基于平衡計(jì)分卡的高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究

鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院 張志花

基于平衡計(jì)分卡的高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究

鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院 張志花

隨著人事管理制度的不斷改革，績(jī)效管理成為高校教師管理的一個(gè)重要方面，平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略管理工具，運(yùn)用于高?？?jī)效管理具有可行性。本文首先梳理了高?？?jī)效管理和平衡計(jì)分卡的含義，然后分析了高?？?jī)效管理的現(xiàn)狀，最后在平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上建立新的四維度模型。

平衡計(jì)分卡 績(jī)效管理 高校教師

一、高?？?jī)效管理的涵義

績(jī)效，通俗來(lái)看，就是績(jī)與效的結(jié)合?？?jī)指業(yè)績(jī)，效是效率。一般認(rèn)為，績(jī)效包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。

績(jī)效管理涵蓋的內(nèi)容很多，主要是指管理者通過(guò)不斷激勵(lì)和幫助員工，制定計(jì)劃、實(shí)施計(jì)劃，并對(duì)員工進(jìn)行考核和反饋，從而促進(jìn)績(jī)效的提升并制定新一輪的計(jì)劃。

二、平衡計(jì)分卡概念的引入

平衡記分卡(Careersmart Balanced Score Card)，源自哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan與David Norton于1992年提出來(lái)的。該方法與傳統(tǒng)的衡量績(jī)效管理的方法不同，它不僅關(guān)注于財(cái)務(wù)指標(biāo)體系的運(yùn)用，還更加注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，包括四個(gè)維度：財(cái)務(wù)（Financial）、客戶（Customer）、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程（Internal Business Processes）、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（Learning and Growth）。該方法最初在美國(guó)企業(yè)中得到初步應(yīng)用，后來(lái)延伸到非盈利性機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系中。

三、高?？?jī)效管理的現(xiàn)狀

我國(guó)教師績(jī)效考核制度在20世紀(jì)90年代初期得到了更進(jìn)一步的完善，國(guó)家出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)指導(dǎo)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核。通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核，加強(qiáng)了高校的教師隊(duì)伍建設(shè)，改善了高校人力資源管理體系，加快了高校的穩(wěn)步快速發(fā)展。但是，高校績(jī)效管理在取得一定成績(jī)的同時(shí)，也存在諸多問(wèn)題：

(一)考核主體的局限性

目前高校教師的績(jī)效考核是自上而下式的單向評(píng)估，一般由學(xué)校的上級(jí)教育主管部門和學(xué)校人事部門組成，主要評(píng)價(jià)教師在學(xué)校內(nèi)部的事務(wù)，較少關(guān)注教師的知名度及社會(huì)影響力等外部事項(xiàng)。教師績(jī)效考核的指標(biāo)由行政部門設(shè)定，缺乏教師的共同參與，這些指標(biāo)可能不能完全適應(yīng)不同高校、不同學(xué)科、不同教師的發(fā)展目標(biāo)。正是由于這種單向評(píng)價(jià)，使教師在績(jī)效考核中處于被動(dòng)狀態(tài)，對(duì)于考核結(jié)果也只能被動(dòng)接受，從而失去教師的認(rèn)同感，窮于應(yīng)付。

(二)缺失績(jī)效考核理念

雖然目前很多高校建立起了比較完善的績(jī)效考核流程和規(guī)范，但是在中國(guó)幾千年來(lái)儒家“和諧”思想的指導(dǎo)下，績(jī)效管理這個(gè)從西方傳來(lái)的考核體系在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中遇到不少困難。在績(jī)效考核中，為體現(xiàn)“和諧”思想，評(píng)價(jià)過(guò)程往往成了“走過(guò)場(chǎng)”，甚至一些高校將考核結(jié)果平均化，搞“一團(tuán)和氣”，從而使考核結(jié)果失去了應(yīng)有的意義。

(三)考核指標(biāo)體系存在問(wèn)題

高校教師的勞動(dòng)是一項(xiàng)復(fù)雜勞動(dòng)，教師的主要工作是教書育人，而目前教育主管部門對(duì)教師的考核是以科研為導(dǎo)向的，注重教師的科研成果，科研成果與教師的職稱評(píng)定、先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，忽視了教師的其他素質(zhì)。對(duì)教師的考查主要集中在教學(xué)工作量這一指標(biāo)，只集中在“量”的考查，對(duì)于教學(xué)的“質(zhì)”很少有具體的指標(biāo)規(guī)定。再者，科研成果主要包括論文、著作、專利等指標(biāo)，這就會(huì)導(dǎo)致一些評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)涵的交叉和重復(fù)計(jì)算，喪失了績(jī)效考核的公正、公平性。

(四)反饋環(huán)節(jié)不完善

績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理，績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上完成反饋和再制定新一輪計(jì)劃，兩者不能混為一談。高?？?jī)效考核一般在年末進(jìn)行，考核完成后，大部分教師都是合格的，不合格者非常少。這種短期、集中式的考核不能達(dá)到長(zhǎng)期有效的效果。另外，績(jī)效考核的結(jié)果既無(wú)法促進(jìn)績(jī)效的提升，也無(wú)法對(duì)明年的工作提出參考。

四、平衡計(jì)分卡在我國(guó)高?？?jī)效管理中的適用性

(一)平衡計(jì)分卡四維度的轉(zhuǎn)化

平衡計(jì)分卡四個(gè)維度最初是用于企業(yè)績(jī)效考核的，若用于非營(yíng)利性的高校，就需要對(duì)考核維度進(jìn)行轉(zhuǎn)化，將指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?/p>

1、財(cái)務(wù)維度----社會(huì)貢獻(xiàn)維度

企業(yè)是以盈利為目的，追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)的最主要目標(biāo)，因此財(cái)務(wù)維度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得尤為重要。但對(duì)于非營(yíng)利性的高校來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)指標(biāo)的建立和實(shí)現(xiàn)都是對(duì)高校在改善辦學(xué)條件、服務(wù)社會(huì)大眾等方面提供財(cái)務(wù)保障，所以該維度在績(jī)效考核中的分量也不應(yīng)過(guò)重。因此，該維度可以用社會(huì)貢獻(xiàn)維度作為替換。

2、顧客維度----受眾維度

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，受眾維度就是顧客。但是對(duì)高校來(lái)說(shuō)，受眾維度是高校重要的利益相關(guān)者，包括學(xué)生、家長(zhǎng)和企事業(yè)單位，高校教師就是為這些受眾服務(wù)的。高校教師的任務(wù)是教書育人，培養(yǎng)學(xué)生。只有把學(xué)生培養(yǎng)成才，找到合適的需求單位，再通過(guò)需求單位的良好反饋，才能取得家長(zhǎng)的信任和支持，從而給學(xué)校帶來(lái)更多的“顧客”。

3、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度----內(nèi)部管理流程維度

平衡計(jì)分卡能夠?qū)崿F(xiàn)組織使命和財(cái)務(wù)目標(biāo)，選擇合理的內(nèi)部流程是關(guān)鍵，對(duì)于高校來(lái)說(shuō)內(nèi)部管理流程同樣重要。這一維度主要包括高校的要素配置是否及時(shí)、結(jié)構(gòu)是否合理、核心業(yè)務(wù)流程是否完善、過(guò)程控制是否有效等方面。比如高校教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等；學(xué)生的考試合格率、英語(yǔ)計(jì)算級(jí)等級(jí)考試通過(guò)率、獲得省級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)等；網(wǎng)上評(píng)教、網(wǎng)上選課、學(xué)校事務(wù)透明度等。

4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度----學(xué)習(xí)進(jìn)修維度

高校教師作為社會(huì)的高級(jí)知識(shí)分子，需要不斷地學(xué)習(xí)和提升自己，從而實(shí)現(xiàn)高校的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。該維度不僅強(qiáng)調(diào)高校教師自身在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)以提高自身素質(zhì)方面所做的努力，還包括高校在教師學(xué)習(xí)進(jìn)修過(guò)程中所提供的機(jī)會(huì)和幫助，比如：組織教師參與學(xué)習(xí)的次數(shù)、每次學(xué)習(xí)的人數(shù)、提供用于學(xué)習(xí)的費(fèi)用等。

(二)四個(gè)維度的關(guān)系

平衡計(jì)分卡的這四維度的關(guān)系表現(xiàn)為：教師學(xué)習(xí)與進(jìn)修（學(xué)習(xí)進(jìn)修維度）可以提升自身素質(zhì)，從而提高工作質(zhì)量和工作效率，高?？梢约訌?qiáng)內(nèi)部管理流程控制（內(nèi)部管理流程維度），進(jìn)一步?jīng)Q定了受眾的滿意度和受益度（受眾維度），從而決定了高校的社會(huì)貢獻(xiàn)度（社會(huì)貢獻(xiàn)維度）。

目前，平衡計(jì)分卡在我國(guó)高?？?jī)效管理中的應(yīng)用還不夠成熟，這與平衡計(jì)分卡本身的開發(fā)成本比較大、開發(fā)周期長(zhǎng)、指標(biāo)量化存在困難等方面不無(wú)關(guān)系，再加上高校對(duì)此認(rèn)識(shí)程度不夠、數(shù)據(jù)管理薄弱等，導(dǎo)致平衡計(jì)分卡目前應(yīng)用程度不高，這就要求所有的高校管理才和教職工正確對(duì)待，找出不足和差距，查明原因，最終切實(shí)提高高?？?jī)效，使其成為實(shí)際意義的生產(chǎn)力。

[1]楊海平.基于平衡計(jì)分卡的高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì).2017(06)

[2]鄧智文.基于平衡計(jì)分卡理論的高校政府采購(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù).2015(03)