談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

嚴(yán) 杰

中國水利水電第十四工程局有限公司

1 薪酬管理的概念

薪酬管理是指企業(yè)依據(jù)員工提供勞動(dòng)成果來分配其應(yīng)得的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式、報(bào)酬總額的一種管理過程。主要包括以下三個(gè)方面：第一，薪酬水平定位。確立明確的薪酬管理制度有利于企業(yè)吸收高水平人才，有利于確立合理的人工成本，有利于企業(yè)在市場中提高競爭力。薪酬水平的確立不僅需要其薪酬支付符合員工心里預(yù)期，還要合理控制成本，使企業(yè)利益最大化；第二，薪酬體系設(shè)計(jì)。其覆蓋內(nèi)容包括能力薪酬體系、績效薪酬體系以及技術(shù)薪酬體系等方面；第三，薪酬結(jié)構(gòu)選擇。薪酬結(jié)構(gòu)要素包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資以及各種福利等方面。

2 人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬制度福利待遇的缺乏

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，人們對于生活品質(zhì)的追求和社會(huì)人性化的發(fā)展，除了薪資待遇，福利待遇也是員工求職任職考慮的一大重要因素，例如加班補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等，成為繼薪資后一大重要問題。

2.2 薪酬管理方法創(chuàng)新不足

很多企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展要求設(shè)計(jì)了不同的薪酬體系，以薪酬體系為基礎(chǔ)對員工進(jìn)行腥臭管理。不同的薪酬體系需要不同的管理方法，使員工認(rèn)同自己所在崗位的薪酬體系的科學(xué)性和客觀性，接受企業(yè)的薪酬管理制度和管理行為，并在接受管理的過程中體會(huì)到薪酬管理對自身發(fā)展的價(jià)值。但是，目前很多企業(yè)在薪酬管理方法上是一成不變的，甚至有些企業(yè)的薪酬管理方法打擊了骨干員工的積極性。例如，不少企業(yè)職工工資還存在高低不等的情況，簡而言之就是普通職工工資水平高過市場平均水平，而骨干職工工資水平低過市場平均水平，所以導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)性大的情況出現(xiàn)。不僅如此，企業(yè)職工薪酬制度沒有緊密結(jié)合市場薪酬體制，造成企業(yè)人力資源管理上的落后，與市場發(fā)展脫節(jié)，無法體會(huì)到市場競爭帶來的壓力，使企業(yè)失去可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。

2.3 缺乏有效的激勵(lì)措施

在企業(yè)的人力資源薪酬激勵(lì)當(dāng)中大多采用的是靜態(tài)激勵(lì)，也就是通過按時(shí)為員工發(fā)放加班補(bǔ)助、住房補(bǔ)助或是其他津貼等方式以此對員工進(jìn)行激勵(lì)。但事實(shí)上此種較為靜止甚至是固定的激勵(lì)措施并沒有充分考慮員工的實(shí)際需要以及主觀能動(dòng)性，因此很難真正激發(fā)出員工的工作動(dòng)力和工作熱情。

3 人力資源薪酬管理解決對策

3.1 薪酬制度與福利待遇相結(jié)合

市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也凸顯了企業(yè)文化的重要性。企業(yè)的文化不光體現(xiàn)在其價(jià)值觀與經(jīng)營理念上，更重要一部分體現(xiàn)在對員工的人文關(guān)懷上，簡單來說就是員工的福利待遇。企業(yè)福利待遇其實(shí)也是薪酬中的一種體現(xiàn)類型，合理的發(fā)放福利待遇，不僅有助于提升企業(yè)的凝聚力，激勵(lì)員工的工作態(tài)度，還能提高員工的工作積極性，對于企業(yè)和員工來說是一個(gè)雙贏的局面。例如，對于加班員工的交通補(bǔ)貼以及餐補(bǔ)、節(jié)日紀(jì)念禮品、生日禮物等，將員工與企業(yè)的關(guān)系拉近的同時(shí)，提升企業(yè)的形象，成為企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力。

3.2 按照企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行管理方法創(chuàng)新

不同的企業(yè)經(jīng)營情況不一樣，薪酬體系也不一樣，所應(yīng)用的薪酬管理方法必然也不相同。只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要去建立薪酬體系，采用合適的薪酬管理方法，薪酬管理的效果才能展示出來。例如，某企業(yè)產(chǎn)品積壓，迫在眉睫的經(jīng)營目標(biāo)是進(jìn)行產(chǎn)品銷售，那么，在這樣的特殊時(shí)期，就應(yīng)該對銷售員工的薪酬體系進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，創(chuàng)新薪酬管理方法。首先，將銷售員工的崗位貢獻(xiàn)度與其他員工區(qū)分開，設(shè)立“崗位工資”，根據(jù)銷售人員在企業(yè)工作的年限不同，給予不同額度的崗位工資；其次，將銷售員工中的骨干員工與普通員工區(qū)分開，給予“崗位福利”，如帶薪休假等；第三，為了鼓勵(lì)銷售員工積極開拓市場，創(chuàng)新服務(wù)，將“市場工資”部分進(jìn)行細(xì)分，由于銷售人員的個(gè)人行為實(shí)現(xiàn)的市場擴(kuò)大，給予“市場獎(jiǎng)金”。這樣的薪酬管理方法將刺激銷售型員工積極工作，在短時(shí)間內(nèi)迅速解決企業(yè)經(jīng)營的問題，達(dá)到盈利的目的。

3.3 采用多元的激勵(lì)措施

企業(yè)中的人力資源薪酬管理最為重要的一大作用便在于可以對員工起到一定的激勵(lì)作用，從而有效激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。以起到激勵(lì)員工作用的過程中，除了現(xiàn)有的“靜態(tài)式”激勵(lì)措施如按時(shí)發(fā)放加班補(bǔ)助等之外，還可以通過對員工當(dāng)前的薪酬待遇水平進(jìn)行充分調(diào)查了解，以此為基礎(chǔ)有針對性地采取激勵(lì)措施。譬如說對于企業(yè)中薪酬待遇相對較高的中高層領(lǐng)導(dǎo)，普通的津貼補(bǔ)助發(fā)放等很難激發(fā)其工作動(dòng)力。為此，單位可以通過采用主動(dòng)為其提供委培深造或是將其樹立成“優(yōu)秀標(biāo)兵”，號召全體員工向其學(xué)習(xí)，以精神上的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)有效激發(fā)其工作熱情與動(dòng)力。而對于薪酬待遇相對較低的普通員工，單位則可以結(jié)合自身實(shí)際情況以及員工績效考核表現(xiàn)，對其給予一定額度的獎(jiǎng)金并適當(dāng)加大補(bǔ)助力度，從而有效起到對員工的激勵(lì)作用。與此同時(shí)，定期對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更改，并在完成目標(biāo)之后及時(shí)進(jìn)行歸納總結(jié)，從而為后續(xù)的績效目標(biāo)制定提供參考。此外，針對單位中部分惰性較大的員工，可以在充分考慮其心理素質(zhì)的基礎(chǔ)上采取強(qiáng)制性的激勵(lì)措施，使其能夠克服惰性，高效完成工作。

總之，科學(xué)合理的薪酬管理體系是企業(yè)建設(shè)優(yōu)秀人才隊(duì)伍、提升核心競爭力的重要保障。但是，目前人力資源管理中的薪酬管理體系普遍存在一些問題，因此需要采取措施進(jìn)行優(yōu)化，從而能夠提高人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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