現(xiàn)代薪酬理論對我國事業(yè)單位薪酬制度改革的啟發(fā)

文/劉東來

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位要想良好、穩(wěn)定發(fā)展，就必須對其薪酬制度進行改革與創(chuàng)新，完善薪酬管理制度，全面落實現(xiàn)代化薪酬理論，提升員工的工作熱情，確保全身性的投入到工作中，為事業(yè)單位的良好有效發(fā)展提供前提保障[1]。

一、分析現(xiàn)階段我國事業(yè)單位中薪酬管理制度出現(xiàn)的問題

(一)缺乏全面的薪酬管理機制

就目前我國事業(yè)單位的管理機制而言，大多數(shù)都以職務(wù)、學(xué)歷和職稱等作為薪酬考核的標(biāo)準(zhǔn)，管理制度缺乏針對性、科學(xué)性和全面性。而且這種薪酬管理模式不能全面的體現(xiàn)工作人員的實際價值。除此之外，缺乏多面的晉升途徑，大部分都是嚴(yán)格按照黨委的指示，在工作年限不斷增加的前提下，可以晉升，進而致使大部分的工作人員缺乏管理技能和專業(yè)素養(yǎng)，基于此，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位薪酬管理模式的良好開展。

(二)缺乏完善的考核制度

通常情況下，事業(yè)單位主要以基本工資、績效工資、補貼等三部分組成薪酬結(jié)構(gòu)。其中的補貼津貼和基本工資相對無明顯差距，而績效工作則是依據(jù)滿年的年終考核而發(fā)放的。與企業(yè)相比較，大部分的事業(yè)單位缺乏建立健全的考核制度。在進行年終考核時，并未進行全面的評估，只是單純的走形式，不能將事業(yè)單位人員的真實工作成效顯示出來。在這樣的情況下，職工的內(nèi)心會抱有不管工作多少、工作是否優(yōu)秀都會拿到一定標(biāo)準(zhǔn)績效工資的心態(tài)，進而使平均主義的局面得以形成，阻礙薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。

(三)單位內(nèi)部工作者缺乏溝通，致使薪酬的意識短缺

在事業(yè)單位的內(nèi)部工作中，因為員工的崗位存在明顯的差別，對技能的要求十分嚴(yán)格，因此，導(dǎo)致每個崗位的人員缺乏有效交流和溝通。相同職位的工作人員，因為領(lǐng)導(dǎo)對職位的限制，使得職位的晉升工作與企業(yè)不一致，必須受到部門性質(zhì)、部門人數(shù)以及單位職數(shù)等限制。所以，事業(yè)單位的職員較少關(guān)注薪酬方面內(nèi)容，進而導(dǎo)致部門的晉升機會和部門輪崗制度缺失，抑制事業(yè)單位的良好發(fā)展。

二、簡析現(xiàn)代薪酬理論對我國事業(yè)單位薪酬制度改革的認(rèn)識與啟發(fā)

(一)合理提升薪酬組合中的績效工資比例值

在事業(yè)單位的薪酬理念中，有機融入績效薪酬模式，針對不同職工人員的不同收入進行合理調(diào)節(jié)，并對職工的行為進行刺激，提升其工作責(zé)任感和成就感，確保充分發(fā)揮職工人員的薪酬激勵作用[2]。針對績效薪酬的分類，在不同職工全體的前提上進行詳細劃分，一般可分為基礎(chǔ)員工、行政管理人員、技術(shù)工作者等，依照不同職工的績效薪酬實施不同的策略，提升職工的工作熱情。

(二)以現(xiàn)代薪酬理論為改革的中心點

制定詳細的薪酬制度，盡可能的滿足工作人員的需求，并依照職工的工作成效，降低單位中支付較高的成本。因此，在進行現(xiàn)代化薪酬理念改革時，必須對員工的內(nèi)在進行控制與設(shè)計，這一點至關(guān)重要。應(yīng)用彈性系數(shù)較高的工作計劃，并對工作環(huán)境進行改善，從而提升員工的薪酬。這樣員工就會擁有充足的時間和精力，將自身完全投入到工作當(dāng)中，確保工作擁有良好的彈性基礎(chǔ)，同時讓工作人員感受到家庭的溫馨與溫暖，提升工作質(zhì)量和成效[3]。

(三)將人力資本股權(quán)化融入經(jīng)營性事業(yè)單位中

站在經(jīng)營事業(yè)單位的角度上講，經(jīng)營管理人員不僅要對控制權(quán)問題進行控制，還要實施相應(yīng)的解決措施，但是不存在一定價值的索取權(quán)，其具有十分顯著的矛盾問題。這時實施人力資本股權(quán)化制度，就能有效使以上問題得到解決。合理、有效的對有關(guān)制度進行指定，讓單位的技術(shù)人員和管理人員都持有本單位的有效份額股權(quán)，對其收入結(jié)構(gòu)進行不斷優(yōu)化，并對剩余價值索取權(quán)進行利用，從而主動對本單位的良好發(fā)展提供便利條件，讓經(jīng)營者與事業(yè)單位建立一套完整的股權(quán)風(fēng)險責(zé)任制度，充分發(fā)揮其激勵作用。

(四)薪酬機制以市場價格為基礎(chǔ)

針對現(xiàn)代化事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，只有不斷對其薪酬管理制度進行強化，提升其外部競爭能力和合理性，才能經(jīng)過市場調(diào)查，得到完善精準(zhǔn)的薪酬信息。在進行調(diào)查時，可委托給專業(yè)的咨詢部門，將參考對象作為同行或自己的競爭對手，經(jīng)過對現(xiàn)代薪酬的調(diào)查，分析并探究福利狀況、薪酬趨勢、長期激勵以及職業(yè)薪酬水平等方面內(nèi)容[4]。除此之外，可以根據(jù)市場的薪酬狀況對薪酬管理策略進行詳細制定，或者采取跟隨方案，從而優(yōu)化薪酬制度，為我國事業(yè)單位的良好發(fā)展提供有效幫助。

三、結(jié)束語

總而言之，針對我國大多數(shù)事業(yè)單位而言，其薪酬理論一直采用以往的分配體制度，給事業(yè)單位在薪酬理論模式帶來一定影響，致使先進的薪酬制度面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在社會經(jīng)濟的快速進步與發(fā)展中，事業(yè)單位的薪酬理論模式必須不斷改革，才能促進事業(yè)單位良好、穩(wěn)定發(fā)展，從而為國家貢獻一份力量，為我國今后繁榮、穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。因為筆者的能力尚有欠缺，本文的探討不夠具體、全面，希望有關(guān)人士提出寶貴建議或意見。

[1]李保萍.論現(xiàn)代薪酬理論對我國事業(yè)單位薪酬制度改革的啟示[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013(4X)：56-56.

[2]周晨.淺述我國事業(yè)單位薪酬激勵制度[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014(11)：57-58.

[3]江華.事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理和薪酬激勵淺述[J].中國市場，2017(7)：174-175.

[4]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術(shù)，2016，43(8)：123-124.