身人才隊伍建設，通過各種有效措施的運用，提升自身人才建設的科學性和效能性，進而將更多的高素質優(yōu)秀人才凝聚在自身的事業(yè)發(fā)展之中，為自己乃至國家的發(fā)展奠定良好的人才儲備基礎。

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