360度反饋評價(jià)在高師院校教學(xué)型教師績效評價(jià)中的應(yīng)用①

盧冬君

（商丘師范學(xué)院教師教育學(xué)院，河南商丘476000）

360度反饋評價(jià)在高師院校教學(xué)型教師績效評價(jià)中的應(yīng)用①

盧冬君

（商丘師范學(xué)院教師教育學(xué)院，河南商丘476000）

高師院校教學(xué)型教師的績效考核關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的提高和教學(xué)管理的改進(jìn)。360度反饋評價(jià)法適用于對高師院校教學(xué)型教師的績效評價(jià)，并能克服傳統(tǒng)績效評價(jià)的缺陷。通過合理的問卷設(shè)計(jì)和評價(jià)過程的有效實(shí)施，360度反饋評價(jià)成為學(xué)校管理的“最佳實(shí)踐”。

360度反饋評價(jià)法；高師院校；教學(xué)型教師；績效評價(jià)

一、高師院校對教學(xué)型教師實(shí)施績效評價(jià)的意義和現(xiàn)存的問題

績效評價(jià)指采用適當(dāng)評價(jià)方法定期測量組織中員工的實(shí)際工作績效，以確定員工的實(shí)際績效與其認(rèn)同的績效標(biāo)準(zhǔn)是否存在差距，并以此做出相應(yīng)管理策略，提出改善績效的措施和計(jì)劃的過程。對教學(xué)型教師的績效評價(jià)指在樹立正確價(jià)值觀的前提下，依據(jù)學(xué)校的組織目標(biāo)，制定針對教學(xué)和科研的具體評價(jià)指標(biāo)體系，以實(shí)現(xiàn)對教學(xué)型教師的工作質(zhì)量進(jìn)行的綜合性評價(jià)。完善的績效評價(jià)體系，不僅能促進(jìn)教師教學(xué)能力和科研能力的不斷提高，同時(shí)還可以為加強(qiáng)改進(jìn)高師院校的教師隊(duì)伍建設(shè)和管理提供決策依據(jù)。

雖然目前高師院校的績效評價(jià)相比于傳統(tǒng)的考核模糊和無序的狀況有了較大改進(jìn)，但評價(jià)體系還未完善，仍然導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際情況之間出現(xiàn)較大差距，使其失去公平性?？冃гu價(jià)的目的不僅是反映差距，作為調(diào)整、薪酬分配和晉升的依據(jù)，更重要的是能激勵(lì)教師，發(fā)現(xiàn)問題、彌補(bǔ)不足，使其成長和發(fā)展。當(dāng)前大多數(shù)高師院?？冃гu價(jià)的不足主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.績效評價(jià)模式不合理

目前高師院校對教師開展的績效評價(jià)大多采用的是單向評價(jià)模式，即由學(xué)校各級行政部門制定并實(shí)施，教師在評價(jià)中僅被視為“被評價(jià)者”，沒有發(fā)言權(quán)，對評價(jià)結(jié)果也要被動(dòng)接受，這樣的評價(jià)模式不僅不能起到激勵(lì)教師的目的，教師對考核結(jié)果也不易接受，甚至?xí)W(xué)校及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生抵觸情緒，在工作環(huán)境中產(chǎn)生不和諧的因素〔1〕。

2.績效評價(jià)指標(biāo)體系不科學(xué)

在實(shí)際操作中，很多高職院校往往用一套“大而全”的評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行評價(jià)〔2〕，以期望能覆蓋教師的全部工作內(nèi)容，權(quán)重的分配更強(qiáng)化了教師要在各個(gè)評價(jià)指標(biāo)中做出取舍，往往導(dǎo)致教師把工作努力的重心向權(quán)重系數(shù)大的指標(biāo)上傾斜，對權(quán)重系數(shù)低的工作忽視，結(jié)果使教師應(yīng)做的某些工作出現(xiàn)短板，以致影響教學(xué)的整體效果。

3.績效評價(jià)周期設(shè)計(jì)不合理

通常高師院校的績效評價(jià)周期為一學(xué)期一次或一年一次，但每位教師的工作內(nèi)容分類多、差異大。比如校內(nèi)實(shí)習(xí)輔導(dǎo)，一般時(shí)間為四周到五周，對教師輔導(dǎo)績效的評價(jià)顯然在實(shí)習(xí)結(jié)束后隨即進(jìn)行更為合適，如果延遲到學(xué)期末就只有通過學(xué)生當(dāng)時(shí)的最終成績這一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行判定，而忽視了教師輔導(dǎo)過程中的行為和態(tài)度，顯然這樣的評價(jià)使教師的努力和付出得不到客觀公正的評價(jià)。除此之外，過長的評價(jià)周期還會(huì)使績效評價(jià)結(jié)果受到近因效應(yīng)的影響，對前期教師的成績不能給予足夠的關(guān)注，導(dǎo)致評價(jià)有失公平。

4.績效評價(jià)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量

各高師院校對教師考核多采用高度量化方式，甚至對所有績效評價(jià)指標(biāo)都進(jìn)行量化，雖然量化在避免人為因素上起到很大作用，相對也比較公平，但過度量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使教師只重?cái)?shù)量而忽視了對質(zhì)的要求〔3〕，比如課時(shí)量、科研工作量、輔導(dǎo)學(xué)生人數(shù)等，這些教學(xué)和科研工作不能單單以量作為衡量指標(biāo)，否則教師工作也就失去了實(shí)際意義，考核更起不到任何作用。

二、360度反饋評價(jià)法的概念及對教學(xué)型教師進(jìn)行績效評價(jià)的可行性分析

1.360 度反饋評價(jià)法的概念

360度反饋評價(jià)法又稱多源評估或多評價(jià)者評估，最早由英特爾公司提出，是被當(dāng)今世界500強(qiáng)企業(yè)廣泛使用的最佳績效評價(jià)方式，它不同于傳統(tǒng)的自上而下的，只由上級主管評定員工的方式。在此模式中，評價(jià)者不僅包括被評價(jià)者的上級主管，還包括其他與之有密切聯(lián)系的人員，比如同事、下級、客戶等，同時(shí)還包括被評價(jià)者自己〔4〕。360度評價(jià)法從不同層面搜集被評價(jià)信息，其評價(jià)結(jié)果還要反饋給被評價(jià)者，不僅促使被評價(jià)者更全面的認(rèn)識(shí)自己，為其個(gè)人發(fā)展提供信息，更重要的是它可以增進(jìn)績效評價(jià)的效果，激勵(lì)員工，提高培訓(xùn)效益和員工工作滿意度，建立組織文化，促進(jìn)組織發(fā)展。

2.360 度反饋評價(jià)對教學(xué)型教師進(jìn)行績效評價(jià)的可行性分析

（1）360度反饋評價(jià)可以全方位獲取信息

在360度反饋評價(jià)中，考評信息來自負(fù)責(zé)教學(xué)管理的領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生、專家、督導(dǎo)等不同層面的群體，他們對被評價(jià)者了解得更深入、全面、準(zhǔn)確。傳統(tǒng)的績效評價(jià)從任何單一角度觀察做出判斷都難免片面，而運(yùn)用多測度反饋評價(jià)可以減少個(gè)人偏見和評判差誤，使評價(jià)結(jié)果更可靠〔5〕。同時(shí)，360度評價(jià)法促進(jìn)了教師參與管理，提高了教師對評價(jià)結(jié)果的認(rèn)同度，提高了教師的工作滿意度。

（2）360度反饋評價(jià)的勝任特征

教學(xué)型教師的勝任特征指在教學(xué)中能把表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體深層次特征。在績效評價(jià)中，僅僅強(qiáng)調(diào)教學(xué)工作的結(jié)果是不客觀也不全面的，它不能完全體現(xiàn)出教師的努力和付出程度以及教師對待工作的態(tài)度。教學(xué)型教師的工作內(nèi)容繁多，考核者沒有必要對教師的所有行為進(jìn)行面面俱到的考核，應(yīng)該抓住關(guān)鍵性的教學(xué)工作行為要素，即要把影響績效表現(xiàn)的深層次特質(zhì)揭示出來，以區(qū)分優(yōu)劣并發(fā)現(xiàn)不足，這樣的績效考核對教學(xué)和管理才具有實(shí)際意義。

（3）360度反饋評價(jià)重在多側(cè)面反饋

高校教師屬于典型的知識(shí)型員工，知識(shí)管理專家馬漢·坦姆普認(rèn)為，相對于其他類型的員工，知識(shí)型員工更看重獨(dú)立和自主性，對他們的激勵(lì)更多應(yīng)來自精神而非物質(zhì)。因此能讓教師心悅誠服地接受別人的評價(jià)尤其是負(fù)面評價(jià)，對高校管理者來說不是件容易的事。360度多測度反饋，既包括教師的自我評價(jià)也包括與之密切聯(lián)系的其他人的評價(jià)，這樣既尊重了教師自己的意見，又可以幫助教師調(diào)整自我知覺，從而增強(qiáng)個(gè)體自我意識(shí)并提高自我管理效能。360度反饋評價(jià)還強(qiáng)調(diào)反饋的及時(shí)性和客觀性，這對教學(xué)型教師的工作更加適宜，能促進(jìn)教師及時(shí)改善教學(xué)方式，提高教學(xué)效果，在工作過程中不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步。

（4）360度反饋評價(jià)能促進(jìn)教師個(gè)體發(fā)展

在360度評價(jià)的結(jié)果反饋中還包含專門的個(gè)人指導(dǎo)和發(fā)展計(jì)劃，這些從多側(cè)面反饋得來的信息將成為教師指導(dǎo)的依據(jù)，評價(jià)反饋的建議如果被教師接受，就能夠促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。360度反饋評價(jià)還可以強(qiáng)化學(xué)校各個(gè)層面的雙向溝通和信息交流，建立更為和諧的工作關(guān)系，增強(qiáng)了教師的參與度和主人翁意識(shí)，強(qiáng)化了組織的核心價(jià)值觀。

三、360度反饋評價(jià)對教學(xué)型教師績效評價(jià)中的應(yīng)用

1.反饋問卷的設(shè)計(jì)

（1）評價(jià)維度的設(shè)計(jì)

在進(jìn)行360度反饋問卷設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)需求分析和可行性分析，確定評價(jià)模式后，再基于教學(xué)型教師的勝任特征模型進(jìn)行問卷編制。結(jié)合高師院校教學(xué)型教師的工作特點(diǎn)和相關(guān)文獻(xiàn)研究成果，研究者得出教學(xué)型教師的勝任特征評價(jià)指標(biāo)，分別是人格特征、性格特征、心理健康、通用能力和專業(yè)能力五個(gè)維度。360度評價(jià)反饋問卷可以通過參照已建立的勝任特征模型收集信息，建立匹配的評價(jià)維度，以提高測評的效果。

（2）問卷題目類型的設(shè)計(jì)

在360反饋問卷中常使用三種類型的題目，即行為描述型、技能描述型和個(gè)性特征描述型。其中行為描述題是描述被評價(jià)者在教學(xué)工作中最具代表性的行為，題目最為具體，評價(jià)者和被評價(jià)者都可以進(jìn)行客觀評價(jià)，被評價(jià)人對結(jié)果也更易接受，對產(chǎn)生的分歧也較易解釋；技能描述題是描述被評價(jià)者所做的具體某項(xiàng)工作技能掌握的熟練程度，它需要評價(jià)者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和理解做出較為主觀的評判，因此沒有行為描述性題目具體，在對接受評價(jià)者給予反饋時(shí)信息提供也往往不夠清晰；在這三種問卷題目類型中，個(gè)性特征描述型題目最為抽象，它是描述被評價(jià)者的個(gè)性特征，是完全根據(jù)評價(jià)者自己的主觀臆斷，沒有客觀、統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)結(jié)果被評價(jià)人不易接受，并且反饋信息對被評價(jià)者的參考意義也不大。

（3）正面描述題目的使用設(shè)計(jì)

在設(shè)計(jì)題目時(shí)，除了行為描述題、技能描述題和個(gè)性特征描述題這三種劃分，還有正面描述題和負(fù)面描述題之分。在對教師進(jìn)行考核反饋時(shí)應(yīng)更傾向于正面題目的設(shè)計(jì)。負(fù)面題目能使被評價(jià)人的心理產(chǎn)生戒備，不愿意真實(shí)地表達(dá)其意見，進(jìn)而影響評判的準(zhǔn)確性，并且正面題目比負(fù)面題目更有指導(dǎo)意義。當(dāng)教師在接受反饋時(shí)，負(fù)面描述會(huì)使老師產(chǎn)生抵觸心理，對結(jié)果難以接受，而正面描述更易于被教師接受，并指導(dǎo)教師的行為。

（4）從多角度進(jìn)行提問的設(shè)計(jì)

360度評價(jià)反饋法是通過收集來自負(fù)責(zé)教學(xué)管理的領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生、專家、督導(dǎo)等不同層面的群體評價(jià)獲取信息，在問卷設(shè)計(jì)時(shí)就要針對不同的群體設(shè)計(jì)問卷，避免采用統(tǒng)一問卷。根據(jù)要考察的內(nèi)容，和學(xué)校的具體需要結(jié)合起來，進(jìn)行行為化描述設(shè)計(jì)。這樣的問卷設(shè)計(jì)不僅能夠體現(xiàn)出學(xué)校的要求，又使評價(jià)人能準(zhǔn)確掌握的信息，因此更易做出客觀、有效的評價(jià)。

2.360 度反饋評價(jià)的實(shí)施

（1）組建360度反饋評價(jià)隊(duì)伍

組建隊(duì)伍是評價(jià)過程中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在評價(jià)者選擇上，可以由被評價(jià)人推薦，也可以由上級領(lǐng)導(dǎo)指派，無論是哪種方式都必須征得被評價(jià)人同意，這樣才能保證被評價(jià)者對最后的評價(jià)結(jié)果認(rèn)可并接受，否則，績效評價(jià)將失去意義。在確定評價(jià)成員后，還需對評價(jià)者進(jìn)行技能培訓(xùn)，其中包括如何向被評價(jià)人提供反饋和具體評價(jià)方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)，以確保評價(jià)的有效性。

（2）實(shí)施360度反饋評價(jià)

在實(shí)施過程中，測試人員需要對整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理，從問卷開封、發(fā)放、宣讀指導(dǎo)語、疑問解答、收卷和加封保密每一步都要實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的監(jiān)督和管理。由于評價(jià)者來自不同的層面，因此測試評價(jià)要分多次進(jìn)行，但在時(shí)間上要盡量做到集中，不要過于拖延，尤其是讓學(xué)生進(jìn)行評價(jià)時(shí)更應(yīng)如此，以確保評價(jià)的保密性，防止教師對學(xué)生施加影響。

（3）對被評價(jià)人進(jìn)行培訓(xùn)

不僅評價(jià)者需要接受專門的培訓(xùn)和指導(dǎo)外，被評價(jià)者也要進(jìn)行如何接受他人評價(jià)和反饋的訓(xùn)練。培訓(xùn)的關(guān)鍵是讓被評價(jià)者對考核評價(jià)的目的、方法和客觀性認(rèn)同，進(jìn)而對考核結(jié)果接受并作為工作改進(jìn)的依據(jù)。在指導(dǎo)時(shí)，要弱化考核結(jié)果對晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬的作用，強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果主要是用于教學(xué)管理，教學(xué)方法改進(jìn)和未來發(fā)展。只有這樣，教師才可以全心投入，少受無關(guān)因素干擾，以確保考核的公正性、客觀性和實(shí)用性。

（4）針對反饋的問題制定改進(jìn)方案

運(yùn)用360度評價(jià)反饋收集信息的最終目的就是要獲得更加真實(shí)和全面的教師績效，評價(jià)結(jié)果不僅要作為教師晉升、薪酬管理和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，更重要的作用是發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)教學(xué)和管理方法，著眼于教師的成長和學(xué)校發(fā)展。學(xué)校要根據(jù)自己的實(shí)際情況，結(jié)合評價(jià)反饋的結(jié)果制定可行的行動(dòng)計(jì)劃和方案，使其成為學(xué)校管理的“最佳實(shí)踐”。

〔1〕郁嘉琪.我國高校教師績效評價(jià)中存在的問題與對策〔J〕.理工高教研究，2010，（4）：75-78.

〔2〕張革，李岱松.教學(xué)研究型大學(xué)教師績效評價(jià)體系研究〔J〕.中國高教研究，2008，（3）：75-77.

〔3〕楊良玖，金宏.高校教師教學(xué)工作績效考核體系的研究〔J〕.科技信息，2011，（3）：44-45.

〔4〕孫健.360度績效考評〔M〕.北京：企業(yè)管理出版社，2003:27.

〔5〕黃軍榮，上官明愫，施宏偉.基于360度績效考評的大學(xué)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系建構(gòu)〔J〕.教育與教學(xué)研究，2012，（12）：83-86.

〔6〕蔣平.走出360度反饋問卷設(shè)計(jì)的誤區(qū)〔J〕.人力資源，2009，（5）：8-11.

（責(zé)任編輯 博瀚）

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A

1672-5646（2017）02-0054-03

①本文系河南省教師教育課程改革項(xiàng)目“360度教學(xué)反饋評價(jià)在教師教育培養(yǎng)模式中的研究與實(shí)踐”的階段性成果，負(fù)責(zé)人：盧冬君，編號(hào)：2015-JSJYYB-085；商丘師范學(xué)院青年骨干教師資助項(xiàng)目，負(fù)責(zé)人：盧冬君，編號(hào)：2016GGJS03。

盧冬君（1982-），女，河南商丘人，副教授,碩士研究生,主要從事數(shù)學(xué)教學(xué)論和管理心理學(xué)研究。