規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置

周 明

國網(wǎng)山西省電力公司忻州供電公司

規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置

周 明

國網(wǎng)山西省電力公司忻州供電公司

隨著企業(yè)的發(fā)展需求人力資源的配置要求不斷提高，企業(yè)通過國家的相關(guān)法律、法規(guī)，規(guī)范和完善勞動合同，并結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展需求，從而規(guī)范勞動用工管理。但是，部分企業(yè)法律意識淡薄、勞動制度不健全、用工管理不規(guī)范、勞動者合法權(quán)益得不到保障的現(xiàn)象卻日益突出，嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)秩序和社會穩(wěn)定。因此，深入改革勞動用工制度，通過合理的分配勞動力，使企業(yè)與勞工建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，提高人力資源管理水平。文章就此進(jìn)行分析。

勞動用工；規(guī)范管理；人力資源配置

1.企業(yè)勞動用工管理存在的問題

1.1 勞動用工制度不規(guī)范，勞動合同實(shí)施不到位

在我國現(xiàn)行的《勞動法》與《勞動合同法》中均明確規(guī)定，企業(yè)應(yīng)實(shí)行勞動合同制，即用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者通過簽訂具備法律效力的合同來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)為了自身利益而損害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象很多：有些企業(yè)為了降低用工成本，逃避繳納社保以及解聘員工時應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，往往在雇傭勞動者時不予其簽訂勞動合同；有些企業(yè)雖然與職工簽訂了勞動合同，但勞動合同不規(guī)范、內(nèi)容空洞；多數(shù)企業(yè)一般只與管理人員和關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員簽訂較長期限的勞動合同，而與普通職工基本是一年一簽，勞動合同短期化的發(fā)展趨勢明顯。

1.2 勞動條件比較差，超時加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍

一些企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，對在危險、有毒有害崗位工作的職工不進(jìn)行必要的安全培訓(xùn)，必要的安全設(shè)施也不到位，很多勞動者在粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體條件下作業(yè)，身體健康受到嚴(yán)重危害。許多企業(yè)不實(shí)行八小時工作制，隨意延長員工勞動時間，且不按照規(guī)定支付加班費(fèi)，嚴(yán)重侵犯了勞動者的休息權(quán)和健康權(quán)。

1.3 拖欠工資現(xiàn)象突出，社會保險參保執(zhí)行不力

部分企業(yè)長期拖欠工資，低于承諾標(biāo)準(zhǔn)支付工資或者借各種名義克扣工資，甚至以逃避、搬遷等方式逃避員工工資。同時，為控制員工隨意流動而采取克扣拖欠工資作為制約措施的現(xiàn)象屢見不鮮，員工正常的經(jīng)濟(jì)利益得不到保障。有些企業(yè)不依法為員工辦理社會保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，使勞動者的保險、福利無處落實(shí)，員工疾病、傷殘、養(yǎng)老等隱患難有穩(wěn)定保障。

1.4 同工不同酬現(xiàn)象較為普遍

受傳統(tǒng)用工觀念的影響，不少單位依然存在“正式工”和“臨時工”、有編制和沒編制之分，企業(yè)不同類型用工人員雖然做的是同樣的工作，但僅僅是由于身份不同，其收入及福利待遇卻相差很大。隨著相關(guān)勞動法規(guī)的頒布實(shí)施，勞務(wù)雙方矛盾關(guān)系日益顯現(xiàn)。

2.規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置的措施

2.1 強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，深化認(rèn)識

公司成立勞動用工規(guī)范化管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，明確工作職責(zé)。主要負(fù)責(zé)人親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)直接抓，逐級落實(shí)責(zé)任制，以確保各項(xiàng)工作落實(shí)到位。深化認(rèn)識，提高工作自覺性。開展規(guī)范勞動用工管理工作，建立和發(fā)展和諧的勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減小勞動爭議，避免法律風(fēng)險，調(diào)動員工積極性和潛能，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)義不容辭的責(zé)任和義務(wù)，是堅(jiān)持依法治企的重要內(nèi)容。應(yīng)提高了做好這項(xiàng)工作的緊迫感和責(zé)任感。

2.2 理順薪酬管理

堅(jiān)持績效優(yōu)先原則，完善與績效考核、崗位職責(zé)、素質(zhì)能力等緊密掛鉤的薪酬分配機(jī)制，注重向高端人才和關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線、艱苦地區(qū)的員工合理傾斜，注重與公司年度目標(biāo)相促進(jìn)；健全各類人員薪酬臺賬管理；進(jìn)一步審核清理各類津貼補(bǔ)貼，加強(qiáng)收入分配監(jiān)督管控。理順了集體企業(yè)社會用工薪酬標(biāo)準(zhǔn)、農(nóng)電工管理考核薪酬和合同工工資體系，完善收入分配體制。

2.3 加強(qiáng)勞動合同管理

勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。我們依照《勞動合同法》規(guī)定，對勞動合同做到“應(yīng)簽必簽，簽必規(guī)范”，分別規(guī)范了主業(yè)、農(nóng)電工、合同工等用工類型的勞動合同文本。施行了所有勞動用工必須訂立書面勞動合同。合同簽訂率到達(dá)100%。建立了勞動合同訂立登記備案制度，建立健全勞動用工信息數(shù)據(jù)庫。健全勞動用工退出機(jī)制，做到各類用工信息的可控在控。建立健全員工勞動合同臺帳，將建立勞動合同臺帳作為勞動合同管理考核的一項(xiàng)指標(biāo)，定期對各單位進(jìn)行檢查、考核，保證勞動合同臺帳的及時維護(hù)和更新，規(guī)范員工勞動合同管理工作，確保每位員工都能及時簽訂、續(xù)訂勞動合同。

2.4 發(fā)揮協(xié)調(diào)小組作用，做好思想工作

針對規(guī)范清理工作過程中可能出現(xiàn)的各類風(fēng)險，制定規(guī)范勞動用工管理應(yīng)急預(yù)案，充分發(fā)揮兩級勞動爭議協(xié)調(diào)機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組的作用，對清退解除終止勞動合同的各類用工，做好深入細(xì)致的思想工作，依法合理補(bǔ)償，避免群體性勞動爭議事件的發(fā)生，確保穩(wěn)定。

2.5 建立平等協(xié)商的集體合同制度，保障職工合法權(quán)益

每年在職工代表大會上，我們就集體合同內(nèi)容與職工代表進(jìn)行充分協(xié)商與溝通。堅(jiān)持“職工依法享有的權(quán)益，必須保證落實(shí)”，職工可以享有的，根據(jù)實(shí)際情況盡最大可能給予落實(shí)，條件不具備的，我們采用“制定計(jì)劃，逐步落實(shí)”的辦法。在職代會上，我們還就工資、福利等涉及職工切身利益的內(nèi)容進(jìn)行廣泛討論，由工會主席代表職工與企業(yè)簽訂《集體合同》為公司職工法定權(quán)益提供了最為可靠的保障。

綜上，在人力資源配置中規(guī)范勞動用工是重心，只有在勞工的整頓中提高其整體素質(zhì)，做到人盡其才，才能使人力和物力形成動態(tài)的平衡，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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[2]何泳濤.規(guī)范集團(tuán)企業(yè)勞動用工管理的基本思路淺探[J].價值工程，2014，19：161-162.

[3]張俊旺.分析規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置的措施[J].企業(yè)改革與管理，2014，17：62-63.