王艷芝

摘 要：在企業(yè)人力資源管理中，最難的莫過(guò)于薪酬管理。因其涉及面廣、過(guò)程復(fù)雜、隱秘性強(qiáng)，故難度也大。建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”，結(jié)構(gòu)合理、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬體系，不僅能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的滿意度，更能引進(jìn)人才、穩(wěn)定人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。本文以一家中型國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀為例，通過(guò)剖析該廠現(xiàn)行薪酬管理制度中的不足之處，提出符合企業(yè)實(shí)際的薪酬改進(jìn)策略，以提高員工的滿足感、歸屬感，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

一、企業(yè)薪酬分配概況

該廠是一家擁有兩臺(tái)33萬(wàn)千瓦機(jī)組的火力發(fā)電廠，現(xiàn)有員工1446人，其中本科以上學(xué)歷員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的16.25%，40周歲以下員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的23.86%，是名副其實(shí)的中型、老牌發(fā)電企業(yè)。

企業(yè)目前實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主的工資制度，工資由基礎(chǔ)工資、崗位薪點(diǎn)工資、輔助工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分構(gòu)成?；A(chǔ)工資為員工參與正常生產(chǎn)勞動(dòng)情況下，保障其基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬，標(biāo)準(zhǔn)為910元/人。崗位薪點(diǎn)工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)結(jié)果為確定依據(jù)，采取“一崗多薪”設(shè)計(jì)，以崗定薪。崗位薪點(diǎn)工資額為崗位薪點(diǎn)乘以薪點(diǎn)點(diǎn)值。薪點(diǎn)點(diǎn)值由上級(jí)公司根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益、工資基金來(lái)源等因素確定，目前為40元/點(diǎn)。運(yùn)行崗位的薪點(diǎn)點(diǎn)值，按高于確定的薪點(diǎn)點(diǎn)值的15%掌握。輔助工資由工齡工資、特殊津貼兩部分組成。工齡工資體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，現(xiàn)為15元/年，不滿一年按一年計(jì)算。特殊津貼包括住房津貼、夜餐津貼和運(yùn)行人員津貼等。獎(jiǎng)勵(lì)工資由各類獎(jiǎng)金和加班工資組成，所占比例較小。

二、企業(yè)現(xiàn)有薪酬分配制度短板

在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的過(guò)程中，員工普遍反映薪酬水平過(guò)低，根本起不到激勵(lì)作用。老員工因?yàn)槟挲g、感情等原因留在企業(yè)，企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀中堅(jiān)力量近幾年紛紛跳槽，畢業(yè)不久的大學(xué)生經(jīng)過(guò)3到5年的鍛煉也另謀高就，造成企業(yè)人才儲(chǔ)備空前緊張。未來(lái)3到8年，將迎來(lái)員工退休高潮，如果不及時(shí)做好人才儲(chǔ)備和支援，長(zhǎng)此以往十分不利于企業(yè)的發(fā)展。

（一）“福利”這一保健因素沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有作用。保健因素主要包括企業(yè)政策、管理制度、工作條件、工資福利等。因其最容易讓人不滿，所以亦稱“不滿因素”。本企業(yè)薪酬由基礎(chǔ)工資、崗位薪點(diǎn)工資、輔助工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分構(gòu)成。福利這一薪酬要素在企業(yè)中沒(méi)有被引起足夠的重視，無(wú)法滿足不同員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響較小，激勵(lì)效果很差。

（二）薪酬與物價(jià)水平相背離，缺乏市場(chǎng)適應(yīng)性。多年來(lái)，我國(guó)物價(jià)水平不斷上漲，許多生活必需品價(jià)格漲幅也較大，但是企業(yè)的工資并沒(méi)有追隨物價(jià)上調(diào)，特別是連續(xù)十多年沒(méi)有調(diào)整過(guò)基本工資，違背了薪酬的時(shí)效性要求，也與企業(yè)制定的“基本工資不低于地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的制度相沖突，導(dǎo)致員工實(shí)際收入下降，在一定程度上造成員工士氣低落，生產(chǎn)力下降。

（三）員工晉升通道狹窄，薪酬缺乏上漲空間。企業(yè)實(shí)行嚴(yán)格的崗位薪點(diǎn)工資制，按崗定薪，只要崗位不變，員工的工資不會(huì)隨資歷、經(jīng)驗(yàn)、職稱的提升有較大幅度提高，只有晉升到中層及以上崗位，其薪酬水平才能有所突破。然而實(shí)際情況是，企業(yè)的管理崗位十分有限，“僧多粥少”，企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)欠缺，配套的晉升通道模糊、狹窄，因而絕大多數(shù)人員的工資始終被限制在低水平上。

（四）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念缺失。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。該廠雖然是一家中型國(guó)企，但卻沒(méi)有符合企業(yè)實(shí)際的薪酬戰(zhàn)略體系，還停留在上級(jí)制定薪酬制度，下級(jí)執(zhí)行制度的層面。薪酬理念是薪酬體系的靈魂，明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，它指明了企業(yè)到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。該廠的做法是按照職務(wù)級(jí)別、崗位級(jí)別來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。

三、企業(yè)薪酬分配改進(jìn)思路

吸引和留住人才是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而薪酬管理作為一種吸引和留住人才的重要手段，必須充分發(fā)揮出激勵(lì)作用。

一、健全工資增長(zhǎng)機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬的本質(zhì)是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，所以，任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離市場(chǎng)而孤立存在。該企業(yè)連續(xù)十多年沒(méi)有調(diào)整過(guò)基本工資，這顯然背離了薪酬以市場(chǎng)為導(dǎo)向的原則，不但損害員工的利益，更造成員工情緒上的極大不滿，造成大批優(yōu)秀員工跳槽，進(jìn)而企業(yè)利潤(rùn)逐年下降，致使薪酬管理呈現(xiàn)惡性循環(huán)。所以，企業(yè)應(yīng)在兼顧國(guó)家、企業(yè)和員工三方利益的前提下，進(jìn)行薪酬調(diào)查，掌握同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平，提供在行業(yè)市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能引進(jìn)人才、穩(wěn)定人才，創(chuàng)造更多的附加值。

二、執(zhí)薪公正，同工同酬。員工衡量企業(yè)提供的薪酬價(jià)值，不僅會(huì)從自己的偏好和認(rèn)知進(jìn)行絕對(duì)價(jià)值的判斷，而且還會(huì)進(jìn)行相對(duì)價(jià)值的判斷。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人們?cè)谡J(rèn)知和判斷中存在利己主義的有限理性，也就是不僅僅關(guān)注自己，更關(guān)注他人。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，影響團(tuán)隊(duì)士氣，人心不穩(wěn)。所以，企業(yè)應(yīng)采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，執(zhí)行以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的崗位工資制度，加強(qiáng)員工薪酬滿意度調(diào)查，真正實(shí)現(xiàn)“干什么活拿什么錢”，激發(fā)員工的積極性。

三、人性化與內(nèi)在激勵(lì)。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之一在于選擇適合本企業(yè)發(fā)展的員工管理機(jī)制。有效的管理機(jī)制不僅要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還要兼顧員工的需求。通過(guò)員工行為、態(tài)度和薪酬滿意度來(lái)印證管理有效性，提倡對(duì)員工多樣性需求的滿足與激勵(lì)。即根據(jù)馬斯洛需求層次理論，按照員工所處的“需求層次”，從薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)五個(gè)方面，給予員工有效激勵(lì)。完善基層員工的健康福利，突出心理調(diào)試、身體保健、旅行休假等個(gè)性化福利，讓員工自主選擇“福利套餐”；通過(guò)加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，將員工職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)統(tǒng)一，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

四、增強(qiáng)員工的心理收入滿足感。員工從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見(jiàn)的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需要。所以，友好的和支持性的同事關(guān)系、備受關(guān)注和尊重的感覺(jué)都會(huì)提高其對(duì)工作的滿意度。一句祝福的話語(yǔ)，一聲親切的問(wèn)候，一次公開(kāi)的表?yè)P(yáng)，與員工一起分享快樂(lè)與憂傷，都是對(duì)員工努力工作的一種非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，它猶如一針“強(qiáng)心劑”，不僅提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度，更有助于在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造和諧的工作氛圍，最終提升員工的工作績(jī)效。

五、競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)?？?jī)效薪酬制度是大勢(shì)所趨，為真正做到最大限度地發(fā)揮績(jī)效薪酬制度的作用，必須建立科學(xué)、可量化的考核指標(biāo)，將員工工作職責(zé)與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相互掛鉤，注意績(jī)效考核的過(guò)程控制，加強(qiáng)管理人員與員工的溝通與反饋，在一個(gè)考核周期結(jié)束后做到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。將按“績(jī)效”分配代替按“勞動(dòng)”分配，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題。

通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工責(zé)任心和工作積極性是最常用的方法。實(shí)踐證明，單純的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)已不能留住企業(yè)的核心人才，福利、職業(yè)發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等全面薪酬因素影響著越來(lái)越多的就業(yè)者。因此，企業(yè)薪酬制度的改革必須要客觀評(píng)價(jià)和承認(rèn)員工的價(jià)值，適應(yīng)員工多樣化和個(gè)性化的需求，吸引和穩(wěn)定核心人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工最持久的激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)

[1][美]加里·德斯勒著.人力資源管理.劉聽(tīng)，吳雯芳譯.中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.

[2] 劉軍勝著.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè).機(jī)械工業(yè)出版社，2006.

[3] 鄭文力著.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)思考.技術(shù)經(jīng)濟(jì)出版社，2006.