拒絕職場(chǎng)偏見(jiàn)

尚春萍

我們都曾戴過(guò)有色眼鏡看人看事兒。以下幾個(gè)偏見(jiàn)不知您是否認(rèn)同？

偏見(jiàn)一： 90后吃不了苦

“70后是加班狂，80后拒絕加班，90后拒絕上班?！薄兑粡垐D看懂70后、80后、90后區(qū)別》的帖子傳遍網(wǎng)絡(luò)。并且，武斷地為90后貼上“任性、不能吃苦”的標(biāo)簽。

@90后：請(qǐng)不要隨便給我們貼標(biāo)簽。

偏見(jiàn)二：女性容易情緒化不宜當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)

在硅谷，Twitter、雅虎和谷歌等科技公司的女性高管比例一般在20%上下。而在阿里巴巴，30名合伙人中，女性占據(jù)了9位，并且她們都在非常關(guān)鍵的崗位起到了關(guān)鍵的作用。

隨著員工年齡結(jié)構(gòu)的變化，越來(lái)越多的公司開始注重柔性管理，偏重權(quán)威和命令式的剛性領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)不再適應(yīng)要求平等和多元化的職場(chǎng)。而女性擁有更加靈活的方式，能更好地發(fā)揮柔性領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢(shì)。

偏見(jiàn)三：不加班就不是好員工

“996”工作制曾占領(lǐng)各大頭條，而且得到許多老板的認(rèn)同。他們認(rèn)為，能經(jīng)常加班的員工才是敬業(yè)、忠誠(chéng)的好員工，而不喜歡加班的通常不太認(rèn)真負(fù)責(zé)。

加班的原因多種多樣，有人是工作效率低無(wú)法按時(shí)完成任務(wù)，有人是討好與糊弄上級(jí)，有人是為了拿到更好的業(yè)績(jī)，也有人是為了加班工資。無(wú)論以上哪種，其實(shí)都是出于自身利益考慮，并非對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。這對(duì)那些高效的員工是極其不公平的。

偏見(jiàn)四：藍(lán)領(lǐng)的工資不應(yīng)該比白領(lǐng)高

近年來(lái)，“月嫂月薪超1.5萬(wàn)元”“木工收入過(guò)萬(wàn)”“送水工收入堪比白領(lǐng)”“快遞員月收入上萬(wàn)”之類的消息，不時(shí)引來(lái)網(wǎng)友的唇槍舌劍。有人提出質(zhì)疑：“月嫂這個(gè)連單獨(dú)職業(yè)都算不上的家政工作，為何收入能高過(guò)博士？”

從心理學(xué)角度分析，存在上述認(rèn)知的人其實(shí)是有一種偏見(jiàn)的心理，即針對(duì)特定目標(biāo)群體的一種習(xí)得性的態(tài)度，它包括支持這種態(tài)度的消極性感（厭惡）和消極信念（刻板印象），以及逃避、控制、征服和消滅目標(biāo)群體的行為意向。

偏見(jiàn)產(chǎn)生的根源

從偏見(jiàn)研究中得到的一個(gè)令人悲傷的事實(shí)是：對(duì)那些不屬于他們同一“群體”的人，很容易表現(xiàn)出偏見(jiàn)。

在霍蘭所做的一系列實(shí)驗(yàn)中，被試被隨機(jī)分成兩組：一組為藍(lán)組，一組為綠組。按照被試的組別，他們或者給藍(lán)筆或者給綠筆，然后被要求在藍(lán)紙或綠紙上寫字。研究者根據(jù)他們的群體著色來(lái)稱呼這些被試者。盡管這些顏色的分類沒(méi)有任何內(nèi)在的心理意義，群體也是完全隨機(jī)分配的，但被試者對(duì)自己所在群體表現(xiàn)的評(píng)價(jià)要比對(duì)另外一個(gè)群體的評(píng)價(jià)好。不僅如此，這種僅僅基于顏色的組內(nèi)偏見(jiàn)甚至在實(shí)驗(yàn)任務(wù)開始之前就已經(jīng)存在了。

在這個(gè)顏色實(shí)驗(yàn)中起作用的是快速分類的社會(huì)分類。許多實(shí)驗(yàn)已經(jīng)檢驗(yàn)了這種“小群體”的效應(yīng)，像這種“藍(lán)色與綠色”的區(qū)分一樣。不同群體的成員在開始時(shí)是彼此陌生的，但他們很快就顯示出驚人的彼此認(rèn)同——他們相信自己團(tuán)體內(nèi)的成員工作更努力，協(xié)作更快。到了分享勞動(dòng)成果時(shí)，人們盡量否認(rèn)團(tuán)體外成員的利益。不論人們對(duì)團(tuán)體外成員的了解程度有多少，也不論團(tuán)體外成員是否能給我們提供與團(tuán)體內(nèi)成員一樣的東西，人們的做法基本不會(huì)變。

我們用社會(huì)分類的方式來(lái)解釋許多種偏見(jiàn)的起源。為了解釋偏見(jiàn)是怎樣影響日常交往的，我們必須探索支持偏見(jiàn)的記憶結(jié)構(gòu)——刻板印象。刻板印象是對(duì)一群被賦予同樣特征的人的分類。毫無(wú)疑問(wèn)，你對(duì)許多刻板印象是非常熟悉的，你對(duì)男人和女人有什么信念？亞洲人、歐洲人、非洲人呢？這些偏見(jiàn)是怎么影響你與這些群體成員的相互交流的？你是否因?yàn)槟愕男拍疃苊夂湍承┤后w的成員進(jìn)行交往？

在另一項(xiàng)研究中，研究者把學(xué)生分為對(duì)同性戀者支持或不支持的兩組。隨后，每個(gè)學(xué)生都讀了兩篇有關(guān)同性戀研究的文章。其中一個(gè)研究的結(jié)論和刻板印象一致，即同性戀被認(rèn)知是和性行為有關(guān)；另一項(xiàng)研究則得出與刻板印象不一致的結(jié)論，同性戀與性行為無(wú)關(guān)。當(dāng)這些有著高低偏見(jiàn)的學(xué)生在評(píng)價(jià)每項(xiàng)研究的質(zhì)量時(shí)，他們對(duì)那些支持自己觀點(diǎn)的研究做出更好的評(píng)價(jià)。例如高偏見(jiàn)組的學(xué)生更多地采用了認(rèn)為同性戀和性行為有關(guān)的那一類研究的信息。同時(shí)受閱讀這些研究的影響，學(xué)生們的信仰也朝著他們最初的態(tài)度方向轉(zhuǎn)移以達(dá)到內(nèi)部的平衡。

即使你不相信自己是存有偏見(jiàn)的人，你仍可意識(shí)到這種刻板印象的存在。你可能在無(wú)意識(shí)層次上使用這些刻板印象的知識(shí)。更糟糕的是，研究者得出一個(gè)非常煩人的結(jié)論：偏見(jiàn)很容易產(chǎn)生卻很難消除。即使這樣，從早期的社會(huì)心理學(xué)開始，研究者們就努力試圖克服偏見(jiàn)。

相互依賴減少偏見(jiàn)

在一個(gè)經(jīng)典的社會(huì)心理學(xué)研究中，心理學(xué)家最早證明：“我們”與“他們”的區(qū)分導(dǎo)致很大的敵意。怎樣能夠減少“我們”與“他們”之間的敵意呢？

研究者們帶著兩組男孩到公園舉行夏令營(yíng)。兩組男孩分別叫“老鷹隊(duì) ”和“響尾蛇隊(duì)”。每組人有自己的營(yíng)地，并在這里進(jìn)行一些活動(dòng)，然后把兩組小孩放在一起，并讓他們完成一系列競(jìng)爭(zhēng)性的活動(dòng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從一開始，兩個(gè)組的競(jìng)爭(zhēng)就變得激烈起來(lái)，他們燒毀對(duì)方的組旗，爭(zhēng)奪營(yíng)地，一場(chǎng)幾乎是混亂的搶奪食物的戰(zhàn)爭(zhēng)也爆發(fā)了。怎樣減少他們之間的敵意呢？

研究者嘗試了一種宣傳方法，就是互相稱贊，結(jié)果沒(méi)有起到什么作用。于是，研究者們?cè)噲D在非競(jìng)爭(zhēng)的條件下把他們組織起來(lái)，也沒(méi)有起作用。當(dāng)這些男孩們?cè)谝黄鹂措娪皶r(shí)，他們之間的敵意依然在沸騰。最后研究者想出了一個(gè)辦法，他們用一些分享共同目標(biāo)的合作性行為來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。例如，實(shí)驗(yàn)者們故意使得野營(yíng)的卡車出現(xiàn)故障，兩組中的男孩不得不共同把車推上那陡峭的山坡。在面對(duì)互相依賴時(shí)，敵意消失了。事實(shí)上，孩子們通過(guò)團(tuán)體合作開始成為了好朋友。

羅伯斯的洞穴實(shí)驗(yàn)沒(méi)有證明接觸假設(shè)——依靠敵對(duì)雙方的直接接觸將會(huì)減少偏見(jiàn)。孩子們互相討厭，僅僅是因?yàn)椴辉谕粋€(gè)組里。相反，研究表明，要克服偏見(jiàn)還必須促進(jìn)在追求共同目標(biāo)時(shí)個(gè)人之間的相互作用。

聽(tīng)過(guò)許多HR抱怨，人力資源部是經(jīng)?！氨黄?jiàn)”的部門。業(yè)務(wù)部門認(rèn)為人力資源部不能創(chuàng)造效益；生產(chǎn)部門認(rèn)為人力資源部不能生產(chǎn)產(chǎn)品；甚至有的企業(yè)老板也認(rèn)為人力資源部除了計(jì)算考勤、辦理五險(xiǎn)一金，其他什么也做不了。近些年，隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)加速，人力資源部自身也在不斷提升。一個(gè)新角色賦予了HR——HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）。HR雖然不能創(chuàng)造效益，但是可以協(xié)助業(yè)務(wù)部門招聘適配人才；HR雖然不能生產(chǎn)產(chǎn)品，但可以協(xié)助生產(chǎn)部門培訓(xùn)新員工，使其快速掌握相應(yīng)技能；甚至，HR可以站在老板的角度思考問(wèn)題，助力老板制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這樣一來(lái)，公司各個(gè)部門逐漸被打通，很快淡化了“我們?nèi)肆Y源部”、“你們業(yè)務(wù)部”的界限，各個(gè)部門相互依存，HR能想他人之所想，解他人之所難，在共同面對(duì)企業(yè)利益時(shí)，人力資源部逐漸消除了其他部門對(duì)自己的偏見(jiàn)。這才是HR自我救贖的不二選擇。

友誼減少偏見(jiàn)

研究者曾做過(guò)這樣的實(shí)驗(yàn)，在每一個(gè)國(guó)家，被試被要求表明他們對(duì)一個(gè)特指的少數(shù)民族成員的態(tài)度。例如，要求英國(guó)被試表明他們對(duì)西印度人的態(tài)度，要求德國(guó)被試表明他們對(duì)土耳其人的態(tài)度。被試還被要求提供他們與來(lái)自其他國(guó)籍、種族、信仰、文化或社會(huì)階層的人接觸類型的信息。被試是其他群體成員的朋友嗎？是鄰居嗎？是同事嗎？研究結(jié)果非常戲劇化。當(dāng)人們報(bào)告自己與群體外的成員為朋友時(shí)，他們表現(xiàn)出了較低程度的偏見(jiàn)。

在跨文化范圍內(nèi)，這項(xiàng)研究支持了這個(gè)強(qiáng)有力的結(jié)論：與外團(tuán)體成員的友誼能夠?qū)е缕?jiàn)的消除。因?yàn)橛颜x讓人們能夠了解外團(tuán)體的成員，他們可能逐漸認(rèn)同和重視外團(tuán)體的成員。友誼也可能促進(jìn)去地域化的過(guò)程，當(dāng)人們了解很多關(guān)于外團(tuán)體的社會(huì)規(guī)則和風(fēng)俗習(xí)慣時(shí)，他們可能會(huì)降低對(duì)內(nèi)團(tuán)體規(guī)范的固執(zhí)程度。

相信許多職場(chǎng)人在初涉職場(chǎng)時(shí)，都會(huì)有一段被“欺生”的經(jīng)歷。有的職場(chǎng)小白不知如何應(yīng)對(duì)，心情郁結(jié)，最后導(dǎo)致對(duì)新公司失望而離職。正確的做法是，要主動(dòng)與老員工建立友誼。新員工可以從瑣碎的事情做起，別小看打水、掃地、擦桌子，許多人習(xí)慣從這些小事中品人。新員工如果能堅(jiān)持做這些“小事”，勢(shì)必能很快融入新環(huán)境。當(dāng)有一個(gè)新項(xiàng)目或者新機(jī)會(huì)時(shí)，大家就會(huì)首先想到與那些善于做小事的新同事合作。有了合作的機(jī)會(huì)，才有展示才華的平臺(tái)。

在日常交往中，新員工不要將自己“裹”在殼子里，適當(dāng)?shù)叵蛲鲁ㄩ_心扉，這也是對(duì)他人的尊重。譬如在業(yè)余時(shí)間，與大家在一起談?wù)撘恍┟餍前素?、熱門電影、暢銷圖書。在聊天中，與老員工增進(jìn)了解，建立友誼。要知道，在你成為老員工后，也同樣會(huì)對(duì)新員工產(chǎn)生本能的偏見(jiàn)，覺(jué)得他只是一個(gè)新人，什么都做不好。這是一個(gè)人天生的劣根性，不要對(duì)此事耿耿于懷，更不要因?yàn)檫@種現(xiàn)象就對(duì)新公司產(chǎn)生失望之感。人與人之間的相處需要時(shí)間的磨合，更需要感情的交流。只有在一個(gè)和諧的同事關(guān)系下，減少對(duì)彼此的偏見(jiàn)，才能更好地全身心地投入到工作中去。

當(dāng)然，社會(huì)心理學(xué)還沒(méi)有很好的方法來(lái)消除所有的偏見(jiàn)，然而他們確實(shí)在一些小的方面提供了消除偏見(jiàn)不良影響的解決方案，需要時(shí)間但很有效。一是站在對(duì)方的角度看問(wèn)題（旁觀者清）；二是培養(yǎng)自己海納百川的寬廣胸懷，為人處事不苛求全面；三是客觀地待人待事，不帶主觀意識(shí)來(lái)思考分析問(wèn)題。工作生活中，我們也會(huì)有意無(wú)意地對(duì)家人、同事、領(lǐng)導(dǎo)帶有偏見(jiàn)，正確的思考方式、寬廣的胸懷是可以培養(yǎng)出來(lái)的。不要急于一時(shí)，逐漸通過(guò)對(duì)自己的的積極暗示，完全可以實(shí)現(xiàn)最大限度的不帶偏見(jiàn)。

責(zé)編/齊向宇