淺析事業(yè)單位績效工資制度

陳 鵬

天津市客運交通管理辦公室

淺析事業(yè)單位績效工資制度

陳 鵬

天津市客運交通管理辦公室

2009年9月中央的一次會議決定，從2010年1月1日開始，逐步在全國所有的事業(yè)單位之中實行績效工資制度。中央考慮再三的事業(yè)單位績效工資改革政策開始付諸實施，可謂“千呼萬喚始出來”。但這一政策到底是如何改革，怎樣實施呢？據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位數(shù)量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員。大部分事業(yè)單位職工出于慣性思維，大多認為實行績效工資制度也就是“調(diào)資”。雖然事業(yè)單位實行這項制度以后，職工的收入會普遍增加，但若把事業(yè)單位這項改革簡而化之為“漲工資”，顯然并未真正理解績效工資之內(nèi)涵。在具體的績效工資的實踐中，工作人員不僅要有原則性，還需兼具針對性和靈活性，針對新情況，解決新問題。

一、績效工資概述

績效工資，是人事、勞動和工資制度互相融合的產(chǎn)物。目前，績效工資制度已經(jīng)被天津市絕大多數(shù)事業(yè)單位廣泛采納、執(zhí)行?？冃ЧべY在大量著名的人力資源的文章、典籍中，被看作是經(jīng)過大家反復論證而得出的研究成果，而且也被許多薪酬領(lǐng)域的教授所推崇。然而，績效工資在部分事業(yè)單位的操作、落實之中卻出現(xiàn)了一些沒有預料到的困難。在部分已實施績效工資的事業(yè)單位之中，績效工資并未體現(xiàn)出理論上設(shè)想的雙向激勵作用，導致工作人員勞動積極性不高，工作熱情沒有體現(xiàn)出來。

(一)績效工資的實施能夠進一步體現(xiàn)社會公平。中央明確指出，分配需要改變之前單一的根據(jù)資歷等來確定薪酬的狀況，務(wù)必實現(xiàn)不拘一格的、多樣并存的現(xiàn)代化薪酬機制。在事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)里，績效工資合于按勞分配的要求。績效工資改革從理論上來講，能改變事業(yè)單位死板、低效率的薪金分配狀況，可以促進事業(yè)單位真正實現(xiàn)收入分配的自由，有利于增強事業(yè)單位工作人員的競爭思想、競爭觀念，實現(xiàn)正向激勵，充分挖掘工作人員的潛力。

(二)績效工資制度是事業(yè)單位體改的一個十分關(guān)鍵的構(gòu)成部分。事業(yè)單位的功能是為大眾提供公益的服務(wù)，關(guān)系到市民社會生活的多個環(huán)節(jié)。事業(yè)單位要按照經(jīng)濟的具體需要供應(yīng)相應(yīng)的服務(wù)，從交易中獲取效益。因為事業(yè)單位的公益性質(zhì)決定了其資源分配必然要以市場為媒介。行政機關(guān)規(guī)定相應(yīng)的監(jiān)管措施，實行針對性的抽查，以各種手段來實現(xiàn)事業(yè)單位的合理運行。

二、事業(yè)單位績效工資在運行進程之中產(chǎn)生的問題

雖然有關(guān)部門和專家學者數(shù)年前就談到過“績效工資”這一理念，這幾年大量的事業(yè)單位也順應(yīng)社會的呼聲，在薪酬福利方面按照績效工資的標準進行了一些小的改動，增加了與績效有關(guān)的激勵性薪酬所占的比例，但這些措施都是對以往工資制度的局部的改動，并未觸及根本問題，從根本上確立并實行績效工資制度，與績效工資的根本含義相去甚遠。存在兩點問題

(一)事業(yè)單位績效工資體系有待完善、補充。當前，事業(yè)單位績效考核并沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可供套用。雖然一些事業(yè)單位工資中加入了績效工資這一項目，但仍沒有相對完善的模式可供借鑒。因為事業(yè)單位多種多樣，各類的事業(yè)單位考核的體制機制不盡相同。因此在具體實踐中，很大一部分事業(yè)單位的績效考核標準、執(zhí)行辦法都由本單位領(lǐng)導自己制定，對崗位的分析、設(shè)置、考核很片面，崗位職責模糊，所制定的績效工資體系不完善、不科學。

(二)確立績效工資制度時并未發(fā)揚民主，并未發(fā)揮干部職工的主動性，監(jiān)督力量弱。一些事業(yè)單位的績效工資方案是人事部門在領(lǐng)導的授意下自己杜撰的，以為實行績效工資制度只是針對員工來測評，不要大量干部職工民主地參加進來。沒有廣泛爭求全體職工的意見、建議，缺少監(jiān)督控制機制。這導致單位內(nèi)部信息溝通不暢，決策的整個過程透明度不高?？冃Э己说哪繕?、具體標準虛浮、主觀，容易導致對績效低下者缺少負面激勵，對績效優(yōu)秀者正面激勵有限等需要改進的問題，導致職工個人產(chǎn)生情緒，改革措施運行不暢。

三、繼續(xù)辦好事業(yè)單位績效工資工作的建議

(一)首先，充分運用本部門的資源為社會提供公共服務(wù)，做到國家、單位經(jīng)濟效益和社會效益的“雙豐收”，并且要相應(yīng)地提高員工的薪金水平，確保三者有合理的利益分配結(jié)構(gòu)；

其次要做到工資總量的國家宏觀調(diào)控與本單位自主靈活分配相結(jié)合，既有原則性，又有靈活性。同時賦予事業(yè)單位對自身員工享有自主分配的權(quán)力，自行決定分配方式和分配水平，也要保障職工的各項民主權(quán)利，使職工能夠平等地參與到績效工資改革方案制定討論的過程中來，既要民主，又要集中；

三是要按照效率優(yōu)先、還要兼顧公平的準則。要打破原有的“大鍋飯”的傾向，使員工的收入水平與其本身的崗位、業(yè)績及效益直接關(guān)聯(lián)起來；

四是堅持具體問題具體分析的原則。針對各類的事業(yè)單位，按照其行政支持類別、改革的具體類型和服務(wù)類別等自身特征，出臺相應(yīng)的分配辦法。對于承擔某些行政職能的事業(yè)單位，由于其資源缺乏市場化，可以完全按照財政撥款的事業(yè)單位工資制度來運行；對于開發(fā)服務(wù)類的事業(yè)單位，要針對實際情況進行體制改革，使其直接融入大市場，依據(jù)市場的具體情況來劃分整體工資水平和標準；而對于社會公益類事業(yè)單位而言，則可根據(jù)行政化和市場化兩個標準，實行工資總量控制，單位內(nèi)部自主決定分配方案的辦法。

(二)建立事業(yè)單位內(nèi)部科學合理的績效指標。首先，應(yīng)制定崗位設(shè)置和崗位分析的科學標準。沒有規(guī)范的崗位設(shè)置，就無法對員工進行績效考核。應(yīng)對事業(yè)單位內(nèi)部的具體崗位進行劃分崗位類別。崗位設(shè)置應(yīng)該著眼于事業(yè)單位的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。其次，要針對不同類別的崗位分門別類制定合理可行的、切合實際的考核評價體系?？己嗽u價框架內(nèi)的具體指標應(yīng)能夠以數(shù)字表示和計算方便、快捷。以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當向重點崗位傾斜。最后，對文秘、工會、共青團等普通的事務(wù)型職位工作的考核標準應(yīng)堅持定性考核指標為主，不應(yīng)該全部采取數(shù)量化的考核標準?？冃Э己酥饕疾旃ぷ魍瓿少|(zhì)量、組織管理能力等等，適當制定一些定量指標。另外，無論是定性測評指標還是定量測評指標的設(shè)置應(yīng)該簡潔明快，測評的水準應(yīng)主旨鮮明，含義清楚，表述準確，辦事人員不應(yīng)該隨便地解讀，以免產(chǎn)生誤會。

[1]李永芝.關(guān)于創(chuàng)建法律職業(yè)教育“雙師型”素質(zhì)的教師群體的思考[J].才智，2011，(11).

[2]廖瑩瑩.社會公益類事業(yè)單位財物管理問題的研究[D].中山大學碩士論文，2008.