對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及措施探討

尹東兵

摘 要：無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，對(duì)人力資源的有效管理一直是企業(yè)能夠良性發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理就顯得非常有意義了。目前，在我國(guó)，中小企業(yè)已經(jīng)占據(jù)半壁江山，雖然這些中小企業(yè)的人力資源管理水平有所提高，但是在某些管理理念、制度及方法方面還存在一些問(wèn)題，為此，本文特針對(duì)這些問(wèn)題提出了一些切實(shí)可行的措施，希望這些措施對(duì)提升中小企業(yè)人力資源管理水平和增強(qiáng)中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力能有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；中小企業(yè)；問(wèn)題；措施；

0 引言

目前，我國(guó)的企業(yè)、尤其是中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善下面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。據(jù)中商情報(bào)網(wǎng)訊：2015年末，全國(guó)工商登記中小企業(yè)超過(guò)2000萬(wàn)家，個(gè)體工商戶超過(guò)5400萬(wàn)戶，中小企業(yè)利稅貢獻(xiàn)穩(wěn)步提高；以工業(yè)為例，截至2015年末，全國(guó)規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)（從2011年起，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由原來(lái)的年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入500萬(wàn)元提高到年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入2000萬(wàn)元）36.5萬(wàn)家，占規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)數(shù)量的97.4%；實(shí)現(xiàn)稅金2.5萬(wàn)億元，占規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)稅金總額的49.2%；完成利潤(rùn)4.1萬(wàn)億元，占規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤(rùn)總額的64.5%；中小企業(yè)提供80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，成為就業(yè)的主渠道。因此，中小企業(yè)在不斷的發(fā)展中必須努力提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而其中提升人力資源管理水平，更好地吸納人才，更好地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用是最為關(guān)鍵的方面。

1 我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理的問(wèn)題

1.1 制度不健全，職能嚴(yán)重缺失

我國(guó)中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，特別是當(dāng)企業(yè)主意見(jiàn)與規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見(jiàn)，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)。而中小企業(yè)人力資源管理部門職能的缺失主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是目前的人力資源管理模式使管理人員無(wú)法真正站在高層的角度對(duì)緊貼戰(zhàn)略的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理規(guī)劃；二是本該由人力資源部門執(zhí)行的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在這些企業(yè)中有可能由財(cái)務(wù)部門或其他管理部門來(lái)完成。

1.2 人才聘用及人力資源配置不合理

我國(guó)中小企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響較大，在選人用人上，不少中小企業(yè)（尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí)還比較強(qiáng)烈，在進(jìn)行人員配置時(shí)，個(gè)人情感色彩比較濃，這種狀況最終發(fā)展的結(jié)果是造成企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，主要職能部門負(fù)責(zé)人崗位被親戚朋友占據(jù)，而一些沒(méi)血緣關(guān)系的優(yōu)秀人才的才能得不到充分發(fā)揮?！叭稳宋ㄓH”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象在我國(guó)的大中型企業(yè)中都有存在，尤其是在初創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)中，更為普遍[4]。這種現(xiàn)象的長(zhǎng)期存在將會(huì)導(dǎo)致由于缺少有效監(jiān)管致使人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

1.3 人力資源管理缺乏長(zhǎng)效、員工激勵(lì)、約束機(jī)制

我國(guó)的中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面效率也比較低，企業(yè)所需要的高科技人才和高級(jí)管理人才始終無(wú)法得到滿足，即使能得到這種人才，由于自身的體制問(wèn)題，最終還是造成人才的流失?！罢撡Y排輩”現(xiàn)象在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著嚴(yán)重不公，再加上人際關(guān)系影響過(guò)大等原因造成獎(jiǎng)懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，考核結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有激勵(lì)作用，員工沒(méi)有積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。

1.4 我國(guó)中小型企業(yè)福利政策不透明，宣傳不到位

我國(guó)的中小企業(yè)的福利薪酬政策與大型國(guó)有企業(yè)或大型跨國(guó)企業(yè)相比簡(jiǎn)單得多，普遍存在員工福利水平低的現(xiàn)象，只有在一些效益較好的企業(yè)，員工的薪金福利才相對(duì)好一些，這種狀況就造成這些企業(yè)很難招到合適的人才。而對(duì)于那些提供了較好福利的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們所提供的福利往往目的性較強(qiáng)，僅僅是以盈利為目的，忽略了對(duì)員工的人文關(guān)懷，在積累到一定經(jīng)驗(yàn)時(shí)便會(huì)轉(zhuǎn)投其他企業(yè)。而一些薪酬、福利相對(duì)完善的企業(yè)，由于福利制度宣傳的缺失，致使員工并不清楚企業(yè)給自己提供了什么樣的福利，或者不知道自己的工作水平在提高到什么樣情況下，才能得到企業(yè)會(huì)給自己提供什么樣的待遇水平，這種局面在不少民營(yíng)企業(yè)中都是長(zhǎng)期存在的，這樣會(huì)造成員工們同行業(yè)相比較時(shí)不滿意情緒被加強(qiáng)。

2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的措施

2.1 建立、健全人力資源管理制度

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，全面核查、梳理企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，進(jìn)而對(duì)企業(yè)未來(lái)的崗位設(shè)置、人員招聘、培訓(xùn)等進(jìn)行的具有戰(zhàn)略性的計(jì)劃。做好企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)、定員是人力資源進(jìn)行科學(xué)合理規(guī)劃的前提。目前，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)必須按要求采取定崗定員措施（即先確定企業(yè)需要設(shè)置的崗位，然后再進(jìn)行崗位人員配置）。同時(shí)，還要建立由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門和各個(gè)部門經(jīng)理共同組成的人力資源管理體系。大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起，沒(méi)有這些基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理是不可能成為經(jīng)營(yíng)部門的戰(zhàn)略伙伴的。

2.2 公開(kāi)、公正合理聘用人員，做好人力資源總體規(guī)劃

企業(yè)能否引進(jìn)高素質(zhì)人才，公開(kāi)、公正招聘是關(guān)鍵，同時(shí)要堅(jiān)決避免任人唯親現(xiàn)象的發(fā)生。因此，中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)必須建立一套科學(xué)的人才聘用機(jī)制，逐步實(shí)行公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理，使人員能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到能者上、平者讓、庸者下；為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。為避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展，在進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃時(shí)，要將各個(gè)不同工期的員工與人力資源總體規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。

2.3 健全員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行合理授權(quán)

在健全員工激勵(lì)機(jī)制方面，可以合理的運(yùn)用物質(zhì)及精神激勵(lì)方法。同時(shí)還可以采取讓員工參與到企業(yè)未來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)中，讓員工通過(guò)這種方式體會(huì)到自己就是企業(yè)的一部分，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，從而提高員工的工作效率，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。因此，中小企業(yè)想要留住人才，就必須建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才；同時(shí)，企業(yè)也要根據(jù)不同人才的特點(diǎn)，注重激勵(lì)的有效、公平、層次、持久性，將激勵(lì)機(jī)制的效能切實(shí)發(fā)揮好。

2.4 制定科學(xué)合理的薪酬、福利政策，使政策透明化

首先在企業(yè)的薪酬福利管理中，薪酬福利必須緊隨企業(yè)的核心戰(zhàn)略。只有緊隨企業(yè)核心戰(zhàn)略的福利管理才是有效的管理，才能使企業(yè)在人力成本上投入的資金得到應(yīng)有的回報(bào)，背離或是偏離企業(yè)核心戰(zhàn)略理念的福利概念是人力成本的浪費(fèi)。其次企業(yè)在制定福利政策時(shí)，除一些法定的福利外還應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特性制定一些個(gè)性化的福利來(lái)留住人才。美國(guó)著名心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在自己的雙因素理論中著重談到：影響員工工作積極性的不是保健因素而是激勵(lì)因素。而企業(yè)提供的法定福利只能起到保健因素的作用，幫助解決員工的后顧之憂，但是要想起到很好的激勵(lì)效果，企業(yè)必須設(shè)置滿足員工需求的自主福利，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有這種意識(shí)是非常重要的。因此，靈活多變的自主福利政策是企業(yè)為員工提供的雙向共贏的合作契機(jī)。

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是企業(yè)的發(fā)展的前提，其不但決定著企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、使用和激勵(lì)的大政方針，還為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持。因此，我國(guó)中小企業(yè)在目前不斷激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下即要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，還要重視人力資源規(guī)劃?？茖W(xué)合理的制定出人才政策（即選人、用人、育人、激人、留人），實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，確保企業(yè)在市場(chǎng)中具有核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)

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[3]段秀青.中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理，2011（10）：201-202

[4]薛建芳.淺析人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系[].價(jià)值工程，2012，15.130-130.