中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

單長濱

【摘 要】中小企業(yè)是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，績效管理作為中小企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對促進企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用?；诖?，首先分析了中小企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題，然后重點分析了加強中小企業(yè)人力資源績效管理的對策，希望能夠促進中小企業(yè)的長遠、健康發(fā)展。

【Abstract】The small and medium-sized enterprise is an important force to promote the development of China's national economy. As an important part of human resource management， performance management plays a very important role in promoting the development of enterprises. Based on this， paper firstly analyzes the problems existing in the human resources performance management of small and medium sized enterprises， and then discusses the countermeasures of strengthening human resources performance management of small and medium-sized enterprises， hoping to promote long-term and healthy development of small and medium sized enterprises.

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源績效管理；問題；對策

【Keywords】small and medium-sized enterprise； human resource performance management； problems； countermeasure

【中圖分類號】F275 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-00015-02

1 引言

人力資源管理是企業(yè)管理的手段，績效管理是人力資源管理的重要組成部分。加強中小企業(yè)績效管理對于提升企業(yè)的人力資源管理水平具有重要意義。中小企業(yè)的人力資源管理水平對于提升中小企業(yè)競爭力具有積極的現(xiàn)實意義。不僅能夠強化員工的責(zé)任意識，還能夠激勵員工努力工作，同時改進工作方式、方法。近年來，社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使得中小企業(yè)之間的競爭變得越發(fā)激烈，中小企業(yè)若想在這樣的環(huán)境下生存必須要加強績效管理在人力資源中的作用，然后才能提升企業(yè)的競爭力。但是，我國中小企業(yè)在發(fā)展中還存在一些問題，導(dǎo)致其在管理水平、抗風(fēng)險能力等方面還比較薄弱。因此，加強中小企業(yè)人力資源績效管理是勢在必行的。

2 中小企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

2.1 缺乏科學(xué)的績效管理觀念

當(dāng)前，我國很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將企業(yè)發(fā)展的重心放在了經(jīng)濟效益提升方面，對于人力資源管理沒有引起足夠重視，當(dāng)然對績效管理也沒有重視。雖然部分中小企業(yè)加強了人力資源績效管理，但是由于重視程度不夠，導(dǎo)致人力資源績效管理流于形式，并沒有起到實質(zhì)性的作用。員工在工作過程中出現(xiàn)了問題不能及時發(fā)現(xiàn)，員工工作的積極性也不能調(diào)動起來，最后導(dǎo)致中小企業(yè)不能長遠發(fā)展下去[1]。

2.2 績效考核指標(biāo)不明確

中小企業(yè)績效考核指標(biāo)完善與否也在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)績效指標(biāo)的制定很多情況下沒有根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，而是模仿其他企業(yè)績效考核的模式，完全照搬照抄，最后導(dǎo)致績效管理工作沒有起到應(yīng)有的作用。另外，中小企業(yè)績效管理指標(biāo)制定的過程中主觀性較強，很多情況下對員工只是從一個方面進行考核，缺少完整性，所以考核結(jié)果的可信性較小。中小企業(yè)績效考核人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)，在與員工進行交流的過程中就會出現(xiàn)問題，影響績效管理工作的開展，同時也使員工對績效管理工作產(chǎn)生抵觸和反感心理，降低企業(yè)員工的凝聚力和歸屬感，影響中小企業(yè)人力資源績效管理工作的開展。

2.3 缺乏績效溝通與反饋

中小企業(yè)績效管理工作在實施的過程中由于溝通和反饋不到位，導(dǎo)致人力資源績效管理工作沒有取得理想的效果。在中小企業(yè)中經(jīng)常存在這樣的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)讓員工完全按照自己的意愿辦事，如果沒有達到理想的效果，就會引起領(lǐng)導(dǎo)不滿，所以當(dāng)績效管理工作在實施過程中出現(xiàn)問題的時候，很多員工不敢反映意見。此外，績效工作的實施需要各個部門之間的配合，如果各個部門之間缺乏溝通和交流就會阻礙工作開展的進度，從而影響績效管理工作的開展[2]。

2.4 績效考核結(jié)果運用不足

目前中小企業(yè)在績效管理過程中面臨的一個關(guān)鍵問題就是對績效考核結(jié)果運用不足，一般都是簡單地將考核結(jié)果用于薪酬發(fā)放與獎金分配上，而忽視了績效考核的激勵、反饋、人力資源配置等管理功能。部分中小企業(yè)沒有將績效考核結(jié)果進行分析整理并歸檔，浪費了大量寶貴的資源和信息，導(dǎo)致企業(yè)開展員工培訓(xùn)時無據(jù)可依；不能將考核結(jié)果及時反饋給員工，員工的工作現(xiàn)狀不能得到改善，使得績效管理失去了意義。

3 加強中小企業(yè)人力資源績效管理的對策

3.1 樹立科學(xué)的人力資源績效管理理念

中小企業(yè)人力資源績效管理工作的進行需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識到績效管理的重要性，加強對績效管理重要性的宣傳工作，提升領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理的認(rèn)識，從而樹立科學(xué)的人力資源績效管理理念，提升員工的綜合素質(zhì)和企業(yè)的整體經(jīng)濟效益。中小企業(yè)績效管理人員要做好宣傳和輔導(dǎo)工作，及時發(fā)現(xiàn)員工在績效管理中出現(xiàn)的不良情緒，并幫助其進行更好地轉(zhuǎn)變，使他們能夠正確對待考核工作，從而實現(xiàn)中小企業(yè)的長遠、健康發(fā)展[1]。

3.2 設(shè)定合理科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

中小企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)的過程中需要注意幾個方面。首先，考核指標(biāo)的制定要具有針對性，要根據(jù)中小企業(yè)的實際情況制定出符合企業(yè)實際發(fā)展情況的績效考核指標(biāo)，然后找到中小企業(yè)績效管理中存在的問題，并制定相關(guān)的解決措施，完善中小企業(yè)績效考核的內(nèi)容。其次，中小企業(yè)要加強績效考核指標(biāo)制定的引導(dǎo)作用，減少考核過程中人為因素的干擾，盡量保證考核的公平性和合理性。再次，中小企業(yè)進行績效考核之前，要制定短期和長期發(fā)展目標(biāo)，切不可因為短期的經(jīng)濟利益損害了基層員工的根本利益，這樣不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。最后，中小企業(yè)要完善績效考核交流工作，做好考核后期跟蹤調(diào)查。企業(yè)也可以通過開展各種講座或座談會的形式加強員工同管理者之間的交流和溝通工作，便于發(fā)現(xiàn)企業(yè)考核過程中出現(xiàn)的問題并及時解決，提升中小企業(yè)績效管理的效率[4]。

3.3 建立健全績效反饋機制

為了提升中小企業(yè)人力資源績效管理的效果，必須要健全績效反饋機制?？冃Х答仚C制的建立包括三個部分：事前溝通、事中溝通、事后溝通等。事前溝通主要指的是在制定績效考核機制之前要聽取員工的想法，將員工的一些建議考慮進來，這樣制定出來的績效考核機制才能夠與員工的實際相符合，有利于中小企業(yè)人力資源績效管理工作的開展；事中溝通是指在績效管理工作實施的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要及時關(guān)注工作進度，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的對策；事后溝通是指企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也要及時關(guān)注考核結(jié)果，并傾聽員工的意見，發(fā)現(xiàn)考核錯誤要及時更正，保證考核工作的公平、公正性[2]。

3.4 科學(xué)、全面地運用績效考核結(jié)果

中小企業(yè)進行績效管理的一個關(guān)鍵目的就是運用績效考核結(jié)果優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理，事實上，績效考核結(jié)果運用的效果在很大程度上決定著績效管理的整體效果。因此，中小企業(yè)在開展績效管理過程中要加強對績效考核結(jié)果的運用，充分將績效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、職位變動、升職加薪等相聯(lián)系，根據(jù)員工崗位、需求的不同明確考核結(jié)果運用的側(cè)重點，進而使績效管理成為優(yōu)化中小企業(yè)內(nèi)部管理的重要途徑。

3.5 建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進中小企業(yè)績效管理工作的有效開展

中小企業(yè)人力資源績效管理工作同企業(yè)文化之間有著密切的聯(lián)系。企業(yè)通過加強文化宣傳，能夠調(diào)動員工工作的積極性，提升員工工作的熱情，為員工創(chuàng)造一種良好的工作氛圍，從而提升企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到了良好的推動作用，通過文化宣傳和學(xué)習(xí)工作，提升了員工的文化素養(yǎng)和個人知識儲備，為中小企業(yè)人力資源績效管理工作儲備了人才。因此，加強中小企業(yè)文化建設(shè)對于提升企業(yè)人力資源績效管理有著非常重要的作用，對于企業(yè)以后的薪酬制度和崗位安排也有一定的促進作用。由于績效管理對于員工職位的變動做出了明確的規(guī)定，所以在調(diào)動員工工作積極性方面也起到了很大的作用[3]。

4 結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前在中小企業(yè)人力資源績效管理方面還存在一些問題，企業(yè)要意識到這些問題的存在，并提出相關(guān)的解決措施，首先要樹立科學(xué)的人力資源績效管理理念；其次要設(shè)定合理科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系；再次要建立健全績效反饋機制；最后要科學(xué)、全面地運用績效考核結(jié)果，用企業(yè)文化促進績效管理工作的有效開展，提升中小企業(yè)人力資源績效管理的有效性，實現(xiàn)中小企業(yè)的長遠、健康發(fā)展。

【參考文獻】

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【2】陳琳.淺析我國中小企業(yè)績效管理的問題及對策[J].品牌，2015（07）：251-252.

【3】陳曦.淺析中小企業(yè)績效管理的問題及改進方法[J].東方企業(yè)文化，2015（23）：56.

【4】張玉坤.中小企業(yè)績效管理的問題及對策[J].中外企業(yè)家，2016（11）：153-154.