老員工管理法則

近日網(wǎng)上曝出，華為開始清理年齡為34歲以上的老員工，具體原因大概是因為華為面臨了來自市場競爭，以及公司自身員工工資成本快速增加的巨大壓力，所以不得已采取這種激進的辦法。

據(jù)了解，目前裁員事件在華為內(nèi)部倒沒有產(chǎn)生太大波瀾，遠沒有像外界傳的那么厲害。但像這樣的消息一旦曝出，我相信對很多企業(yè)和員工都是一個警醒。

自改革開放以來，中國經(jīng)濟已經(jīng)在快車道上發(fā)展了幾十年，很多身在其中的企業(yè)員工們也充分享受到了這種經(jīng)濟發(fā)展所帶來的紅利，習慣了年復一年的升職或加薪。但是，再高速的發(fā)展也有滯緩的時候，而企業(yè)的經(jīng)營最大目的最終是為了盈利。

那么，當盈利增長速度降低時，企業(yè)終究會想辦法來抵消和降低日益上升的運營成本?？纯唇裉斓奈鞣焦?，通過裁減人員和降低經(jīng)營規(guī)模來抵御經(jīng)濟下滑和成本增加的風險已經(jīng)成為家常便飯。

一旦企業(yè)進入裁減成本模式，企業(yè)里那些收入與能力不匹配的老員工便首當其沖地成為了受害者。這是大部分企業(yè)都普遍存在的一個問題：一方面，隨著員工在公司就職時間的增加，薪水也會越來越高；另一方面，員工的工作勝任能力可能隨著年齡的增加、對新鮮事物吸收能力下降而逐漸降低。

裁人是企業(yè)不得已而為之的做法，對企業(yè)聲譽的影響是巨大的。記得當年聯(lián)想公司第一次大規(guī)模裁員的時候，網(wǎng)上曾經(jīng)出現(xiàn)了一篇文章叫《公司不是家》，該文章后來在互聯(lián)網(wǎng)空間迅速擴散，廣為流傳。這種負面消息的曝光，相信是聯(lián)想后來花再多努力去打造雇主品牌都是難以挽回的。

盡管如此，當企業(yè)面臨日益上升的成本壓力時，尤其是針對某些收入虛高的老員工，有什么辦法可以最大限度避免裁員這種激烈的人力資源管理手段呢？企業(yè)可以有以下一些選擇：

績效管理?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵在于加強平時對績效的跟蹤、輔導和考核。如果平時管理者們都滿足于做一個老好人，就容易把績效問題堆積到以后。最后到了問題無法掩蓋和堆積時，不得不去一次性大規(guī)模裁員。

對于績效不合格的員工，管理者應(yīng)該隨時要求并監(jiān)督其做出改進；改進效果不佳者考慮轉(zhuǎn)崗或勸退。這樣可以把低績效、高工資的員工提前疏導，達到及時對人員結(jié)構(gòu)推陳換新的目的，為以后的人員管理減輕壓力。

這里尤其值得注意的是，越是級別高的員工，越要對他們嚴格要求績效。通常，在企業(yè)里的業(yè)績考核用來嚴格考核中基層的員工，高層僅僅作為業(yè)績考核的監(jiān)督和執(zhí)行者。有時候?qū)@些人即便有考核，公司也是心慈手軟。高層人員身居要職，對企業(yè)負擔的責任更加重大，因此，企業(yè)理應(yīng)根據(jù)崗位職責來進行更加嚴格的考核。對考核不合格的高層人員及時更換。

薪酬制度。一般來說，薪酬制度可以有兩種：按員工資歷付薪，工作年頭越長，哪怕你沒有什么貢獻，薪水依然會節(jié)節(jié)攀升，比如一些國企和政府企事業(yè)單位；按績效付薪，員工的薪水只與其崗位和績效表現(xiàn)有關(guān)。

每個崗位都根據(jù)崗位職責來確定基本工資，獎金則與員工實際績效表現(xiàn)嚴格掛鉤，與員工在公司服務(wù)了多少年限無關(guān)。這種做法，可以有效避免單純因員工資歷增加而帶來的薪酬成本上升的問題。

華為公司在實施員工虛擬股分配的過程中，發(fā)現(xiàn)隨著員工工作年限的提高、職位的晉升，越來越多的財富集中在公司的中層手中，導致基層員工無法公平地分享利益。為了解決這個問題，華為后來推出了名叫TUP（Time Unit Plan，時間單位計劃）的員工持股計劃。

在這個計劃中，公司每年根據(jù)員工的崗位和級別、績效，為員工分配一定數(shù)量的虛擬股，員工的股票到手后不再是一勞永逸，而是以5年為一個周期。獲得股票的當年沒有分紅權(quán)，以后在第二到第四年中逐年分批獲得全部股票的分紅權(quán)。到第5年，公司按股票現(xiàn)值與員工結(jié)算，并對全部股票清零。

假如企業(yè)從自身的文化特點出發(fā)，希望對服務(wù)年限長的老員工也有所回報，則可以考慮避開薪酬，轉(zhuǎn)而通過福利政策體現(xiàn)。比如，員工在企業(yè)服務(wù)到一定年限后可以比其他員工多享受一定天數(shù)的年假；或者企業(yè)為員工頒發(fā)長期服務(wù)獎，獎勵現(xiàn)金或?qū)嵨锞伞＿@種獎項屬于一次性獎勵范疇，不會像薪酬那樣對企業(yè)長期人工成本帶來壓力。

晉升制度。美國公司和中國公司有一個比較大的差別：美國公司都有比較靈活的用人政策，簡單來說就是人員可上可下。今天你適合更高一級的崗位，公司可以隨時把你升上去；明天如果發(fā)現(xiàn)你的能力已經(jīng)達不到這個崗位的要求了，而你的績效又沒有差到非要離開公司，那就隨時把你降級使用，薪水也隨之減少。這樣一來，企業(yè)用人的靈活性非常大。在不裁員的前提下，對薪酬成本的控制也更方便。

反觀國內(nèi)的很多企業(yè)，缺乏這種能上能下的機制。通常是只能上，不能下，仿佛降級是一件對員工極其不能接受的事情。一旦員工在某個職位上不合適，不能平行移動到相對等的職位，那一般就只有被離職一條路走了。

對于員工尤其是老員工，在自己薪水越來越高、競爭力比年輕人越來越下降的情況下，如何避免被公司裁員的悲劇呢？

沒有什么方法比讓自己成為一名高績效者更安全的辦法了。資歷越長的員工，越是應(yīng)該以開放的心態(tài)來積極擁抱變化。很多老員工就是因為不適應(yīng)甚至抗拒新變化從而成為公司變革路上的絆腳石的。想辦法在自己的崗位上不斷更新自己的技能，努力跟上公司和行業(yè)的發(fā)展，讓自己成為一個公司不可輕易或缺的人才，那么你被公司裁掉的風險就最低。

不要等到發(fā)現(xiàn)自己競爭力開始下降了才去想辦法提高績效，隨時隨地都要給自己危機感，從進入工作崗位的第一天就應(yīng)該問問自己：這個崗位未來的發(fā)展趨勢是什么？自己如何才能為公司創(chuàng)造出最大價值？假如自己今天離開公司，有哪些技能和經(jīng)歷是未來可以讓自己繼續(xù)受益的？