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    基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建初探

    2017-03-12 02:45:14
    中國高新技術(shù)企業(yè) 2017年12期
    關(guān)鍵詞:績效考核人力資源國有企業(yè)

    孫 超

    (內(nèi)蒙古神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司設(shè)備維修中心,內(nèi)蒙古 準(zhǔn)格爾 010300)

    基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建初探

    孫 超

    (內(nèi)蒙古神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司設(shè)備維修中心,內(nèi)蒙古 準(zhǔn)格爾 010300)

    在我國國有企業(yè)的發(fā)展過程中,沒有建立起完善的人力資源績效考核體系,沒有實現(xiàn)人力資源的合理配置與高效利用,這不僅影響了企業(yè)管理工作的開展,同時也影響了企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及可持續(xù)發(fā)展?;谝陨戏N種原因,文章對當(dāng)前我國國有企業(yè)在人力資源績效考核過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了研究,并且以此為基礎(chǔ)提出了相應(yīng)的解決措施。

    國有企業(yè);人力資源;績效考核體系;完善措施;企業(yè)管理

    在任何企業(yè)的經(jīng)營與生產(chǎn)過程中,對于內(nèi)部人員的管理都是一項舉足輕重的工作,這既關(guān)乎到企業(yè)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn),實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標(biāo),同時良好的管理也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的重要保障,國有企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)亦是如此。簡單的說,就是一個國有企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)整體的良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及可持續(xù)發(fā)展,就必須不斷完善內(nèi)部的管理體系,使其更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)內(nèi)部的管理工作在開展的過程中,對于企業(yè)人員的績效考核是達(dá)到良好管理效果的重要舉措之一。但是這一方面的現(xiàn)狀卻不容樂觀,許多企業(yè)缺乏構(gòu)建這一體系的意識或者是在這一工作的開展過程中存在許多誤區(qū),這就使得對于人員的績效考核不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用?;谶@一現(xiàn)狀,企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過對于當(dāng)前存在問題的分析,采取一定的措施來解決這些問題,從而達(dá)到建立健全企業(yè)人力資源績效考核體系的目的,最終實現(xiàn)企業(yè)整體的良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及可持續(xù)發(fā)展。

    1 基層國有企業(yè)在構(gòu)建績效考核體系過程中存在的問題

    1.1 缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考核指標(biāo)

    企業(yè)在開展對其人員的績效考核工作中,首先應(yīng)當(dāng)確立一套科學(xué)、完善的考核標(biāo)準(zhǔn),這也是實現(xiàn)績效考核目的的前提條件。但就我國基層國有企業(yè)這一方面工作的現(xiàn)狀來說,大部分企業(yè)還沒有提出相應(yīng)的指標(biāo),來服務(wù)于企業(yè)人力資源績效考核的工作,這就會造成許多不必要的麻煩。一方面,企業(yè)所采用的考核指標(biāo)大多都是借鑒于同行的考核指標(biāo),在不斷“借鑒”與“參照”的過程中,各個企業(yè)的考核指標(biāo)逐漸趨于一致或者是大同小異,缺乏自己企業(yè)的獨(dú)立性,有時甚至不能滿足內(nèi)部這一工作開展的需要,自然也就無法實現(xiàn)績效考核這一工作開展的目的與意義;另一方面,對于員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定,各個企業(yè)大多局限于對于員工的業(yè)績、出勤率的評價,對于一個員工總體的考核來說,顯得不夠全面,所以其考核的結(jié)果也不具備科學(xué)性與合理性。除此之外,企業(yè)對于員工個人品德以及職業(yè)道德方面的評價,很難完全客觀地反映實際狀況,所以也不具備一定的參考性。

    1.2 考核人員的主觀能動性影響評價結(jié)果

    績效考核工作的開展,其中心始終是企業(yè)的各個工作人員,一方面是因為績效考核工作的對象是企業(yè)內(nèi)部的各個工作人員;另一方面則在于績效考核工作需要企業(yè)的相關(guān)人員來具體的實施。正是因為這一點(diǎn),績效考核工作的開展不可避免會受到考核者這一主體的影響,他們按照自己所了解的信息對被考核人進(jìn)行主觀的判斷,這就使得判斷的結(jié)果,即審核的結(jié)果,不可能完全是真實情況的反映,而更趨向于考核人員對于被考核對象的主觀印象與了解。

    需要注意的是,有這樣一種情況,如果某個考核人員事先對被考核對象有一種固有的觀念,或者更直接的說,他們給予被考核對象一個定位,這就使得被考核對象的實際工作能力與表現(xiàn)沒有真實反映在績效考核的結(jié)果之中,導(dǎo)致這一工作的開展沒有起到其應(yīng)有的作用。究其原因,可能在于以下兩個方面:一方面,考核者通過這一種工作方式,不用深入地了解每一個人員真實的工作情況,從而在一定程度上提高了工作效率,可以實現(xiàn)自身以及自己所在部門的利益最大化;另一方面,負(fù)責(zé)績效考核工作的部門及其工作人員,缺乏完善的考核數(shù)據(jù),所以考核工作的開展沒有辦法根據(jù)實際的狀況進(jìn)行,考核的結(jié)果也就缺乏科學(xué)性與合理性。

    2 建立健全人力資源績效考核體系的措施

    通過分析我國基層國有企業(yè)在人力資源績效考核工作開展過程中出現(xiàn)的問題,我們可以有針對性地提出以下三點(diǎn)措施:

    2.1 設(shè)計科學(xué)、完善的考核標(biāo)準(zhǔn)

    考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計是企業(yè)人力資源績效考核體系建立健全的中心工作,這就意味著,要想發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部績效考核的重要作用,就必須從完善考核標(biāo)準(zhǔn)這一工作做起,為其他工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。而要想對考核標(biāo)準(zhǔn)加以完善,首先就是應(yīng)當(dāng)明確各個部門的職能以及作用,確保在這一工作開展的過程中,各個部門及其工作人員可以有效發(fā)揮自身的作用,實現(xiàn)部門間的協(xié)同配合,從而提高這一工作開展的效率。

    需要注意的是,考核標(biāo)準(zhǔn)的制定工作,應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮民主精神,相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)廣泛聽取各個員工的意見,加強(qiáng)同員工的溝通與交流。這一舉措在無形之中加大了企業(yè)員工對這一標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同感,從而更加有利于這一標(biāo)準(zhǔn)的貫徹落實。

    除此之外,考核標(biāo)準(zhǔn)在這一工作中的實際應(yīng)用,首先應(yīng)當(dāng)制定出完善的績效考核工作制度,并且嚴(yán)格按照相應(yīng)的程序進(jìn)行。不僅要了解到員工年末的各項指標(biāo),同時也要從多方面了解員工平日的各項工作情況,然后依據(jù)制定出的考核標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行評判,從而得出相應(yīng)的結(jié)論,實現(xiàn)這一工作開展的目的。

    2.2 使用合適的績效考核方法

    績效考核方法的使用是實現(xiàn)考核目的的重要舉措,所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)在開展人力資源績效考核工作的過程中,注重考核方法的選擇。首先,考核方法必須要適合企業(yè)的生產(chǎn)與運(yùn)營狀況,主要包括企業(yè)的員工規(guī)模、人員構(gòu)成以及管理模式等,使得績效考核工作的開展可以落實到企業(yè)內(nèi)部每一個人員身上;其次,考核的具體內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)只是對于員工在年末的各項指標(biāo)的了解,同時還需要兼顧其平時的各項工作狀況,這就要求企業(yè)相關(guān)部門在考核方法的選擇過程中,應(yīng)當(dāng)注意這一方法在具體實施中的覆蓋范圍是否全面,這樣也可以使得考核結(jié)果趨于公平與合理;最后,考核方法也是需要相關(guān)工作人員提出并施行的,所以也需要相關(guān)工作人員可以盡量避免自身主觀因素的干擾,從相對客觀的角度對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核工作的開展。在我國基層的國有企業(yè)中,目前廣泛應(yīng)用的考核方法有工作記錄法、序列法以及標(biāo)尺法,這些方法各有一定的優(yōu)勢,但是仍需要在應(yīng)用的過程之中,不斷地對其進(jìn)行完善。

    需要注意的是,考核方法的選擇,同樣也不能忽視一些基礎(chǔ)性的工作??己斯ぷ鞯拈_展應(yīng)當(dāng)視具體崗位的情況而定,對于不同崗位的不同工作內(nèi)容與形式,采取不一樣的考核方法。例如,一些崗位對員工實際工作能力的要求較高,所以考核就要多關(guān)注員工的實際工作狀況,而不僅僅局限于一些書面化的指標(biāo)。再如,一些崗位的作用主要是通過一系列數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來的,所以其考核就要注重對于多方面信息的收集??偠灾?,應(yīng)當(dāng)視具體的崗位情況而定。

    2.3 加大對于考核者的培訓(xùn)與管理力度

    企業(yè)人力資源績效考核工作的開展,始終不能脫離企業(yè)的員工,特別是作為這一工作的主體——考核者,我們應(yīng)當(dāng)注重其能力的培養(yǎng),確保其可以服務(wù)于企業(yè)人力資源績效考核體系的建設(shè)。通常情況下,考核者由這一方面的委員會以及人力資源部門構(gòu)成。需要注意的是,這些考核人員必須具備一定的職稱,具有較高的工作能力與職業(yè)素養(yǎng),并且其組成需要具有廣泛的代表性。通??己苏叩臉?gòu)成需要包含以下主體:員工代表、管理者、人事專家、老員工以及技術(shù)骨干等,這樣可以使考核工作從多方面開展,從而實現(xiàn)考核結(jié)果的全面性。而且在這一過程中,各個考核人員形成了制約與監(jiān)督的關(guān)系,所以績效考核的結(jié)果也就可以趨于公平公正了。

    除此之外,考核人員在實際工作開展之前,必須接受系統(tǒng)的培訓(xùn),從而有效提高自身的工作能力,更好地服務(wù)于這一工作的開展,為企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

    3 結(jié)語

    近些年來,我國基層國有企業(yè)在人力資源績效考核體系的建立過程中,已經(jīng)取得了一定的成就,但是我們也不能忽視這一工作過程中出現(xiàn)的問題。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷完善人力資源績效考核體系,設(shè)計出科學(xué)、完善的考核標(biāo)準(zhǔn),采用符合企業(yè)情況的考核方法,并且加大對于考核人員的管理與培訓(xùn)力度,從而真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效考核的目的。我相信,只要各個部門及其工作人員肩負(fù)起自己的職責(zé),落實企業(yè)內(nèi)部制定的各項制度與條例,假以時日,企業(yè)一定可以建立起完善的人力資源績效考核體系,并使其更好地服務(wù)于企業(yè)的運(yùn)營與發(fā)展。

    [1]余順坤,周黎莎,李晨,等.ANP-Fuzzy方法在電力企業(yè)績效考核中的應(yīng)用研究[J].中國管理科學(xué),2013,21(1).

    [2]趙君.基于績效考核視角下職場偏差行為的治理策略[J].管理現(xiàn)代化,2013,(5).

    [3]高晶.差錯取向與個體創(chuàng)新行為關(guān)系研究——基于團(tuán)隊性績效考核中介視角[J].科技進(jìn)步與對策,2013,30(22).

    [4]張聯(lián)勝.我國企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核[J].東北財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2016,(5).

    [5]富春龍,李世其.國有企業(yè)職能部門績效考核指標(biāo)的設(shè)計[J].中山大學(xué)學(xué)報論叢,2016,(3).

    [6]葛夫財.大型企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略性績效考核體系構(gòu)建[J].上海管理科學(xué),2015,(3).

    (責(zé)任編輯:周 瓊)

    F240

    1009-2374(2017)12-0298-02

    10.13535/j.cnki.11-4406/n.2017.12.152

    孫超(1986-),男,內(nèi)蒙古包頭人,內(nèi)蒙古神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司設(shè)備維修中心經(jīng)濟(jì)師,研究方向:人力資源勞動用工管理。

    A

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