管理視角下公立醫(yī)院人才流失原因及對策探析

新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院 祝梅

管理視角下公立醫(yī)院人才流失原因及對策探析

新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院 祝梅

當(dāng)下我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革已經(jīng)進入深水期，在這一背景下，醫(yī)療行業(yè)人才流動加劇，本文旨在探討大型公立醫(yī)院人才流失的原因，并提出相應(yīng)對策。

人力資源 人才流失 原因 措施

隨著全員聘用制的推行以及醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的推進，醫(yī)學(xué)人才的交流合作日益廣泛。人才流動比以往任何時期都要迅猛，人才流失的數(shù)量也隨之不斷增加。醫(yī)療衛(wèi)生人才在知識密集型的醫(yī)療行業(yè)中顯然占據(jù)著舉足輕重的地位，是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的中流砥柱。醫(yī)療人才的大量流失勢必制約著醫(yī)院的發(fā)展與成長，本文旨在從管理學(xué)的角度探析大型公立醫(yī)院人才流失的原因，與此同時提出相應(yīng)措施與建議。

就某大型公立醫(yī)院近五年人員流失情況分析，其人員去向可歸納為兩類，其一流向當(dāng)?shù)赝壒⑨t(yī)院；其二流向地域更為發(fā)達、平臺更為廣闊、更具競爭優(yōu)勢的醫(yī)療機構(gòu)，尤以東部沿海城市最為顯著。前后兩種人員去向的共同點是流向單位可能提供了較為優(yōu)厚的待遇或者有廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。

從人才流失的年齡構(gòu)成情況來看，以30-40歲中、高級職稱人員尤為顯著，其中不乏編制內(nèi)且有職務(wù)的科室關(guān)鍵人員。該類人員的流失給科室造成巨大影響，其次，從用工類別及婚戀狀況來看，以聘用制職工辭職為主，其中以入職內(nèi)1-2年內(nèi)辭職居多。根據(jù)其婚姻狀況來看，發(fā)現(xiàn)以不穩(wěn)定因素較多的未婚人員離職居多。

面對人才的流失，從管理學(xué)的視角出發(fā)，人力資源管理部門必須施以措施，改革用人制度，以留住人才，保持醫(yī)院可持續(xù)良性發(fā)展。

一、重視醫(yī)院文化傳承，提高醫(yī)院軟實力

作為大型公立醫(yī)院，毋庸置疑自身首先應(yīng)具備堅實的硬件設(shè)施條件。在地理位置與發(fā)展平臺等自然環(huán)境弱勢于東部沿海城市的基本情況下，良好的學(xué)術(shù)氛圍、和諧的人際關(guān)系以及被傳承并不斷發(fā)展的醫(yī)院文化等軟實力因素成為吸引人才的關(guān)鍵。因此，著力發(fā)揮地處歐亞大陸中心，多民族聚居地的優(yōu)勢，融百家之長，補己之短，擴大醫(yī)院影響力，輻射至周邊中亞國家，發(fā)揮出絲綢之路上的紐帶作用。

以人為本，不僅僅是患者至上，還包括醫(yī)務(wù)人員的合法權(quán)益，管理人員應(yīng)當(dāng)始終貫徹立足于人性，尊重、關(guān)心和信任，并盡量滿足員工合理范圍內(nèi)的需求，使員工能夠自我實現(xiàn)價值，將“人人平等”這一開放自由的醫(yī)院文化深入人心。充分調(diào)動員工積極性，達到人人對醫(yī)院有歸屬感和責(zé)任感。

二、發(fā)揮出事業(yè)驅(qū)動力，重視員工的職業(yè)發(fā)展

人才外流，一部分原因可以歸結(jié)于員工不滿足當(dāng)下的工作狀態(tài)或職業(yè)前景。管理者應(yīng)重視人員的選拔與培養(yǎng)，保持與員工暢通的交流，及時了解并幫助員工滿足自我需要，盡量將他們安排在能實現(xiàn)其自我價值的崗位上，豐富其工作內(nèi)容，并創(chuàng)造良好的工作條件和工作環(huán)境，同時讓員工清楚地了解其所付出的努力都能得到應(yīng)有的回報，使激勵因素最大程度地發(fā)揮作用，從而達到增強組織凝聚力的目的。

對于無法滿足員工發(fā)展需求時，很多員工會寄希望于重新深造，獲得知識后再選擇一份職位與期望相符的工作。管理者要意識到人才對知識、技能不斷發(fā)展的要求，制定和完善人才培養(yǎng)制度，拓寬晉升渠道、構(gòu)建層次分明的人才建設(shè)體系，實行分層次全員培訓(xùn)。通過出國深造、國內(nèi)進修、學(xué)術(shù)交流和學(xué)位培養(yǎng)等方式來提高衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員能力，避免因晉升機會少、速度慢引起的人才流失，保持人才的職業(yè)發(fā)展積極性不受打擊，并提供與其能力相匹配的崗位。

三、與時俱進，合理薪酬

大型公立醫(yī)院的公益性不可動搖的前提下，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度和科學(xué)的績效管理體系，合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，同時完善績效工資制度，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，突出崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。建立有效的激勵機制，鼓勵員工在自我學(xué)習(xí)、提高、實現(xiàn)的道路上永不放松，通過給予獎勵措施或晉升機會，激發(fā)員工不斷挖掘自身潛力。

面對飛速發(fā)展的市場經(jīng)濟，國家、地區(qū)之間差異不斷擴大，人才流動已成為必然趨勢。做好醫(yī)院的選人、育人、用人、留人工作，把對醫(yī)院發(fā)展有用的各級各類人員選出、育好、用對、留住，已成為了醫(yī)院人力資源管理工作的關(guān)鍵所在，醫(yī)院管理者必須作好充足準備來迎接這場人才之爭。

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