現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)思路探討

河北省邯鄲市曲周縣醫(yī)院 張宇馳

現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)思路探討

河北省邯鄲市曲周縣醫(yī)院 張宇馳

隨著醫(yī)院市場(chǎng)化的建設(shè)，人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為現(xiàn)代醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而在人力資源的管理中，績(jī)效考核其實(shí)是支付薪酬的重要依據(jù)。本文將通過(guò)相關(guān)的調(diào)查研究，探討績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)的關(guān)系，為醫(yī)院的管理者和人力資源部門(mén)提供理論參考。

現(xiàn)代醫(yī)院 競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源

一、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)的概念

醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬體系主要是指現(xiàn)代醫(yī)院的相關(guān)工作人員通過(guò)相應(yīng)的工作勞務(wù)活動(dòng)為醫(yī)院創(chuàng)造出一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而醫(yī)院則根據(jù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的多少來(lái)支付員工的工資。這種體系將員工的行為勞動(dòng)與薪酬直接掛鉤，在很大意義上與多勞多得、少勞少得有一定的共通性，但醫(yī)院又有一定的特殊性。

二、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的方法

(一)相對(duì)評(píng)價(jià)法

相對(duì)評(píng)價(jià)法主要可以分為三種，第一種通過(guò)序列的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，第二種通過(guò)對(duì)比的方式評(píng)價(jià)，第三種是通過(guò)分級(jí)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

序列方式評(píng)價(jià)主要是根據(jù)員工的工作狀態(tài)以及績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。序列方式評(píng)價(jià)首先要明確單位對(duì)員工績(jī)效的重點(diǎn)考察內(nèi)容，即考核范圍；其次要根據(jù)員工的不同崗位、職稱(chēng)等內(nèi)容進(jìn)行分組，進(jìn)行組內(nèi)績(jī)效評(píng)比；最后是根據(jù)員工在所有考察內(nèi)容中的綜合情況來(lái)進(jìn)行匯總，最終得出員工的評(píng)價(jià)情況。

(二)絕對(duì)評(píng)價(jià)法

絕對(duì)評(píng)價(jià)法是根據(jù)單位的績(jī)效預(yù)測(cè)和目標(biāo)來(lái)作為前提，通過(guò)目標(biāo)分解的形式來(lái)將每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解。各個(gè)崗位都需要有自身的主要職責(zé)和任務(wù)，例如針對(duì)醫(yī)務(wù)人員主要考察個(gè)人的業(yè)務(wù)能力、病人及家屬滿意度以及日常工作能力等；對(duì)于醫(yī)院的行政人員則主要是考察組織能力、上下級(jí)滿意度等事務(wù)性內(nèi)容。絕對(duì)評(píng)價(jià)法是單位與被考察人共同的愿景，目的是提升單位的業(yè)務(wù)能力從而更好的服務(wù)于患者，根據(jù)各個(gè)崗位的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)得出最終成績(jī)。

三、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)

(一)制定薪酬戰(zhàn)略

制定戰(zhàn)略是進(jìn)行薪酬系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，這個(gè)工作主要在于管理者，需要由管理者對(duì)醫(yī)院的自身規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力進(jìn)行把握，從而制定相應(yīng)的薪酬成本計(jì)劃，以及薪酬政策、薪酬制度、薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬原則等。

(二)工作崗位評(píng)估

這個(gè)步驟主要是為薪酬統(tǒng)計(jì)奠定了基礎(chǔ)，它主要運(yùn)用因素分析法、經(jīng)驗(yàn)排序法等方法評(píng)價(jià)各個(gè)工作崗位，按照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作崗位的重要性和相對(duì)價(jià)值做出評(píng)估。就經(jīng)驗(yàn)排序法而言，考核主體要根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的員工績(jī)效按照優(yōu)劣的順序進(jìn)行排列，由此確定員工的績(jī)效成績(jī)，同時(shí)也為薪酬提供了依據(jù)。但是由于完全憑借考核者的主觀經(jīng)驗(yàn)，這種方法又有一定的局限性，因?yàn)椴煌娜擞胁煌目捶?，很難達(dá)成共識(shí)。而因素分析法便沒(méi)有如此問(wèn)題，首先要選出對(duì)崗位評(píng)價(jià)比較重要的評(píng)價(jià)因素，然后對(duì)這些崗位中的評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化分析，得出評(píng)分，最后便可以依照這些分值對(duì)崗位薪酬進(jìn)行分配。

(三)薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查包含對(duì)員工的滿意度調(diào)查以及目前同崗位外部的薪酬情況。對(duì)員工滿意度調(diào)查主要是根據(jù)目前單位職工的薪酬情況進(jìn)行總體分析，讓管理層更好的掌握目前職工對(duì)于個(gè)人薪酬福利的滿意程度，對(duì)于分歧嚴(yán)重的崗位重點(diǎn)了解，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整。外部同崗位薪酬調(diào)查主要是根據(jù)目前的市場(chǎng)情況來(lái)分析行業(yè)信息，橫向?qū)Ρ饶壳皢挝辉谛匠攴矫娴那闆r，這有利于分析本醫(yī)院在同行中薪酬的高低，做到知己知彼，因此就比較利于管理者對(duì)自己的薪酬制度及時(shí)作出調(diào)整，使得醫(yī)院的薪酬體系在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。

四、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)的意義

(一)有利于現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展

這種制度強(qiáng)調(diào)醫(yī)院在薪酬方面的透明度，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的完善具有關(guān)鍵作用。同時(shí)這種制度的建設(shè)有助于增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力和明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展。

(二)有利于提高員工的積極性和工作質(zhì)量

由于績(jī)效工資的分配與工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和業(yè)績(jī)效益掛鉤，員工樹(shù)立了“質(zhì)量第一”的思想觀念，并且為自己設(shè)定目標(biāo)并努力工作去實(shí)現(xiàn)，這激發(fā)了員工的積極性，也確保了人力增值。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)的完美結(jié)合促使醫(yī)院不斷調(diào)整和創(chuàng)新，制定適合自身的人力資源管理機(jī)制，先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制既有利于醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，也有利于員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

[1]王永愛(ài).現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)[J].港澳經(jīng)濟(jì),2014