新形勢下國企人力資源管理的問題與對策

安?慧

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

新形勢下國企人力資源管理的問題與對策

安?慧

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革的深化，市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化以及新形勢下的市場實情要求各國有企業(yè)以可持續(xù)發(fā)展、以人為本、將人才的培養(yǎng)放在了第一位的最先進的思想結(jié)合到人力資源的管理當(dāng)中去，可是國企的人員招聘與調(diào)配、人才培養(yǎng)機制與薪酬分配、人力資源管理意識與做法以及人力資源管理部門本身的分工與權(quán)限等方面依然面臨著諸多問題。所以，本文就新形勢下國企人力資源管理的問題進行探討分析，并提出對應(yīng)的解決措施。

國企；人力資源；管理問題；對策

1 新形勢下國企人力資源管理的問題

1.1 人力資源管理部門的職責(zé)不夠清晰、分工不夠明確

自國有企業(yè)改革以來，對人員聘用、人員調(diào)配、人員薪資分配等方面都提出了相應(yīng)的要求。但到至今，在部門設(shè)置上，還有很多國家行業(yè)部門主要是依靠行政有關(guān)部門來管理人力的，就是非常專業(yè)的人力資源的管理相關(guān)機構(gòu)。其工作內(nèi)容和管理權(quán)限仍處于不明確狀態(tài)，在整個企業(yè)內(nèi)部當(dāng)中地位不高，傳統(tǒng)的營銷部門、財務(wù)部門占主導(dǎo)地位，并直接影響人力資源管理機構(gòu)的工作權(quán)利以及工作責(zé)任，伴隨的是對于專業(yè)的人力資源管理部門優(yōu)秀人員的缺乏情況的出現(xiàn)。

1.2 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)定位缺乏遠見

當(dāng)前的國有企業(yè)管理中，企業(yè)的經(jīng)營管理者往往只追求其在位期間的短期性利益。甚至更有甚者，放棄企業(yè)經(jīng)營的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，只為其短期的仕途之路進行謀劃。在這樣的管理思想下，管理者根本不會重視企業(yè)管理。即便制定了人力資源管理目標(biāo)，多也只是走形式，基本不會于實際中實施，而這是當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中一個普遍存在的問題。

1.3 沒有明確的激勵體系

非常單調(diào)的激勵方法，合理有效的激勵體系的缺少。國有企業(yè)的工作人員總是有一個先入為主的在激勵的想法的思維，總是重視到自我職位的提高，并沒有關(guān)注人力資源的專業(yè)水準(zhǔn)的提升。

1.4 忽視了人才的管理

受國有企業(yè)傳統(tǒng)管理思想影響，目前在對國有企業(yè)業(yè)績進行衡量時主要關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，因為財務(wù)指標(biāo)與經(jīng)營者的業(yè)績直接掛鉤。而事實上財務(wù)指標(biāo)固然很重要，但是其本身具有滯后性，同時是一個靜態(tài)指標(biāo)。因而該指標(biāo)所傳達給人們的是經(jīng)營者過去的經(jīng)營情況，而非企業(yè)未來展望性經(jīng)營指標(biāo)。與其相比人才資源才是國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的根本、是原動力，但是在當(dāng)前人才資源管理卻被國有企業(yè)所忽視了。從一定角度而言，這也是目前國有企業(yè)人力資源管理中較為嚴(yán)重的一個問題。

2 提升國企人力資源管理力度的對策

2.1 提高人力資源管理的認識

從根本來講，人資源管理就是對“以人為本”的集中體現(xiàn)。人力資源管理的方式和手段直接體現(xiàn)注重人才，關(guān)心員工，尊重人性等先進管理理念。因此，要在人力資源管理上提高人本意識和人才意識。此外，人力資源管理工作正是企業(yè)整體目標(biāo)和員工個人目標(biāo)—企業(yè)內(nèi)部雙重目標(biāo)的結(jié)合點。因此，企業(yè)應(yīng)積極鼓勵企業(yè)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)和戰(zhàn)略，將企業(yè)的前景與個人的發(fā)展有機結(jié)合，把企業(yè)整體的長遠戰(zhàn)略和個人的工作目標(biāo)統(tǒng)一起來。

2.2 制定遠期戰(zhàn)略目標(biāo)

對于國有企業(yè)的管理者而言，首先應(yīng)于思想上真正重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，明確人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理中非常重要的一個組成部分。而后結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)自身的遠期發(fā)展目標(biāo)，對人力資源管理進行戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃。從而重視并做好國有企業(yè)內(nèi)部人才的中遠期培訓(xùn)規(guī)劃，有效對企業(yè)內(nèi)人才進行合理維護，為企業(yè)未來的經(jīng)營發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。另一方面，國有企業(yè)還應(yīng)重視內(nèi)部人力資本的培養(yǎng)、儲備。人力資源管理部門應(yīng)有針對性的對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃，于政策上加大力度以激發(fā)員工技能學(xué)習(xí)的積極性，做好員工的培訓(xùn)工作。進而將企業(yè)本身在人才管理、培養(yǎng)等方面的作用充分發(fā)揮出來，為企業(yè)未來的經(jīng)營、發(fā)展做好準(zhǔn)備。

2.3 完善員工薪酬制度

2.3.1 ?高彈性薪酬。在建立完善的員工薪酬制度時，如果銷售人員的工作業(yè)績和績效測量以及員工個人的努力都與薪酬績效有關(guān)聯(lián)，績效薪酬在薪酬中占有非常重要的地位，而基本工資占有的比重則比較低。采用這種薪酬結(jié)構(gòu)進行管理的優(yōu)點就是可以最大限度的激發(fā)員工的積極性，員工對工作的態(tài)度取決于員工工作績效的好壞，但是這種結(jié)構(gòu)也存在一定的缺點，其缺點就是員工收入浮動很大，導(dǎo)致員工缺少安全感。

2.3.2 ?更加穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)。如果專業(yè)技術(shù)人員的工作價值比較難以衡量，同時，為了能夠激發(fā)人員的積極性，使員工朝著自己專業(yè)的方向發(fā)展，所以，其固定薪酬的比例一定要高。采用這種薪酬制度的優(yōu)點是員工的薪酬波動比較小，員工安全感較高，但是其對員工的激勵性不強，很容易養(yǎng)成員工懶惰的情緒，影響工作效率。

2.4 加大人力資源工作管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)

新時代背景下，企業(yè)人力資源管理要轉(zhuǎn)變原有的被動性、滯后性特點，逐漸的轉(zhuǎn)化為主動去完成相應(yīng)的人力資源管理工作。而這需要由相應(yīng)的管理人員來完成，所以對于當(dāng)前的國有企業(yè)而言，應(yīng)首先做好人力資源工作管理人員的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)。進而提升工作人員的工作能力，更好的完成當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。

2.5 完善各項人力資源管理制度

所謂“沒有規(guī)矩不成方圓”，國有企業(yè)內(nèi)人力資源管理工作的有序化改革，需要規(guī)章制度來給予保證。因而完善各項與人力資源管理相關(guān)的制度，并切實的按制度來完成各項人力資源管理工作，不僅可起到規(guī)范管理的作用，同時也有利于激發(fā)員工的潛能，是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的基礎(chǔ)保障條件。

總之，為了適應(yīng)時代的發(fā)展，進一步的提升國有企業(yè)于市場經(jīng)濟中的競爭力，相關(guān)人員應(yīng)進一步加強重視國有企業(yè)的人力資源管理工作，緊跟時代發(fā)展的步伐，對原有管理方法進行改革、完善，進而有效推動國有企業(yè)快速發(fā)展，為國有企業(yè)未來的穩(wěn)定經(jīng)營奠定良好的基礎(chǔ)。

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[2]劉麗.新形勢下國企人力資源管理的問題與對策[J].商場現(xiàn)代化，2016，29：115-116.

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