在華日系企業(yè)的多元文化管理研究

張雪松

摘要多元文化管理是要在共同的經濟價值觀的指引下超越文化間的差異和制約，通過擁有多樣文化人才間的合作和相互學習不斷地創(chuàng)新，最終實現(xiàn)可持續(xù)競爭力的一種管理方式。為了研究不同文化環(huán)境下企業(yè)追求可持續(xù)競爭力的有效的經營方式，以在華日系企業(yè)為對象進行研究，結果發(fā)現(xiàn)在華日企并沒有有效的實行多元文化管理。因此提出作為多元文化管理的第一步，培養(yǎng)多元文化管理者成為日系企業(yè)今后在華發(fā)展的重點。

關鍵詞 多元文化管理 在華日系企業(yè) 國際化經營

在經濟一體化的帶動下，企業(yè)，特別是多國籍企業(yè)已經把整個世界視為一個大的市場開展經營活動。不同于上世紀，今天的全球化經濟不再是單純重視規(guī)模經濟和經營效率的時代，為了在世界范圍內獲得可持續(xù)的競爭力，創(chuàng)新成為新的發(fā)展主題。怎樣才能源源不斷的獲取創(chuàng)新能力？本文認為追求多元文化的相乘效果是最有效的手段之一?？墒牵斪屑氂^察這些多國籍企業(yè)近年來的發(fā)展狀況，會發(fā)現(xiàn)因為異文化間不能有效的融合而被迫退出海外市場的多國籍企業(yè)不計其數。文化問題已經成為多國籍企業(yè)國際化經營的主要課題之一。

基于以上的問題意識，本文以在華日系企業(yè)為研究對象，目的是研究在不同文化環(huán)境下日系企業(yè)追求可持續(xù)競爭力的有效的經營方式。

一、多元文化世界與多元文化管理

（一）多元文化世界的到來

從1990年代開始，不論政治，經濟，還是文化，世界正不斷朝一體化，也就是國際化發(fā)展。一般說來世界的一體化或者說是國際化很容易被人理解為以歐美的價值觀和尺度來衡量世界，以歐美的標準來統(tǒng)一是世界的行為。其實世界的一體化的程度越深，發(fā)展越迅速，就越讓世人注意到文化，價值觀，生存方式，目標的不同。也就是文化的多樣性表現(xiàn)得更為鮮明。青木（2003）認為世界上存在著多樣的文化，隨著多樣文化的不斷地高度化，世界將變成一個國際化社會，也就是“多文化世界”。

需要強調的是這里所說的“多文化世界”與被廣泛認識的國際化社會的概念有所不同。被廣泛認識的國際化社會是一個追求統(tǒng)一的社會，這樣的社會會使人和社會喪失個性和創(chuàng)造性，埋沒了個人的作用。而多文化世界”不會夸大強調各自文化的作用，而是主張跨越文化的界限，相互尊重，在某種共通的認識下建筑和平共處的社會。

（二）多元文化管理的相關理論

多元文化管理從上世紀60年代開始在多種文化共存的歐洲逐漸得到重視。何謂多元文化管理。“多元文化管理就是指管理一個由多民族，多國籍，多語言，多文化成員構成的企業(yè)，進行商業(yè)活動的行為”，這里的“文化”不是指人們用眼睛能看得見的文化，而是包含了人們價值觀的各種屬性。（馬越·桑名，2010，p.3）。

Hofstede和Trompenaars在上世紀70年代先后提出了具有代表性的多元文化管理的相關理論。Hofstede認為國家作為人的集合體，其文化具有安定性。并在這種觀點的基礎上比較和分析了各國的文化特點，主張多國籍企業(yè)在不同文化的國家進行的經營管理方式應該有所不同。最終以“權力差別指數”“個人主義指數”“男性度指數”“不確定性回避指數”“長期志向/短期指向指數”等5個指數為基準提出了Hofstede模式。

Trompenaars繼Hofstede之后在Hofstede模式的基礎上提出了更具有實踐性的模式。Trompenaars認為在特定的情況下哪一種方法更能有效地解決問題是受文化影響的，并提出了7要素對各國的文化進行了比較分析。雖然Hofstede模式依舊影響著今天的研究者們，但是，對國家文化安定性的認識與現(xiàn)今社會的實際不完全吻合?，F(xiàn)實是社會的不斷發(fā)展在某種程度上是會改變人們的價值觀和文化的。

在世界經濟一體化不斷發(fā)展的今天，多國籍企業(yè)不僅要和有不同文化背景的人進行交易，還要管理好企業(yè)內部不同文化背景的成員。就像上述提到那樣，以國家為單位區(qū)分國家文化的差別，并以此為基礎決定國際化經營的方式和觀念已經不再符合時代的要求了。作為新時代的多國籍企業(yè)，不應該刻意尋求文化上的差別并試圖去消除這種差別，應該是勇敢的承認文化間的差別，尊重不同文化，重要的是融合不同文化，通過多元文化的接觸來追求經濟上的相乘效果，創(chuàng)造出更有效地企業(yè)管理活動和管理體系。

二、日系企業(yè)在華的國際化經營

（一）在華日系企業(yè)的國際化經營的特點

日本企業(yè)以合并，合作，獨資等多種投資形式進入中國市場。迄今為止已有20000多家企業(yè)活躍在食品行業(yè)，運輸機械，電子產業(yè)，化工產業(yè)等各個行業(yè)。雖然受到中日關系和2014年日元貶值的影響，日本對華投資在2012年達到頂峰后出現(xiàn)小幅度的下降，但是根據國際協(xié)力銀行自1993年以來的調查顯示，日本企業(yè)對外投資的首選目的地一直都是中國這個事實是不可動搖的。也就是說，多于日本企業(yè)來說，合理的調控在中國市場的國際化經營方式是非常重要的。董（2007年），周（2007年），園田（2001年）等從不同角度對在華日系企業(yè)進行了調查研究。結果表明作為日本企業(yè)競爭力的源泉，在進出海外特別是對外直接投資時，日本企業(yè)往往會把日本式的經營·生產體系原封不動或稍加調整帶到海外市場。在華日系企業(yè)也不例外。

（二）對在華日系企業(yè)的國際化經營的評價

首先，我們說某個國家的企業(yè)經營資源是在該國一定的社會和文化背景下產生的，當這種經營資源得以生存并發(fā)揮作用的文化及社會土壤發(fā)生變化時，就會出現(xiàn)能夠順利轉移的資源，也會出現(xiàn)很難轉移的資源。與歐美比，日本和中國都是亞洲國家并且是一衣帶水的鄰國。但是就其社會風土，商業(yè)習慣，人們的價值觀，工作觀，交流方式，特別是企業(yè)的經營管理方式等有著截然不同的特點。例如很多的中國企業(yè)喜歡職務分工明確，責任范圍清晰， M型的組織構造。但是作為日本型企業(yè)經營資源優(yōu)勢之一的，“模糊的職務分工”追求的是組織成員間的相互合作，O型組織構造的企業(yè)比較多（林，1994）。在意思決定形式方面也存在不同。日本企業(yè)更傾向于成員間的協(xié)商共同制定和解決問題。而中國企業(yè)強調解決問題的速度，由上至下的意思決定方式更受青睞。這些行為上的差別無疑是來自于不同的文化背景，特別是價值觀的不同。

所以說，在華日系企業(yè)要想在中國市場上獲得可持續(xù)競爭力既不能把本國的經營資源，特別是本來就不易轉移的經營資源（如人力資源管理）原封不動的轉移到中國市場上，因為經營資源的優(yōu)越性只有在它所適應的社會和文化背景下才能更有效地發(fā)揮作用。也不能為了“討好”中國市場放棄已有的經營資源，一味追求經營方式的現(xiàn)地化，因為這樣的話就會失去日系企業(yè)的比較優(yōu)勢。

換句話說，在華日系企業(yè)的國際化經營即不該「固守己見」也不該「入鄉(xiāng)隨俗 」。而應該是超越民族間國家間形式上的表面上的文化差別，構建一個有著能被不同文化背景的人們認同的經營理念，能夠迅速對應世界和地區(qū)的環(huán)境變化的經營戰(zhàn)略，更重要的是尊重具有不同文化背景員工的個性，差異性，自由性和創(chuàng)造性，提倡不同文化間相互學習的組織文化。想建立這樣的組織文化不單單是多雇些不同國籍不同民族不同性別的員工，或者是多幾個外國籍部長或社長。重要的是讓這些擁有多樣文化的人才們在平等的條件下能通過合作不斷帶來新知識，新技術，新產品，實現(xiàn)創(chuàng)新，最終給企業(yè)帶來可持續(xù)發(fā)展的競爭力。也就是實現(xiàn)多元文化的相乘效果。

三、多元文化管理者的育成

對于長期以來習慣了同質經營的在華日系企業(yè)來說，在多元文化世界不斷深化，文化的多樣性不斷被重視的今天，怎樣才能充分的有效地利用文化的多樣性，積極地推進擁有不同文化背景的人才，通過合作實現(xiàn)革新，創(chuàng)造多元文化的相乘效果，最終獲得可持續(xù)的國際競爭力。

我們知道日系企業(yè)的競爭優(yōu)勢在它強有力的經營生產體系。而這些經營生產體系的核心也就是無形經營資源是人力資源。要想使在華日本企業(yè)的即能有效地發(fā)揮日企經營資源的優(yōu)越性，又能跨越文化障礙，實現(xiàn)多元文化的相乘效果，從人才培養(yǎng)的角度來說更多的培養(yǎng)多元文化管理者無疑是在華日系企業(yè)當下必須要解決的首要課題。

四、結語

世界經濟的一體化要求企業(yè)進行有效地多元文化管理。而這里所指的多元文化管理不只是一味的強調文化間的差異，而是要在共同的經濟價值觀的指引下超越文化間的差異和制約，通過擁有多樣文化人才間的合作和相互學習不斷地創(chuàng)新，最終實現(xiàn)可持續(xù)的競爭力的一種管理方式。對照這種時代的需求通過本文的考察得知，在華日系企業(yè)并沒有有效的實行多元文化管理，特別是在通過擁有多樣文化背景人才間的知識轉移和創(chuàng)造追求多元文化相乘效果這一點上。所以本文提出培養(yǎng)多元文化管理者是日系企業(yè)今后在華進行多元文化管理的第一步。

參考文獻：

[1]林吉郎.異文化インタフェース管理.日本經濟新聞社，1994.

[2]馬越惠美子，桑名義晴.異文化経営の世界：その理論と実踐. 白桃書房，2010.

[3]馬越惠美子.異文化経営論の展開.學文社，2000.

[4]董光哲.経営資源の國際移転：日本型経営資源の中國への移転の研究.文真堂，2007.

[5]園田茂人.日本企業(yè)のアジアへ.有斐閣，2001.

[6]周寶玲.日系企業(yè)が中國で成功するために：異文化経営が直面する課題. 晃洋書房，2007.

[7]青木 保.多文化世界[M].巖波新書，2003.