現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理研究

李 敏

沈陽市蘇家屯區(qū)中心醫(yī)院

我國正在處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵時(shí)期，各個(gè)行業(yè)都要參與到市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院也不例外。所以管理的時(shí)候就要重視整個(gè)醫(yī)院的效益問題，若開展的管理措施不能達(dá)到預(yù)期效益，就極易被市場(chǎng)淘汰，所以通過良好的薪酬制度讓管理的執(zhí)行效果更好，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理效益最優(yōu)。另外，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中人才是競(jìng)爭(zhēng)的核心，所以要重視引進(jìn)新人才，留用現(xiàn)有的優(yōu)秀人才。在人才吸引和留用方面，需要借助于待遇、薪資、職位晉升等方式吸引優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，其中薪資是人才考慮的關(guān)鍵性要素之一，只有良好的薪資獎(jiǎng)勵(lì)讓人員看到自己的付出能換取優(yōu)厚的收益才能考慮是否在該醫(yī)院工作或者投入何種熱情開展工作。一所醫(yī)院的薪酬管理能否合理是與企業(yè)整體利益有直接聯(lián)系的，因而要重視能激勵(lì)員工的薪酬管理機(jī)制，讓員工可以在薪酬的刺激下提升自身的工作能力和積極性，并配合科學(xué)管理中做好薪酬體系的構(gòu)建，從而能讓醫(yī)院的管理效果達(dá)到最優(yōu)，激勵(lì)員工的工作熱情。

一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理概述

傳統(tǒng)的薪酬管理始終將薪酬等同于勞動(dòng)力價(jià)格，并將薪酬被劃分到人力資源成本中費(fèi)用中，被看成是生產(chǎn)費(fèi)用的重要部分，但是在所有的概述中卻直接忽略了薪酬的另外一個(gè)作用是用于激勵(lì)員工工資積極性?，F(xiàn)代化的薪酬管理主要重視醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效回報(bào)，用以激勵(lì)人員的工作積極性。薪酬的激勵(lì)主要分為非物質(zhì)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩類，物質(zhì)激勵(lì)又可以被直接劃分為直接激勵(lì)形式和間接激勵(lì)形式?，F(xiàn)代化的醫(yī)院績(jī)效管理主要是醫(yī)療機(jī)構(gòu)結(jié)合當(dāng)前的崗位績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行工資發(fā)放。主要把員工的工資直接劃分為崗位工資、薪酬工資和績(jī)效工資等，為能讓績(jī)效達(dá)到最佳，就要適度的調(diào)整工資崗位比例劃分情況。崗位工資是員工的基本工資構(gòu)成之一，是根據(jù)員工工資的崗位擬定的基礎(chǔ)工資，是一種等級(jí)工資；薪酬工資是根據(jù)員工的工作年限、學(xué)歷和職稱情況給定的技術(shù)補(bǔ)貼；績(jī)效是根據(jù)員工的工作情況以及醫(yī)院的營收狀況給員工的激勵(lì)性工資。

二、醫(yī)院人力資源薪酬管理的主要問題

(一)績(jī)效管理和薪酬管理不能同步

通常，薪酬和績(jī)效兩者的關(guān)系應(yīng)該是相互間進(jìn)行融合，相互間進(jìn)行促進(jìn)，并根據(jù)醫(yī)院的具體業(yè)務(wù)狀況做好薪酬分配制度，目的是提升員工的工作積極性，讓員工的工作熱情得到發(fā)展。所以，醫(yī)院管理中薪酬和績(jī)效要密切配合，并能確保鼓勵(lì)機(jī)制能發(fā)揮到實(shí)處。但是現(xiàn)階段管理中薪酬和績(jī)效管理出現(xiàn)脫鉤的狀況，兩者很難有效配合，部分醫(yī)院薪酬管理已然比較完善，但是績(jī)效管理還是有很多有待提升的方面。這就致使薪酬管理作用不顯著，進(jìn)而讓薪酬管理能力也處于下降態(tài)勢(shì)。故此，醫(yī)院實(shí)際管理中，使用薪酬較難激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

(二)沒能解決公平問題

第一，內(nèi)部公平問題。現(xiàn)在很多醫(yī)院均受到醫(yī)療制度影響，相關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)均是按照醫(yī)務(wù)人員的職稱進(jìn)行的分配，所以在醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)干同樣的工作由于職稱不同，相關(guān)的薪酬待遇相差很多，致使員工的工作積極性受挫，情況嚴(yán)重的甚至嚴(yán)會(huì)影響醫(yī)院的內(nèi)部員工團(tuán)結(jié)。第二，員工的公平問題。所有的員工在工作期間都想受到相同的待遇，都想讓自己處于愉悅的工作環(huán)境中，但若在工作中員工有被不公平的對(duì)待，就極易產(chǎn)生消極的工作情緒。因而，管理中盡量要考慮到每個(gè)員工的心理狀況，做到公平和公正，讓員工以愉悅的心態(tài)參與到工作中。

三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理的有效實(shí)施途徑

(一)合理的激勵(lì)制度

激勵(lì)制度的建立對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理工作來說非常重要，合理的激勵(lì)制度可以在很大程度上對(duì)處在不同崗位和部門的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行針對(duì)性的物質(zhì)激勵(lì)，可以提高醫(yī)院?jiǎn)T工在工作當(dāng)中的熱情和積極性。同時(shí)，也能夠在人力資源管理工作中做到最大的平衡，使員工之間的矛盾持續(xù)減少，使員工的付出能夠得到最大的匯報(bào)。從而避免了部分員工由于所處的崗位所具有的特殊性，雖然付出了認(rèn)真的勞動(dòng)，但卻無法得到其心中所認(rèn)可的收入，從而在工作當(dāng)中不斷的產(chǎn)生負(fù)面情緒的積累，導(dǎo)致工作熱情降低，最終造成人員流失的狀況?？?jī)效考核制度對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的自身權(quán)利有很大的影響，因此能否確保績(jī)效考核制度的合理性以及科學(xué)性就顯得尤為重要。科學(xué)合理的績(jī)效考核制度能夠確保相關(guān)工作人員在個(gè)人權(quán)益上得到公平公正的待遇，可以通過有效的提高優(yōu)秀人才以及高勞動(dòng)強(qiáng)度人員的獎(jiǎng)金及其他待遇，以達(dá)到防止人員流失的目的。而且公平公正的分配標(biāo)準(zhǔn)還可以確保薪酬分配中的合理性，能夠有效的提高員工在工作當(dāng)中的積極性。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要考慮多方面的因素，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況來制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。首先，由醫(yī)院內(nèi)部的主管部門以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同制定出考核制度以及具體考核范疇，之后對(duì)全體工作人員進(jìn)行相應(yīng)的技能考核并予以綜合評(píng)估，從而確保工作人員在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中的公平性。其次，在薪酬管理上要合理調(diào)研，以最科學(xué)的管理辦法為依托，制定相關(guān)原則，不斷引進(jìn)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力更加優(yōu)秀的人員；最后，在對(duì)醫(yī)院全體員工進(jìn)行綜合能力評(píng)估時(shí)，要確保公平、公開的原則。

(二)優(yōu)化等級(jí)工資分配

醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，在眾多的員工當(dāng)中不僅有從事專業(yè)醫(yī)務(wù)技術(shù)工作的員工，同時(shí)還必須擁有一部分從事體力勞動(dòng)的員工。在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候，相關(guān)管理人員不僅要考慮到相關(guān)員工所能創(chuàng)造的價(jià)值，還要對(duì)所有員工的勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行合理的考慮，在經(jīng)過綜合評(píng)定之后方可進(jìn)行薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定。在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要進(jìn)行分等級(jí)的薪資標(biāo)準(zhǔn)劃分。譬如，醫(yī)院當(dāng)中最重要的工作是醫(yī)生的醫(yī)療活動(dòng)，醫(yī)生的工作一般為專業(yè)技術(shù)性工作，是每一所醫(yī)院當(dāng)中最重要的核心人才，其所承擔(dān)的是醫(yī)院當(dāng)中大部分的日常管理和診療工作，創(chuàng)造的價(jià)值在人員結(jié)構(gòu)當(dāng)中屬于最高一層，所以在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要提高工資等級(jí)。其次，例如護(hù)士和技師等相關(guān)人員，他們的工作也都需要一定的專業(yè)技術(shù)要求，且都比較重視工作狀態(tài)的穩(wěn)定性，因此應(yīng)該給予略低一等的工資薪酬。在進(jìn)行工資薪酬制定時(shí)需要進(jìn)行合理的分配，這樣才能有利于調(diào)動(dòng)各個(gè)層級(jí)員工的積極性，使其能夠更加認(rèn)真的投入到工作當(dāng)中。

(三)重視薪酬的公平性

為了完善醫(yī)院薪酬體系，就需要對(duì)整體薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行良好的公平性分析。首先，要對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)的實(shí)際情況進(jìn)行整體性的了解，并且要對(duì)相同等級(jí)醫(yī)院的薪酬情況進(jìn)行比對(duì)，之后需要針對(duì)本單位自身的實(shí)際情況，參考調(diào)查結(jié)果，制定出最合理的薪酬制度。同時(shí)，在進(jìn)行內(nèi)部管理時(shí)還需要采用分部管理的模式，將醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際薪酬情況進(jìn)行細(xì)致的劃分，按照不同情況建立薪酬結(jié)構(gòu)，力求達(dá)到平衡與合理。薪酬制度的合理建立能夠在很大程度上平衡醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)部門的工作情緒，因此建立一個(gè)更加合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于提升人力資源管理水平有很大的好處，能夠使人力資源管理工作在開展的過程當(dāng)中更加順利的進(jìn)行，也能夠進(jìn)一步促進(jìn)激勵(lì)制度的改善。

結(jié)束語：

總之，現(xiàn)階段醫(yī)院的工作與醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際收入還有較大的差異，部分地方還沒有達(dá)到公平。所以構(gòu)建薪酬體系的時(shí)候，要結(jié)合所在醫(yī)院的具體狀況、人員的分配、工作強(qiáng)度等合理的分配薪酬，以期在較大程度上強(qiáng)化員工的工作積極性。系統(tǒng)化的薪酬分配機(jī)制，使用按勞動(dòng)分配與按生產(chǎn)要素分配的方式，讓醫(yī)務(wù)人員的收入增多，用以吸引更多的優(yōu)秀人才，也讓醫(yī)務(wù)人員在工作中投入極大的熱情，最終強(qiáng)化自身業(yè)務(wù)能力。

[1]張世云.關(guān)于醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].時(shí)代金融 .2015(06)：14-15

[2]錢學(xué)欣； 龐建紅.以薪酬管理改革為抓手 推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度改革[J].現(xiàn)代醫(yī)院.2016(11)：12-13

[3]王曉飛； 韓潔； 禚凱.激勵(lì)性薪酬機(jī)制下的公立醫(yī)院人力資源管理研究[J].管理觀察.2014(01)：12-13

[4]李雙； 吳慶； 陳舉亮； 林偉庭.推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理對(duì)薪酬制度改革的影響[J].中國醫(yī)院管理.2016(16)：12-13

[5]李金現(xiàn).公立醫(yī)院人力資源管理水平提升途徑研究——基于心理契約與激勵(lì)性薪酬視角[J].品牌(下半月).2015(08)：12-13