如何判定用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為是否違法

劉黎明

[基本案情：]

2009年12月14日，被告陳某某入職原告公司景觀規(guī)劃部門，崗位是高級(jí)建筑師，雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。訴訟中，原告稱2014年2月18日公司召開中國(guó)區(qū)管理層會(huì)議，因被告所在的部門業(yè)務(wù)量不飽和、公司收入持續(xù)下降故決定對(duì)被告所在的景觀規(guī)劃業(yè)務(wù)員工的工作時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，執(zhí)行每周工作三天，休息兩天的工作制，員工工資按照實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算。2014年5月30日，醫(yī)院為被告開具《休假證明書一份》，診斷被告患有頸肌筋膜炎，建議被告休假三周。2014年6月5日，原告人力資源部總監(jiān)劉某某向被告發(fā)送電子郵件，告知被告景觀部門和規(guī)劃部門合并為一個(gè)部門，公司在與被告協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系之前安排被告休本年度未休的年休假，后被告人力資源部門向原告發(fā)郵件以簽訂原勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化為由與原告協(xié)商變更勞動(dòng)內(nèi)容，將工作時(shí)間從每周五天改為每周三天，同時(shí)扣減被告的相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。被告不同意上述協(xié)商變更勞動(dòng)合同意向書的內(nèi)容，未對(duì)該意向書簽字確認(rèn)。2014年6月9日，原告向被告作出《解除勞動(dòng)合同通知書》，內(nèi)容為：陳某某女士，鑒于公司與您簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，公司于2014年6月6日向您送達(dá)了《協(xié)商變更勞動(dòng)合同意向書》，您與公司未能就勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致意見。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的規(guī)定，公司決定自2014年6月9日起解除與您于2012年12月15日簽訂的書面勞動(dòng)合同，現(xiàn)就解除勞動(dòng)合同的相關(guān)事宜向您通知如下：（1）工資支付至2014年6月9日；（2）社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金繳納至2014年5月；（3）公司將向您支付解除勞動(dòng)合同代通知金人民幣16800元；（4）公司將向您支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣78205.50元。2014年6月16日，被告簽收了該《解除勞動(dòng)合同通知書》。

2014年6月18日，被告向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求原告支付被告2014年6月10日至2014年6月16日期間的工資，違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，2013至2014年度績(jī)效獎(jiǎng)金，原告支付被告2014年度4天未休帶薪年休假工資報(bào)酬。2014年10月16日，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決書，裁決原告支付被告2014年6月10日至16日病假工資，原告支付被告違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金；原告支付被告2014年度3天未休年假工資；并駁回了被告的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。

現(xiàn)原告公司不同意仲裁裁決，訴至法院。原告訴稱，2014年6月9日，原告公司單方解除勞動(dòng)合同，解除的理由是公司客觀情況發(fā)生重大變化，與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同未能達(dá)成一致意見。同日，原告公司當(dāng)面向被告送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知，但被告拒簽。2014年6月10日，被告向原告發(fā)電子郵件提供了聯(lián)系地址。2014年6月12日，原告公司按照此地址郵寄送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知。2014年6月16日，被告簽收。原告公司認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同解除時(shí)間是2014年6月9日，故原告不同意支付被告2014年6月10日至6月16日的病假工資。原告公司屬于合法解除勞動(dòng)合同，故不同意支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。請(qǐng)求判令原告無(wú)需向被告支付2014年6月10日至6月16日病假工資，原告無(wú)需向被告支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。

被告陳某某辯稱：原告稱在2014至2015財(cái)年業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)，做出了“保持水務(wù)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，剝離建筑業(yè)務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)情況收縮或關(guān)閉景觀規(guī)劃業(yè)務(wù)，發(fā)展環(huán)境業(yè)務(wù)”的決定，與事實(shí)不符。原告公司的經(jīng)營(yíng)狀況與其描述不符，被告的工資在新合同中有所提高，而且被告的績(jī)效工資在100%以上，均說(shuō)明被告的工作表現(xiàn)突出，原告公司的經(jīng)營(yíng)狀況良好。2012年很多員工都與原告續(xù)簽了合同，增長(zhǎng)了工資。即使原告公司有部門計(jì)劃，但在2014年6月原告也沒有任何關(guān)閉景觀部門的行為。2014年5月29日，原告召集了規(guī)劃景觀部門開會(huì)，并未告知上述決定，只是對(duì)部門考勤時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，將滿勤改為五分之三，一周只上三天班，只發(fā)60%的工資。2014年6月5日，原告的代理律師和員工談話，稱5月份發(fā)60%的工資，并表示如果不同意，公司就要解除勞動(dòng)合同。2014年6月9日，原告公司人力資源總監(jiān)劉某某當(dāng)面表達(dá)了不管被告是否同意，公司都要單方解除勞動(dòng)合同的意思。2014年6月16日，被告收到解除勞動(dòng)合同通知書。2014年6月17日，被告再?zèng)]去過公司。因此，被告認(rèn)為單位屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2014年6月18日被告向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，2014年10月16日仲裁委做出裁決?，F(xiàn)被告同意裁決，不同意原告的訴訟請(qǐng)求。

[審理結(jié)果：]

法院經(jīng)審理認(rèn)為：當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。2014年6月9日，原告以簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致意見為由解除勞動(dòng)合同。但原告提供的財(cái)務(wù)報(bào)表等證據(jù)無(wú)法證明其經(jīng)營(yíng)情況出現(xiàn)重大變化，故原告以此為由解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除，其應(yīng)支付被告違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金，因此，原告要求不支付被告違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。

被告簽收《解除勞動(dòng)合同通知書》的時(shí)間為2014年6月16日，故雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)至該日。2014年5月30日，醫(yī)院開具的休假證明可以證實(shí)被告2014年6月10日至2014年6月16日屬于病假期間，故原告應(yīng)該支付被告上述期間的病假工資。因此，原告要求被告不支付病假工資的訴訟請(qǐng)求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。

[評(píng)析意見：]

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于原告公司的解除勞動(dòng)關(guān)系的行為是否為違法解除勞動(dòng)關(guān)系。

在現(xiàn)有的勞動(dòng)法律制度下，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系有以下幾種方式：（1）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形下又可細(xì)分為用人單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除與勞動(dòng)者提出并與用人單位協(xié)商一致解除兩種情形。第一種情形下用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第二種情形下用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)殡p方是協(xié)商一致解除故用人單位和勞動(dòng)者可就勞動(dòng)合同的終止時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付情況以及后續(xù)社保和人事檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移及工作交接手續(xù)等具體事宜進(jìn)行充分協(xié)商達(dá)成一致意見，這也是實(shí)踐中最常見的終止勞動(dòng)關(guān)系的情形，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者一般在出現(xiàn)需要解除勞動(dòng)關(guān)系的情形下，首先會(huì)選擇協(xié)商的方式和另一方進(jìn)行溝通，該種情形下的法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第三十六條，因?yàn)樵摲N情形是勞動(dòng)合同雙方平等協(xié)商的結(jié)果，故《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒有禁止性規(guī)定。（2）用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形主要是由于勞動(dòng)者在工作期間有重大的違法、違紀(jì)等情形出現(xiàn)則用人單位可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》第三十九條以列舉的方式列出了六種法定情形。這就意味著其僅且出現(xiàn)了以上六種情形，用人單位才能主張單方解除，本條是為了防止用人單位任意單方解除，從而保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在此種情形下，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）用人單位提前解除勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第四十條對(duì)此種情形下的解除做了嚴(yán)格的限制，且其僅出現(xiàn)三種法定情形，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第四十二條對(duì)該條做出了禁止性規(guī)定，在此種情形下用人單位才可以單方提前解除勞動(dòng)關(guān)系，并且規(guī)定了形式要件用人單位有提前三十天的法律義務(wù)或者額外支付一個(gè)月的工資作為代通知金，且必須要使用書面的方式。此種情形下，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（4）用人單位裁員。這種情況特指《勞動(dòng)合同法》第四十一條所規(guī)定法律情形。勞動(dòng)合同法對(duì)此種情形做了更嚴(yán)格的限制，內(nèi)容上通過列舉的方式明確規(guī)定了僅有的幾種情形，對(duì)特殊的勞動(dòng)者單獨(dú)列出做出保護(hù)，程序上除了報(bào)工會(huì)外還需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，同時(shí)第四十二條還對(duì)該條款的適用做了禁止性的限制，故該條在實(shí)踐中幾乎很少適用，如果出現(xiàn)此種情況，單位仍需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。再來(lái)看下第三種單位提前解除勞動(dòng)關(guān)系及第四種單位裁員情形下的法律禁止性規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第四十二條在本條的五類禁止性條款下有一個(gè)第六條其他情形的兜底條款，法律通過該兜底性條款對(duì)今后可能發(fā)生的有損勞動(dòng)者權(quán)益的情形做了一個(gè)保留，更限制了單位單方提前解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以及單位進(jìn)行裁員的法律適用。（5）員工單方解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形指《勞動(dòng)合同法》第三十八條所規(guī)定的情形。對(duì)比上述第二種情形即單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系，法律除了明確列舉了五項(xiàng)情形外，第六條的其他情形做了兜底，為法律制定之時(shí)尚未發(fā)生今后有可能發(fā)生的情形做了開放性的規(guī)定，防止法律實(shí)施過程中出現(xiàn)新的情況而做的規(guī)定，另外對(duì)極端情況如單位的暴力、威脅等做了列明。此種情形下的解除用人單位仍需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（6）員工提前解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形指的是《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定的情形，該條規(guī)定勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這種情形可以比照上述第三種單位提前解除勞動(dòng)關(guān)系情形對(duì)比。法律賦予勞動(dòng)者更大的自主擇業(yè)的權(quán)利，對(duì)用人單位的自由用工的權(quán)利做了必要的限制規(guī)定，以防止用人單位濫用自主用工權(quán)隨意侵害勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。此種情形下，用人單位無(wú)需為勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（7）勞動(dòng)合同終止。該種情形指的是《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的情形，在勞動(dòng)合同期滿的情形下，如果單位不同意續(xù)訂，則需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，則用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該條第二或第三項(xiàng)出現(xiàn)的情形下，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該條第四或第五項(xiàng)出現(xiàn)的情形下，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在此種情形下，法律做出了禁止性的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

除了以上列舉的幾種方式，用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系的行為就為違法解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位須向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

結(jié)合本案看，本案的原告用人單位主張自己的解除行為適用《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款，即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情形，但是用人單位沒有提供足夠證據(jù)證明自己的主張，故最終承擔(dān)敗訴的后果。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，舉證責(zé)任的分配對(duì)案件的處理結(jié)果有著決定性的意義。我國(guó)《民事訴訟法》和相關(guān)司法解釋規(guī)定，一般情況下，民事訴訟的舉證原則是“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”，但在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，特定情形下法律直接規(guī)定由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，即法律對(duì)舉證責(zé)任予以明確。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條的規(guī)定：用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。這一規(guī)定，應(yīng)包括如下兩層含義：（1）上述勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中用人單位的舉證責(zé)任重大。如果用人單位對(duì)其作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定的事實(shí)不能舉證或舉證不力，就將承擔(dān)舉證不能的后果。（2）上述舉證責(zé)任的規(guī)定是法定舉證責(zé)任的規(guī)定，并不意味著勞動(dòng)者不承擔(dān)任何舉證責(zé)任，在法定的由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的事實(shí)之外，對(duì)其余的事實(shí)，仍然由當(dāng)事人依照“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任。從上文分析勞動(dòng)關(guān)系解除的幾種情況，可以看出對(duì)用人單位提出解除的情形，法律做了很多限制性的規(guī)定，也就意味著用人單位如果主張自己的解除是合法的需向法院提供程序性和實(shí)體性的諸多證據(jù)加以證明，如果用人單位無(wú)法提供，則用人單位就要承擔(dān)敗訴的法律后果。

由于在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位和勞動(dòng)者有特殊的人身依附關(guān)系，所以在舉證責(zé)任分配的情形下，法院一般會(huì)從以下幾個(gè)方面采信雙方提供的證據(jù)。（1）雙方認(rèn)可的。如對(duì)用人單位提供的證據(jù)，勞動(dòng)者認(rèn)可，雙方無(wú)異議，除非是違反強(qiáng)制性或禁止性規(guī)定的情形，法院一般不會(huì)持異議。（2）第三方機(jī)構(gòu)出具的。如在勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，雙方往往會(huì)對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系及入職時(shí)間等存在爭(zhēng)議，如果當(dāng)事人一方提供社保繳費(fèi)證明或銀行出具的工資打卡記錄等。（3）有其他證據(jù)相互印證佐證的。如當(dāng)事人一方通過一組證據(jù)證明某項(xiàng)事實(shí)或主張的。法律的規(guī)定畢竟是抽象的、原則的，而社會(huì)生活又是豐富多彩的，具體的個(gè)案又千差萬(wàn)別，往往是發(fā)生爭(zhēng)議后雙方才想起保存證據(jù)。相似的案情如果證據(jù)不同，對(duì)案件的處理結(jié)果往往也差異很大。由于勞動(dòng)者和用人單位地位不同，《勞動(dòng)合同法》一般要求勞動(dòng)者提供基本的初步的證據(jù)，如果用人單位不認(rèn)可，需要提供證據(jù)反駁。用人單位有義務(wù)向法院提供勞動(dòng)合同和工資發(fā)放憑證以及考勤記錄等。如果用人單位提供的證據(jù)不足以證明自己的主張就要承擔(dān)敗訴的后果，訴訟實(shí)踐中，因?yàn)橛萌藛挝坏奶厥獾匚?，很多的?huì)議紀(jì)要和文件都可能在事后取得，本案中用人單位雖然提供了財(cái)務(wù)報(bào)表和會(huì)議紀(jì)要等內(nèi)容，但是依然沒有完成舉證責(zé)任，會(huì)議紀(jì)要等文件上沒有被告勞動(dòng)者的簽字，勞動(dòng)者對(duì)單位的說(shuō)法亦不認(rèn)可，故最終單位在該案件中敗訴。

認(rèn)定單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系則單位需承擔(dān)的責(zé)任為違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。經(jīng)濟(jì)賠償金是對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額外賠付，勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)賠償金的就不能再要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算方式是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，因此在本案中用人單位已經(jīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在最終計(jì)算時(shí)做了扣減。

用人單位作出的解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的決定自送達(dá)到勞動(dòng)者才最終發(fā)生法律效力，實(shí)踐中用人單位往往采取當(dāng)面送達(dá)、郵寄送達(dá)等方式，一般在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，雙方對(duì)是否解除及解除之后的補(bǔ)償和賠償問題往往難以達(dá)成一致意見，常常出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)方拒絕簽字、拒絕簽收等情形，此時(shí)勞動(dòng)者和用人單位為了減少訴訟風(fēng)險(xiǎn)，要注意留存相關(guān)書面證據(jù)，如短信記錄、快遞單回執(zhí)、電子郵件記錄等證據(jù)材料。如果單位不能將解除的通知書送達(dá)勞動(dòng)者，即使勞動(dòng)者沒有來(lái)單位正常工作，雙方的勞動(dòng)關(guān)系依然沒有解除，單位也需要向勞動(dòng)者支付待崗工資并繳納保險(xiǎn)。本案中雙方自2014年5月29日開始就因?yàn)榻獬氖乱税l(fā)生爭(zhēng)議，而勞動(dòng)者簽收《解除勞動(dòng)合同通知書》的時(shí)間為2014年6月16日，故雙方的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)至該日。5月29日至6月16日之間雙方依然存在勞動(dòng)關(guān)系，即使勞動(dòng)者沒有上班工作，請(qǐng)了病假，開具了醫(yī)院的休假證明書，被告在病休狀態(tài)，故用人單位需向勞動(dòng)者支付病休工資。

（作者單位：萍鄉(xiāng)學(xué)院）