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    薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用分析

    2017-03-06 06:38:40余曉嵐長慶油田分公司水電廠陜西西安710201
    化工管理 2017年24期
    關鍵詞:薪資薪酬績效考核

    余曉嵐(長慶油田分公司水電廠,陜西 西安 710201)

    薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用分析

    余曉嵐(長慶油田分公司水電廠,陜西 西安 710201)

    薪酬管理是人力資源管理的重要內容。企業(yè)要認識到薪酬管理對其以后的發(fā)展所產生的影響,以此對企業(yè)內部員工的工資進行合理規(guī)劃,實現企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。本文主要對企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法進行分析,并研究如何提高薪酬管理在人力資源中的價值。

    薪酬管理;力力資源管理;分析

    在市場經濟的不斷變化中,薪酬管理也不斷面臨著改革。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足市場的發(fā)展變化,人力資源管理應用日益重要。然而,怎么合理地以每一個員工在促進企業(yè)發(fā)展的過程中,其作出的具體貢獻來科學分配他們之間的薪酬差異,從而幫助企業(yè)確立起平等公開的薪酬制度,有必要引起企業(yè)的深入探索。

    1 薪酬管理的概念

    企業(yè)的薪酬管理,是指企業(yè)根據員工對企業(yè)的實際貢獻來獲取薪酬,并且以公平公開的形式執(zhí)行薪酬制度。由于和員工自身的利益相關,薪酬管理在人力資源中非常受人關注。很多人的生活水平都沒有達到能夠有無所顧忌的消費習慣,所以,薪酬是否合理,會切實地影響到人們的工作積極性。

    2 當前薪酬管理在人力資源管理中出現的問題

    2.1 薪酬管理觀念老舊

    目前,大部分企業(yè)在快速發(fā)展的過程中,其在管理員工方面采取的最佳措施就是薪資獎勵,這種措施起到的顯著作用在于把員工個體和企業(yè)集體目標結合在一起展開集中管理,從而徹底調動企業(yè)員工在日常工作中的熱情,更好地為企業(yè)未來發(fā)展進行努力。但是,很多企業(yè)使用的薪酬管理制度都存在一定缺陷,如關于員工績效考核的體系設計得非常單一,對員工具體工作情況的分析與崗位的理解不夠清晰,使得制定出來的薪酬分配制度呈現出不公平的現狀,導致員工在工作中的積極性沒有被充分帶動起來,這勢必會影響到企業(yè)未來長遠的發(fā)展。

    2.2 員工薪酬不符合市場發(fā)展

    從現實情況來看,仍然存在大部分企業(yè)在安排薪酬方面有嚴重高低差異的情況,這充分證明企業(yè)內部普通職工的薪酬已經比市場平均水平要高,但是企業(yè)核心員工的薪酬卻和市場平均水平有一些差距。正是由于這種情況存在,使得企業(yè)很難把重要人才留住。此外,如果企業(yè)制定出來的薪酬制度無法與現有市場薪酬機制相互融合,那么企業(yè)人力資源所運用的薪酬管理制度就難以起到積極作用,甚至會脫離市場經濟的發(fā)展需求。企業(yè)既無法感受到市場競爭環(huán)境中的巨大壓力,而采取有效措施幫助企業(yè)應對,也會讓其逐漸喪失持續(xù)發(fā)展的動力。

    2.3 薪酬體系不夠合理

    因為薪酬體系不夠合理,對其改進是一個必然的過程,然而企業(yè)不能照搬別的企業(yè)改革模式,應該合理借鑒別的企業(yè)的改革對策,完善企業(yè)內部管理系統(tǒng)。但是,要真正做到這一點很難,大多數企業(yè)由于過多重視公平、補償的原則,沒能做到以企業(yè)的長遠發(fā)展目標來進行定則。所以,即使有的企業(yè)花費很多的人力物力資源對企業(yè)的薪酬管理體系進行改革,卻無法得到實質的效果。

    2.4 績效考核機制不健全

    企業(yè)內部存在薪酬差異是不可避免的事實,合理利用這種差異還可以在更大程度上激起員工的動力。目前企業(yè)采用的薪酬管理制度對員工進行激勵的重點在以下兩個部分:一方面是工作績效增加薪資;一方面為提高員工完成任務的獎金。然而,在這兩方面的激勵措施中都必然會出現很大的差異,具體來說就是績效加薪能夠大大提高企業(yè)員工的基礎薪資,但是獎金基本上是一次性付清,發(fā)放獎金無法真正改變企業(yè)職工的基本薪酬。雖然企業(yè)薪資增加的幅度不大,但長久地看,會增加企業(yè)的成本壓力。并且,這種加薪形式往往會被員工認定為應該的,對他們起不到激勵的作用。

    3 提升企業(yè)人力資源管理質量的建議

    3.1 企業(yè)保持自主發(fā)展狀態(tài)

    我國為了讓市場經濟健康發(fā)展,給企業(yè)提供了充足的空間來自由發(fā)展,既不會受到企業(yè)政治壓力的限制,也不用被政府過多的干預,使得企業(yè)可以繼續(xù)進行自主經營,同時企業(yè)在運用人力資源薪酬管理制度的過程中,可以享有更多的主導權和決定權。在這個基礎上,企業(yè)就可以根據自身發(fā)展狀況,再對照市場競爭的激烈形勢,不斷健全企業(yè)薪酬管理結構和體系以適應變化發(fā)展的趨勢。

    3.2 不斷完善績效考核機制

    企業(yè)想要確立科學合理的薪酬制度,就必須先完善好其內部的員工績效考核機制。所以,為了保障薪酬配置的公平性,可以借助績效考核指標來展開精準評估。另外,應該把企業(yè)員工績效考核指標和企業(yè)具體發(fā)展情況緊緊聯系在一起,考察的重點應該放在企業(yè)員工的業(yè)務水平與工作能力方面。同時還要全面把握勞動價值在市場經濟中的變化趨勢,從而及時、合理地調整企業(yè)員工的薪資,將薪資體制的設計、變更程序透明化、公開化,讓員工個體薪酬和實際勞動價值相吻合。

    3.3 薪資結構要有一定差異

    管理人員和技術員工是一個企業(yè)的中堅力量,他們?yōu)楣咀龀隽司薮筘暙I,因而這類員工的薪酬應該比普通員工要高。正是基于其為公司貢獻的價值越大,所領取的薪酬也相應地更高。對于這類人,他們工作的核心動力就來源于事業(yè)中獲得的成功感,能夠得到更高的社會地位以及豐厚的薪酬待遇。所以,在給他們的薪資進行結算時,要結合各方面情況實行工資計算,來激發(fā)他們的動力。

    3.4 將薪資體系與市場競爭緊密聯系

    依照企業(yè)現代薪酬力量的分布規(guī)律,員工薪酬必須和市場的發(fā)展相符合,以保證和市場發(fā)展一致。另外,還應重視企業(yè)外部的激烈競爭形勢,把同行間一樣職位的薪資設置作為一個參考,以便吸引到更多的高素養(yǎng)人才。此外,要重點關注企業(yè)內部的核心員工的配備,才可以使企業(yè)擁有優(yōu)勢競爭力。

    4 結語

    綜上所述,薪酬管理是企業(yè)必須重視的內容。只有將薪酬制度的優(yōu)勢表現出來,才可以吸引到多的高素質人才,企業(yè)職工始終堅持飽滿的熱情工作,以高質量高水平的工作效益來回報企業(yè),為企業(yè)的健康發(fā)展打下基礎,最終實現企業(yè)的發(fā)展目標。

    [1]牛彩平.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].企業(yè)研究,2012,18:138.

    [2]王素梅,張海峰.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用分析[J].科技與企業(yè),2013,06:98.

    [3]田金鳳.淺談薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].現代經濟信息,2014,09:44.

    [4]高敏.分析薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].全國商情,2016,28:39-40.

    余曉嵐,漢,女,經濟師,主要從事人力資源管理薪酬管理工作。

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