淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決措施

王素芳

山西盂縣煤炭林業(yè)管理中心

淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決措施

王素芳

山西盂縣煤炭林業(yè)管理中心

我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，社會生產(chǎn)力水平不斷提高，各種單位人力資源薪酬管理制度也逐漸建立起來。薪酬體系的建立與完善是我國事業(yè)單位人力資源管理體系改革的重要步驟，為我國人才的儲備與培養(yǎng)做出貢獻(xiàn)?；诖吮疚尼槍κ聵I(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，并且提出具體合理的解決措施。從而不斷強(qiáng)化薪酬管理，提高薪酬管理效率，激發(fā)企業(yè)員工激情與信心，提高企業(yè)核心競爭力。

事業(yè)單位；人力資源薪酬管理；問題；解決措施

1 人力資源薪酬管理存在的問題

1.1 薪酬管理方式滯后

受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國的事業(yè)單位在人力資源薪酬制度管理中仍然以平均分配為主，按資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了職工薪酬制度的公平性，個人價值無法得到體現(xiàn)，使職工失去工作的積極性。同時人力資源管理中無法做到及時更新信息，導(dǎo)致管理水平無法提高。在薪酬的計算方式上仍然沿用傳統(tǒng)的計算方式，以職工學(xué)歷、職務(wù)以及職稱設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)，職工的薪資直接通過套資的方式完成。

1.2 薪酬制度與市場脫節(jié)

事業(yè)單位缺乏市場化管理觀念，在事業(yè)單位人員招聘中一般是采用考核機(jī)制，能夠進(jìn)入事業(yè)單位工作的人員應(yīng)試能力較強(qiáng)，但是并不一定具備相應(yīng)的工作能力。而且事業(yè)單位的薪酬績效制度管理不合理，導(dǎo)致難以吸收和留住優(yōu)秀人才，而平庸人員也難以被調(diào)離或辭退，這種人員管理方式使事業(yè)單位的人才更新速度慢，優(yōu)秀人才少，人員配置難以得到優(yōu)化。此外，事業(yè)單位的特殊性導(dǎo)致其與市場經(jīng)濟(jì)脫節(jié)，在薪酬設(shè)置時，無法根據(jù)個人能力進(jìn)行設(shè)置，導(dǎo)致部分簡單崗位的薪酬過高，而一些技術(shù)性強(qiáng)的崗位薪酬過低，對市場招聘機(jī)制的建立形成嚴(yán)重的阻礙。

1.3 薪酬分配體制不完善

受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位的薪酬制度分配仍以收入平均分配為主，薪酬制度單一，無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源的管理理念，起不到激勵的作用，內(nèi)部人員缺乏競爭意識，難以調(diào)動職工工作的積極性。事業(yè)單位在人員培訓(xùn)方面不到位，職工的綜合素質(zhì)與社會脫節(jié)，面臨被淘汰的困境；外部缺乏競爭力，對人才的招聘、競爭以及工作能力的提升都有很大的影響；人力資源的薪酬管理不公平直接影響職工的工作效率，從而使事業(yè)單位的發(fā)展受到限制。

1.4 薪酬管理缺乏績效考核

我國事業(yè)單位的薪酬包括基本崗位工資、津貼、績效等部分，對于崗位工作、津貼等由國家統(tǒng)一規(guī)定，在事業(yè)單位中一般都是固定的，能夠拉開相同崗位、相同工齡薪資檔位的只有績效工資，績效工資在人力資源管理中主要起激勵作用，能夠促進(jìn)職工工作的積極性。但是績效工資在多數(shù)事業(yè)單位中都形同虛設(shè)，由此使各事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)固定化，無法體現(xiàn)出公平性。

1.5 薪酬晉升模式落后

目前，我國事業(yè)單位薪酬晉升的方式主要是通過職務(wù)晉升和職稱評級來進(jìn)行。薪酬晉升的模式比較單一，各崗位人員的加薪檔次難以拉開，使單位人員的工資差距小。導(dǎo)致事業(yè)單位的人員過于追求職稱的評定和職務(wù)的晉升，對人員優(yōu)化配置以及綜合型人才的培養(yǎng)極為不利。

2 人力資源薪酬管理改善措施

2.1 提高認(rèn)識，樹立全面的薪酬管理理念

為了更好地增強(qiáng)事業(yè)單位的向心力和凝聚力，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，事業(yè)單位就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來。作為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層，要提高對薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹立全面的薪酬管理理念，不僅能要重視貨幣勞動報酬，同時也要重視物質(zhì)報酬和精神報酬，進(jìn)而更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動性。

2.2 合理的進(jìn)行工資調(diào)整

為了更好地激發(fā)員工的工作熱情，為事業(yè)單位發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中，事業(yè)單位要做好適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整。對資質(zhì)老的員工，實行績效薪酬管理，有效的進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整，將員工的工齡作為績效中的一個評判標(biāo)準(zhǔn)，從而穩(wěn)定那些老一輩的員工。對于新員工，事業(yè)單位可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金，作為績效，通過績效薪酬的方式發(fā)放。另外，在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益差的時候，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整績效薪酬，讓員工與事業(yè)單位共進(jìn)退，增強(qiáng)員工的集體榮譽感，只有進(jìn)行相應(yīng)的獎酬調(diào)整，才能始終保持績效薪酬的激勵作用處在穩(wěn)定的狀態(tài)。

2.3 制定合理的薪酬策略和原則

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設(shè)計和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標(biāo)相一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要吸引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

2.4 完善薪酬分配

隨著我國社會不斷的進(jìn)步，建立起公平、公正的原則是我國社會發(fā)展的動力所在。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中，為了更好的激勵員工，就應(yīng)當(dāng)完善薪酬分配。薪酬分配一方面對其員工工作的肯定，另一方面是為了更好地激勵員工，激發(fā)他們工作的熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展竭盡所能。

2.5 完善薪酬績效評價指標(biāo)

在人力資源薪酬績效評價中，合理的評價指標(biāo)有助于事業(yè)單位的健康發(fā)展。為了更好地提高人力資源管理水平，在績效考核中，事業(yè)單位應(yīng)合理設(shè)置考核評價指標(biāo)。首先，事業(yè)單位人力資源薪酬管理績效考核中，考核評價指標(biāo)必須在事業(yè)單位員工能力范圍之內(nèi)，同時還必須保證考核指標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性；其次考核評價指標(biāo)應(yīng)以事業(yè)單位的發(fā)展為核心，根據(jù)事業(yè)單位的實際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而更好地激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性。

總之，事業(yè)單位對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要作用，而人力資源薪酬管理又在事業(yè)單位中占據(jù)了至關(guān)重要的位置，對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的影響。本文主要針對事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，并且提出一些合理的解決措施。希望此舉能為事業(yè)單位提供一些幫助，成為事業(yè)單位生存、發(fā)展的動力，成為單位的核心競爭力，建立起健全的薪酬管理制度，有效激發(fā)員工的工作積極性，推動事業(yè)單位的快速發(fā)展。

[1]張敏.淺談事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2015，14：271.

[2]楊偉偉.淺談事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)問題及解決對策[J].勞動保障世界，2015，S1：189-190.