企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策

伍麗華

中國水利水電第五工程局有限公司

企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策

伍麗華

中國水利水電第五工程局有限公司

績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中越來越科學(xué)理性化，作為企業(yè)管理中重要的內(nèi)容，融入企業(yè)發(fā)展中在實際應(yīng)用中發(fā)揮更多的作用，對推進企業(yè)發(fā)展的意義深遠。未來企業(yè)發(fā)展在管理理念上與時代發(fā)展緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績效管理的真正作用，在企業(yè)競爭中創(chuàng)造更加有利于發(fā)展的條件，提高企業(yè)綜合實力，與時俱進，完善企業(yè)管理制度，為長遠的發(fā)展探索新的方向和途徑。鑒于此，本文主要分析企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策。

企業(yè)；人力資源；績效管理

企業(yè)人力資源績效管理根據(jù)各企業(yè)的發(fā)展方向不同，而后續(xù)在發(fā)展的過程中還存在著其他的系列問題，比如績效管理計劃實施過程不合理，考核評價反饋體系不具備真實性等。在后續(xù)的發(fā)展過程中企業(yè)要緊跟時代發(fā)展步伐，與時俱進，不斷健全和完善績效管理體系，以增強企業(yè)發(fā)展的社會競爭力。

1 我國企業(yè)人力資源績效管理概念及其現(xiàn)狀分析

人才數(shù)量和質(zhì)量管理是企業(yè)人力資源管理的重點，也是管理的難點，在企業(yè)人力資源管理中不僅要對企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人力數(shù)量進行管理，還需要對企業(yè)中的人才質(zhì)量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為了實現(xiàn)組織目標體系中的各項目標，推動組織總目標的實現(xiàn)，人力資源績效管理者需要在企業(yè)運行過程中，根據(jù)組織經(jīng)營的總目標和總理念，對組織內(nèi)部的人員崗位進行統(tǒng)籌安排和考核。不斷提升績效目標、評價績效考核，對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導(dǎo)，科學(xué)應(yīng)用績效考核結(jié)果并不斷改善績效管理計劃，都是企業(yè)人力資源績效管理的主要內(nèi)容。從我國當前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源績效管理現(xiàn)狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發(fā)展空間。在當前經(jīng)濟形勢下要想全面提高企業(yè)內(nèi)部各人員綜合素養(yǎng)、節(jié)約企業(yè)運行成本和其他資源、提高企業(yè)運行的效率、提升企業(yè)的社會競爭力，就必須系統(tǒng)探究企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)存問題及其解決措施。

當下，在績效管理的認識上，與績效考核概念的認識混為一談，企業(yè)管理理念落后，對專業(yè)的管理理念認識不夠深入，完整的績效管理包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進的整體系統(tǒng)活動，在系統(tǒng)管理中有與員工的溝通交流。一些企業(yè)在通過績效考核完成績效管理，沒有真正執(zhí)行績效管理中的環(huán)節(jié)，這其中原因在績效管理的評估標準的不完善，存在很大的主觀性，對員工表現(xiàn)的評估因為管理者的主觀因素主導(dǎo)產(chǎn)生區(qū)別對待的情況對員工管理是缺乏專業(yè)性的。

2 企業(yè)績效管理原則

2.1 戰(zhàn)略性原則

現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理占有十分重要的位置，在進行企業(yè)績效管理中，相關(guān)管理人員要將績效管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性與創(chuàng)造能力，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。在實際管理中，管理人員可以從以下兩方面入手：一是引入全球化戰(zhàn)略模式，減緩企業(yè)內(nèi)部人才流動，規(guī)避風險，進而提高企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。二是網(wǎng)絡(luò)化管理模式，以往的線性組織結(jié)構(gòu)模式、職能組織結(jié)構(gòu)模式需要及時改組。利用網(wǎng)絡(luò)力量開展企業(yè)績效管理，在保證管理質(zhì)量和管理水平的基礎(chǔ)上，最大程度的降低企業(yè)管理成本，防止官僚主義作風的形成，有效提高企業(yè)內(nèi)部員工工作效率，進而實現(xiàn)企業(yè)績效管理水平的提升。

2.2 人本化原則

在進行企業(yè)人力資源績效管理的過程中，為了發(fā)揮出其管理作用，管理人員要引入人本化管理原則，重視“人”在管理中的作用與地位，建立親密和諧的人際關(guān)系，為企業(yè)內(nèi)部員工營造寬容、敬業(yè)的工作環(huán)境，進而維護和發(fā)展企業(yè)文化。同時要為企業(yè)內(nèi)部員工提供完善的發(fā)展平臺和晉升機會，“因人設(shè)崗，有的放矢”，根據(jù)員工特點和能力合理安排崗位，生發(fā)揮出員工崗位最大價值，進而提高員工工作綜合效率和質(zhì)量。

3 企業(yè)人力資源績效管理的有效途徑

3.1 強化管理意識，創(chuàng)新管理理念

在進行企業(yè)人力資源績效管理的過程中，為了提高績效管理水平，要進一步強化員工績效意識，結(jié)合企業(yè)績效體系運行情況，借助計劃、組織、協(xié)調(diào)等方式進行績效管理，提高企業(yè)各個部門之間的溝通力度與協(xié)調(diào)能力，為企業(yè)人力資源績效管理水平的提升創(chuàng)造有利的發(fā)展條件。同時，相關(guān)管理人員要創(chuàng)新管理理念，嚴格遵守企業(yè)人力資源績效管理原則開展相關(guān)管理工作，使得企業(yè)人力資源績效管理方式與企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀緊緊貼合，通過有效方式的檢查與評定企業(yè)內(nèi)部員工崗位責任履行程度，設(shè)定工作目標，進而提高企業(yè)內(nèi)部員工工作業(yè)績，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理水平的提升。

3.2 提高員工績效管理意識和認識

績效管理的主體是企業(yè)和員工，在員工的認識要有正確的績效管理意識，企業(yè)對員工進行培訓(xùn)時要針對性進行績效管理的關(guān)系認識，員工理念的提高對改善企業(yè)整體管理水平有重要作用，充分認識到績效管理對員工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的相互作用，在員工工作中才能有更深刻的體會和實踐認識。在建工程的整體績效是與工程整體進度相關(guān)聯(lián)，但對于行政等綜合業(yè)務(wù)部門的績效管理則是根據(jù)實際績效計劃、績效考核方法等進行考慮，因此，與員工建立溝通互動，在完善績效管理制度中，及時收集員工反饋意見，綜合考量，提高員工績效水平。企業(yè)對員工管理理念的深入廣泛培養(yǎng)，對企業(yè)長遠發(fā)展是有利的，在企業(yè)整體管理上，員工的執(zhí)行能力和工作效率水平受到制度的影響，同時在制度管理下合理應(yīng)用對企業(yè)發(fā)展是有效的。

3.3 重視績效主導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)

績效管理在企業(yè)發(fā)展中包括于企業(yè)文化之中，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的文化建設(shè)對整體發(fā)展是有積極影響的，同時在績效主導(dǎo)的企業(yè)文化中，創(chuàng)造良好的競爭氛圍，對優(yōu)秀員工進行一定的獎勵，激勵員工之間積極向上，形成良性競爭發(fā)展的工作氛圍，總體績效也會逐漸提升。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，也是一種無形中主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的力量，合理利用企業(yè)文化，結(jié)合績效管理的理念，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更加適合的環(huán)境條件，促進企業(yè)更好發(fā)展。

3.4 不斷完善企業(yè)人力資源績效管理制度

關(guān)于人力資源績效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進行全面加強和完善，并且要嚴格落實到實處，對每個部門崗位的設(shè)置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實際需要結(jié)合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項制度。與此同時，企業(yè)職工對考核標準、方式和內(nèi)涵等要有一個全面充分地認識，在具體工作中要根據(jù)工作崗位的名稱、責任和專業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規(guī)定;除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實際的工作規(guī)范進行明確，希望最終能夠?qū)⑾嚓P(guān)標準、員工的認識等內(nèi)容都達成統(tǒng)一認識，進而促進企業(yè)的全面發(fā)展。

3.5 重視業(yè)績管理，提高工作效率

在進行企業(yè)績效管理的過程中，管理人員要以員工業(yè)績?yōu)楣芾砗诵?，挖掘員工工作能力與內(nèi)在潛力，發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部員工的價值與作用，促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。對此，企業(yè)管理人員要給予業(yè)績管理一定的重視與關(guān)注，在人性化管理模式和管理理念的基礎(chǔ)上，落實科學(xué)、公正、公平等管理指標，制定科學(xué)有效的激勵制度，提高企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性與工作熱情，進行促進員工自我價值的實現(xiàn)。同時，為了達到企業(yè)績效管理效果，企業(yè)管理人員和基層員工要共同探討，制定業(yè)績管理制度，共同擬定業(yè)績管理細則，提高基層員工對業(yè)績管理制度的認同度。除此之外，企業(yè)要制定業(yè)績評價機制，對于評分較高員工給予適當獎勵，增加員工提高業(yè)績水平的信心與決心，并結(jié)合本階段業(yè)績考核結(jié)果制定下一階段業(yè)績規(guī)劃，進而達到企業(yè)業(yè)績管理最終目的。

3.6 量化考核指標，增強績效考核結(jié)果可信度

考核指標是績效管理的靈魂，在企業(yè)的實際管理過程中應(yīng)盡可能的采取系列措施設(shè)定客觀性強、量化程度高、可操作性強的績效考核指標，以增強績效考核結(jié)果的可信度。通常情況下，各企業(yè)可以采取決策分析方法體系中的分層設(shè)計法來制定量化程度高的績效考核指標。通過制定總的績效考核目標，運用分層設(shè)計法，對考核目標進行定性化分析，對不同部門不同崗位的工作職責進行分類，然后對不同類型下的項目進行定量分析，將考核指標落實在每一個量化程度高的項目上，以此來提升整個績效考核指標體系的質(zhì)量，進而提升考核結(jié)果的可靠度和可信度。

結(jié)束語

績效管理主要是為了實現(xiàn)組織目標，利用可持續(xù)開發(fā)溝通，引導(dǎo)團隊或者是個人做出有利于目標實現(xiàn)的行為，進而提高組織的目標預(yù)期的利益。在企業(yè)人力資源管理中，績效管理作為一種系統(tǒng)化過程，主要涉及到績效目標、績效制度、績效過程、績效評估以及績效反饋等部分，這五個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理水平的提升。對此，在這樣的環(huán)境背景下，探究企業(yè)人力資源管理中的績效管理具有非常重要的現(xiàn)實意義。

[1] 龍冬秀.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策探究[J].經(jīng)營管理者，2016，(14)：177.

[2] 甘容英.企業(yè)人力資源績效考核存在的問題及解決對策[J].東方企業(yè)文化，2015，(11)：125.