淺議石化企業(yè)人工成本控制對策

馬瑩(長慶石化公司，陜西 咸陽 712000)

康曉峰(天然氣銷售西部分公司陜西代表處，陜西 西安 710018)

淺議石化企業(yè)人工成本控制對策

馬瑩(長慶石化公司，陜西 咸陽 712000)

康曉峰(天然氣銷售西部分公司陜西代表處，陜西 西安 710018)

隨著全球石油資源儲備日趨緊張，人工成本的降本增效成為最為現(xiàn)實有效的解決途徑。本文提出了石化企業(yè)有效、合理運用控制人工成本的對策與建議。

人工成本;量化分析

在石油石化企業(yè)中，對成本影響最大的是資源、技術和人工三大因素。據(jù)統(tǒng)計，國外大石油公司的人工成本只占到總成本的5%左右，而我國石油企業(yè)的人工成本比例卻占20%，有的甚至高達30%，人工成本過高、手段單一和剛性增長是當前成本結(jié)構(gòu)中存在的突出問題，有效、合理運用控制人工成本已經(jīng)成為關系企業(yè)生存和長遠發(fā)展的要務。

1 目前，國內(nèi)石化企業(yè)在人工成本管理中普遍存在以下問題：

1.1 薪酬類平均人工成本較低

薪酬總額基數(shù)少，員工薪酬增長緩慢，歷年薪酬增幅不及中石油員工薪酬的平均增幅，亦不及同期物價上漲幅度，使員工收入隱性降低，較低的薪酬不能對員工形成有效的激勵作用，提高員工工作積極性。

1.2 人工成本彈性控制不夠

成品油價格彈性控制受政策影響較大。由于新的成品油定價機制，使企業(yè)的利潤受到影響，按照新成品油定價機制，成品油計價和調(diào)價周期由22個工作日縮短至10個工作日，并取消上下4%的幅度限制。雖然該機制很好地解決了舊機制存在的調(diào)價周期過長、邊界條件過高及掛靠油種適應變化等問題，但對于石化企業(yè)來說，國際油價低位徘徊時利潤就可能會被攤薄,影響企業(yè)利潤收入、人工成本的投入產(chǎn)出關系。國家深化改革全面啟動，經(jīng)濟增速換檔新常態(tài)，成品油需求增速繼續(xù)調(diào)整，要保持人均人工成本增長低于人均增加值及人均銷售收入的增長幅度，使人工成本與產(chǎn)出效益處于合理比例困難較大。

1.3 與國際先進煉化企業(yè)相比，還存在一定差距

噸油加工人工成本高于國際水平，人工成本控制方法有限，與國際先進煉化企業(yè)相比還有差距，還需進一步借鑒成功經(jīng)驗來科學合理的優(yōu)化、降低石化企業(yè)的人工成本，提高經(jīng)濟效益。

2 對策與建議

2.1 創(chuàng)新管理思路，進行數(shù)字化工廠建設

運用信息化、自動化等手段，搭建以計算機主機平臺、網(wǎng)絡平臺、儀表平臺為基礎的平臺，整合數(shù)據(jù)資源。建立企業(yè)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺，以滿足各級用戶的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和決策的應用需要，實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)的自動化采集，提升數(shù)據(jù)源的全面性、及時性和準確性；進行工作分析，勞動生產(chǎn)率和人均效益率等指標的分析，為優(yōu)化人工成本提供數(shù)據(jù)支持。將經(jīng)驗性的管理向規(guī)范化管理轉(zhuǎn)變，生成的數(shù)據(jù)和指標為企業(yè)決策提供依據(jù)，實現(xiàn)決策支持數(shù)字化。建設數(shù)字化工廠，能夠降低勞動強度，提高勞動生產(chǎn)率，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)、提升員工素質(zhì)，合理進行人力資源配置。

2.2 建立員工退出機制，合理控制勞動力投入

按照優(yōu)先補充一線裝置、保持二線輔助生產(chǎn)崗位、照顧老弱病員到服務性一般崗位的思路從內(nèi)部優(yōu)化結(jié)構(gòu)。一是建立健全員工崗位退出機制，依照退出原則和條件，對年齡偏大、身體不適繼續(xù)在一線的倒班員工采取內(nèi)部退養(yǎng)、離崗休養(yǎng)等方式退出崗位，二是對新聘素質(zhì)基礎較好的新員工經(jīng)嚴格培訓后到一線主要裝置，改善主要生產(chǎn)裝置員工隊伍整體結(jié)構(gòu)。三是通過減少工作交接點、優(yōu)化業(yè)務流程，加強崗位技術技能培訓，切實規(guī)范用工制度，確保用工總量規(guī)模與生產(chǎn)規(guī)模、人員素質(zhì)與崗位要求相適應。

2.3 推動業(yè)務外包和勞務派遣，減少企業(yè)用工風險，節(jié)約用工成本

進行非主業(yè)的業(yè)務外包，對現(xiàn)有通過臨時工進行的產(chǎn)品與原料裝卸業(yè)務進行外包，徹底解決企業(yè)這部分業(yè)務的用工法律風險；研究探索裝置維護、部分輔助裝置等工作業(yè)務外包，緩解企業(yè)的用工緊張，節(jié)約用工成本，規(guī)范勞動用工風險。

2.4 合理薪酬分配秩序，建立系統(tǒng)有效人才激勵機制

首先建立有效的內(nèi)部考核分配機制，工資薪酬通過向工藝技術含量高，工作業(yè)績優(yōu)秀的員工傾斜，以此來引導激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，建立完善以效益為中心的激勵約束機制。其次探索建立符合公司戰(zhàn)略需要的核心價值觀和人力資源管理理念，并在此基礎上，系統(tǒng)建立融物質(zhì)激勵與精神激勵、愿景激勵與成長激勵于一體的人才激勵機制。

2.5 推進員工職業(yè)化建設，搭建員工發(fā)展成長通道

以員工職業(yè)化建設為推動力，建立和完善員工職業(yè)生涯設計，通過健全裝置級專家、公司級專家、集團公司級專家的技術、技能人才晉升通道，推動人才隊伍的培養(yǎng)。同時關注、尊重和有效引導員工正向合理的需求，努力為員工搭建可實現(xiàn)合理利益回報、平等發(fā)展機會、足夠成長空間的管理平臺。與此同時，輔以各種形式的培訓、傳播活動，包括樹立真正具有榜樣作用的內(nèi)部“英雄”等等，努力營造“比學趕幫超”的良好氛圍，引導大家樹立正確的職業(yè)觀，培育良好的職業(yè)精神，真正做到向業(yè)績要回報、向優(yōu)秀或卓越要回報、向職業(yè)發(fā)展和進步要回報。

[1]顧成珠.人力資源管理實務.北京：北京大學出版社，2011.

[2]王琪延，張衛(wèi)紅.人力資源統(tǒng)計學.北京：中國人民大學出版社，2009.

[3]中國石油天然氣集團公司人力資源管理量化指標體系.集團公司人事部，2010.

馬瑩（1983-），女，甘肅天水，中級經(jīng)濟師，從事員工培訓、社會保險相關工作