淺談大數(shù)據(jù)時(shí)代高校做好人事管理的舉措

文/段艷如

高校人事管理是指高校根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和高校內(nèi)部規(guī)章制度，對(duì)全體教職工進(jìn)行管理和服務(wù)的過(guò)程。高校人事管理的目標(biāo)是通過(guò)對(duì)人員聘任、考核、激勵(lì)、發(fā)展、退休等方面的管理，保證教職工的權(quán)益得到充分保障，同時(shí)確保高校能夠順利地實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)。高校人事管理是高校內(nèi)部管理的重要組成部分，它直接關(guān)系到高校的教學(xué)科研質(zhì)量和整體發(fā)展水平。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)高校人事管理各個(gè)方面都會(huì)產(chǎn)生重要的影響?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，能夠提高高校人事管理的效率，同時(shí)也可以為高校人事管理帶來(lái)更多新型先進(jìn)的工作設(shè)備和技術(shù)。然而，大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理仍然存在一些不足，需要改進(jìn)。

大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人事管理存在的不足

人事管理制度不夠科學(xué)規(guī)范。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，高校人事管理制度應(yīng)更加規(guī)范完善，從而適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求。然而，一些高校的人事管理制度仍然不夠科學(xué)規(guī)范。一方面，部分高校在制定人事管理制度時(shí)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，未能充分考慮高校自身特點(diǎn)和實(shí)際需求。例如，一些高校的人才引進(jìn)政策只重視學(xué)歷和職稱，而對(duì)實(shí)際科研能力和業(yè)績(jī)的評(píng)估較少，導(dǎo)致引進(jìn)的人才與高校的實(shí)際需求不相適應(yīng)。另一方面，部分高校的人事管理制度存在不合理的規(guī)定和條款，使人事管理變得繁瑣且冗長(zhǎng)，影響了高校的人事管理工作效率。例如，一些高校的職稱評(píng)審流程過(guò)于復(fù)雜，申請(qǐng)人需要提交大量材料和證明，審核時(shí)間較長(zhǎng)。此外，高校人事管理制度的執(zhí)行存在缺陷和漏洞，容易導(dǎo)致出現(xiàn)管理失誤和不公平現(xiàn)象。一些高校在錄用人才時(shí)過(guò)于注重個(gè)人的學(xué)歷、學(xué)位和職稱等硬性指標(biāo)，而忽略了實(shí)際的研究能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致一些本來(lái)具有實(shí)力和潛力的人才被錯(cuò)過(guò)。

人事管理方式落后。管理方式落后是目前很多高校人事管理存在的一個(gè)通病。在傳統(tǒng)的高校人事管理模式中，人力資源管理主要依靠手工操作、文件存檔、面談評(píng)定等方式進(jìn)行。這種管理方式的弊端在于效率低下、容易出錯(cuò)和信息共享不便。此外，由于人事管理事項(xiàng)繁多，管理人員的工作負(fù)擔(dān)也較重，人力資源管理流程存在滯后、卡頓等問(wèn)題，導(dǎo)致信息反饋不及時(shí)、人才流失等問(wèn)題，影響了高校的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。相比傳統(tǒng)的高校人事管理方式，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提高高校人力資源管理效率、降低管理成本和促進(jìn)人才培養(yǎng)和流動(dòng)。然而，目前許多高校在人事管理方面的大數(shù)據(jù)應(yīng)用普及率較低，管理人員的大數(shù)據(jù)技術(shù)水平和應(yīng)用能力不高，人力資源管理方式仍然比較簡(jiǎn)單粗暴，缺乏技術(shù)含量。比如，一些高校在人才招聘、晉升評(píng)定等環(huán)節(jié)還是采用傳統(tǒng)的面試、考核等方式，信息化程度不高；在人才流動(dòng)管理方面，往往缺乏大數(shù)據(jù)支持的智能化解決方案，難以實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)匹配和流動(dòng)。

高校人事管理工作的數(shù)據(jù)庫(kù)尚未實(shí)現(xiàn)規(guī)范建立。大數(shù)據(jù)時(shí)代的高校人事管理需要有數(shù)據(jù)庫(kù)的工作數(shù)據(jù)作為信息和技術(shù)支撐。然而，筆者在走訪調(diào)查高校人事管理情況時(shí)，發(fā)現(xiàn)很多高校在人事管理數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)上還不夠規(guī)范。首先，一些高校的人事管理工作數(shù)據(jù)庫(kù)缺乏規(guī)范建設(shè)，往往是在應(yīng)付上級(jí)檢查的情況下建立的。這樣的數(shù)據(jù)庫(kù)無(wú)法保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和準(zhǔn)確性，也無(wú)法保障信息的安全性和保密性，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)?dǎo)致學(xué)校教職工個(gè)人信息的泄漏。其次，一些高校的人事管理工作數(shù)據(jù)庫(kù)缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，導(dǎo)致數(shù)據(jù)無(wú)法互通共享。這樣就會(huì)出現(xiàn)不同部門(mén)間信息的重復(fù)采集和更新，浪費(fèi)人力物力資源。最后，一些高校的人事管理工作數(shù)據(jù)庫(kù)缺乏信息的深度挖掘和分析能力，無(wú)法發(fā)掘數(shù)據(jù)中的潛在價(jià)值，為高校人事管理工作提供更好的決策支持。

優(yōu)化人事管理的策略

健全科學(xué)規(guī)范的高校人事管理制度。為解決高校人事管理制度不夠科學(xué)規(guī)范的問(wèn)題，需要通過(guò)健全科學(xué)規(guī)范的高校人事管理制度來(lái)加以改進(jìn)。高校應(yīng)當(dāng)針對(duì)自身實(shí)際需求，建立起科學(xué)完善的人事管理制度，同時(shí)注重對(duì)人才的全面評(píng)估，使人才引進(jìn)和聘任更加符合高校的實(shí)際需求。尤其是在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，高校應(yīng)當(dāng)以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過(guò)大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)對(duì)人才的全面評(píng)估和職稱評(píng)審進(jìn)行科學(xué)、合理處理。這些技術(shù)可以幫助高校更加客觀、準(zhǔn)確地評(píng)估人才的實(shí)際能力和業(yè)績(jī)，避免對(duì)學(xué)歷、職稱等硬性指標(biāo)的過(guò)度依賴，從而實(shí)現(xiàn)更加精準(zhǔn)的人才選拔和聘任。高校應(yīng)當(dāng)優(yōu)化職稱評(píng)審流程，減少繁瑣的審核程序，使職稱評(píng)審能夠更加科學(xué)、合理、高效地進(jìn)行。此外，高校應(yīng)當(dāng)建立起更加公正、公平、透明的人事管理制度執(zhí)行機(jī)制，加強(qiáng)人事管理制度的執(zhí)行和監(jiān)督，減少管理漏洞和不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。

創(chuàng)新人事管理方式。針對(duì)高校人事管理方式落后的問(wèn)題，高校應(yīng)積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)等相關(guān)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人事管理方式的創(chuàng)新，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的需求。首先，高校應(yīng)當(dāng)建立完善的信息化人事管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人才信息的采集、整理和分析，優(yōu)化人才招聘、晉升、流動(dòng)等管理環(huán)節(jié)，提高人力資源管理效率和精準(zhǔn)度。其次，高校應(yīng)當(dāng)發(fā)展智能化人才評(píng)價(jià)和招聘系統(tǒng)，建立起基于大數(shù)據(jù)的人才評(píng)估模型，以提高招聘流程的科學(xué)性和效率。在人才流動(dòng)方面，高校應(yīng)當(dāng)開(kāi)發(fā)智能化人才流動(dòng)管理系統(tǒng)，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)人才的智能匹配、優(yōu)化流動(dòng)和規(guī)劃發(fā)展，以提高人才流動(dòng)的精準(zhǔn)性和效率。最后，高校還可以開(kāi)展人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)相關(guān)的人才培養(yǎng)項(xiàng)目，以培養(yǎng)人工智能和數(shù)據(jù)科學(xué)方面的專業(yè)人才，為高校的大數(shù)據(jù)人才隊(duì)伍建設(shè)提供有力支持。在實(shí)際應(yīng)用中，高校還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理人員的大數(shù)據(jù)技術(shù)培訓(xùn)和能力提升，推廣先進(jìn)的人才管理技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)高校人事管理的科學(xué)化、智能化和信息化進(jìn)程，為高校的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。

建設(shè)規(guī)范的人事管理工作數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)庫(kù)是大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人事管理的信息來(lái)源和保障，只有建立規(guī)范的人事管理工作數(shù)據(jù)庫(kù)，才能實(shí)現(xiàn)高校人事管理的信息化和智能化。首先，高校應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)方案，明確數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)目標(biāo)、范圍和標(biāo)準(zhǔn)。比如，高?？梢詮臄?shù)據(jù)的采集、存儲(chǔ)、加工、分析和應(yīng)用等方面進(jìn)行規(guī)范化建設(shè)，明確各個(gè)環(huán)節(jié)的工作流程和責(zé)任，保證數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的科學(xué)性、規(guī)范性和系統(tǒng)性。其次，高校應(yīng)當(dāng)建立起完善的數(shù)據(jù)庫(kù)管理機(jī)制，確保數(shù)據(jù)的安全性和保密性。比如，高?？梢越⑵饘ｉT(mén)的數(shù)據(jù)管理部門(mén)，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的采集、存儲(chǔ)、加工、分析和應(yīng)用等工作，同時(shí)制定相關(guān)的數(shù)據(jù)安全和保密規(guī)定，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的訪問(wèn)權(quán)限的監(jiān)管，加強(qiáng)防范教職工個(gè)人信息的泄漏。另外，高校還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫(kù)的共享和開(kāi)放，促進(jìn)數(shù)據(jù)的共享和應(yīng)用，提高數(shù)據(jù)庫(kù)的使用效率和價(jià)值。高?？梢圆扇《喾N方式，如制定共享協(xié)議、建立數(shù)據(jù)交換平臺(tái)、開(kāi)放數(shù)據(jù)接口等，促進(jìn)數(shù)據(jù)庫(kù)的互通共享和應(yīng)用創(chuàng)新。最后，高校還應(yīng)當(dāng)注重?cái)?shù)據(jù)的深度挖掘和分析，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的潛在價(jià)值，為高校人事管理工作提供更好的決策支持。

加強(qiáng)人事管理工作人員的考核與測(cè)評(píng)。加強(qiáng)人事管理工作人員的考核與測(cè)評(píng)，也是提高高校人事管理成效的一個(gè)重要內(nèi)容。高校應(yīng)該積極運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)，開(kāi)展人事管理工作人員的考核與測(cè)評(píng)工作。高校應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)合理的人事管理工作人員考核指標(biāo)體系。這個(gè)指標(biāo)體系不僅要包括工作成績(jī)指標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)包括人事管理工作人員素質(zhì)、工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面的考核指標(biāo)?？己诉^(guò)程中，可以采用更加多元化和智能化的考核方式，比如基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效考核和考核問(wèn)卷調(diào)查等方式，提高考核的科學(xué)性和客觀性。此外，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)人事管理工作人員進(jìn)行工作測(cè)評(píng)，評(píng)估其工作效率、專業(yè)素養(yǎng)、工作質(zhì)量等方面的動(dòng)態(tài)表現(xiàn)情況，為高校的人事管理工作調(diào)整提供重要的數(shù)據(jù)支持和決策參考。高校也不能忽視對(duì)人事管理工作人員的培訓(xùn)和教育，通過(guò)常態(tài)化的專業(yè)培訓(xùn)，提高人事管理工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平，包括大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用水平。