試論當(dāng)前電力人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

何愛麗

國網(wǎng)河南省電力公司西華縣供電公司

1 管理現(xiàn)狀

1.1 管理理念陳舊

在中國特有的國情背景下，電力企業(yè)長期處于壟斷地位，其具有較低的市場化程度，因而在管理人力資源理念方面較為陳舊。很多企業(yè)仍然局限于“人事管理”，有效的開發(fā)人力資源機(jī)制尚未建立，在現(xiàn)代企業(yè)制度和適應(yīng)市場的需要下，一些供電企業(yè)僅僅以“人力資源部”的牌子代替“勞動人事部”的牌子，而沒有實現(xiàn)管理模式或內(nèi)容的轉(zhuǎn)變；還有的供電企業(yè)在撤銷原有的教育課和勞資科的基礎(chǔ)上，對“人力資源部”進(jìn)行組建，將原有的部長或科長轉(zhuǎn)化為現(xiàn)在的人力資源經(jīng)理或主任。這一形式上的變化，并沒有改變傳統(tǒng)的將員工作為管理對象，通過物質(zhì)刺激或制度控制對人力資源進(jìn)行管理的模式，因而在管理理念上較為陳舊落后。

1.2 結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前，電力企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的配置不科學(xué)和結(jié)構(gòu)比例失調(diào)的問題。富足的單一技能人員、失調(diào)的人力結(jié)構(gòu)比例及對技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營管理專業(yè)人才的缺乏，致使企業(yè)人員技能難以充分發(fā)揮。具體主要表現(xiàn)為以下幾方面：

(1)復(fù)合型、外向型、高層次的經(jīng)營管理人員缺乏。

(2)企業(yè)家屬職工普遍，人員平均水平較低，高學(xué)歷層次偏少。

(3)法律、財務(wù)、資本運(yùn)營等中高級專業(yè)人才，經(jīng)濟(jì)、技術(shù)知識豐富的中高級復(fù)合人才，高電壓等技術(shù)扎實的電力專業(yè)人才較為缺乏。

(4)專業(yè)技術(shù)和管理崗位上，中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員較為缺乏。

2 電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)的變革沒有完全帶來管理思想、方式、方法的變化。隨著企業(yè)改革的進(jìn)一步深入，為了適應(yīng)市場和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，有相當(dāng)多的企業(yè)將沿用多年的“勞動人事部”的牌子紛紛換成“人力資源部”，還有的將原來的勞資科和教育科撤并組建為“人力資源部”，而相應(yīng)的科長或部長也變成了現(xiàn)在的人力資源部主任或經(jīng)理，這一稱謂的變化并沒有帶來管理思想的變化，從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，管理中還處處體現(xiàn)出以事為中心、以物為中心，一般將員工看成一種管理對象，主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段來管理，沒有真正實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理是以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。

2.2 目前電力企業(yè)激勵和約束機(jī)制不夠健全，工資收入與企業(yè)效益和個人業(yè)績脫鉤現(xiàn)象普遍存在，分配形式單一，計劃經(jīng)濟(jì)的平均主義、大鍋飯仍然存在，嚴(yán)重挫傷了職工的積極性。

2.3 企業(yè)用人機(jī)制不夠靈活，人員流動性較差。由于企業(yè)用人的選擇權(quán)基本上以省公司的決定為主，再加上電力行業(yè)對于其他行業(yè)來說還帶有某些壟斷色彩，企業(yè)效益的沖擊表現(xiàn)不明顯，因此在人力資源管理中存在較為嚴(yán)重的“人員能進(jìn)不能出，能上不能下”的現(xiàn)象，人員的分配基本上采用行政指令性調(diào)配，還因其管理體制、經(jīng)營目標(biāo)和管理對象的特點(diǎn)，人員配置中重點(diǎn)不突出，因人設(shè)事的現(xiàn)象依然存在，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事，人工成本不斷攀升。

3 人力資源管理對策

3.1 加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)的投入和管理。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，離不開培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要措施。培訓(xùn)是一項開發(fā)活動，培訓(xùn)雖不直接生產(chǎn)產(chǎn)品，但對員工進(jìn)行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現(xiàn)有勞動力進(jìn)行再生產(chǎn)。誠然，培訓(xùn)是一項花錢的工程，而且短時間內(nèi)是看不出大的投資回報的，但與培訓(xùn)收到的長期回報相比，培訓(xùn)的費(fèi)用并不高。因此，要明確培訓(xùn)的地位，加大對培訓(xùn)的投入。

要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管理，首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行；其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動有機(jī)結(jié)合；再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展計劃制定培訓(xùn)計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓(xùn)后的效果評估，確保培訓(xùn)的收效。國內(nèi)外許多知名企業(yè)對培訓(xùn)都相當(dāng)重視，有的公司人力資源部的主要工作就是培訓(xùn)與發(fā)展，有的公司甚至將人力資源部稱為培訓(xùn)發(fā)展部，把培訓(xùn)視為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，納入企業(yè)的經(jīng)營管理中。德國西門子公司在培訓(xùn)人才上的座右銘是：“企業(yè)的前途通過對員工的培訓(xùn)來保障?！迸嘤?xùn)不僅可以提高員工的工作能力和素質(zhì)，真正實現(xiàn)員工發(fā)展和公司發(fā)展相統(tǒng)一，還有利于留住和吸引優(yōu)秀人才。

企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的主要任務(wù)是提高企業(yè)人力資本存量，以適應(yīng)強(qiáng)化現(xiàn)代化管理的要求，從而提高企業(yè)的市場競爭力，解決企業(yè)的生存和發(fā)展問題。

3.2 引入競爭激勵機(jī)制、優(yōu)勝劣汰、全員競爭上崗。打破干部、工人身份和部門的界限；對企業(yè)內(nèi)部所有管理崗位制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、技能要求、上崗條件，凡符合條件的管理人員及一線員工均可報名參與崗位競爭，通過考試和考核相結(jié)合的辦法來確定上崗人員，積極培育人力資源甄選機(jī)制，體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，使企業(yè)所有崗位都變成開放式的，讓企業(yè)所有員工來選擇，努力營造一種良好的競爭氛圍，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

結(jié)語

通過上文的敘述我們可以得知，人力資源管理工作在很大程度上影響到電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，要想增強(qiáng)電力企業(yè)的核心競爭力，就需要加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理工作。首先需要從思想層面上充分認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，采取一系列的措施，提高人力資源管理的質(zhì)量。

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