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    加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的思考

    2017-03-01 09:36:54姬養(yǎng)洲滕佳
    人事天地 2017年2期
    關(guān)鍵詞:科技成果職能政府

    姬養(yǎng)洲+滕佳

    2016年3月,中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》(以下簡稱《意見》),是繼2003年發(fā)布的《進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》和2010年發(fā)布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》之后,對(duì)我國新時(shí)期、新常態(tài)下人才工作創(chuàng)新發(fā)展,加快推進(jìn)和更好實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)建設(shè)世界人才強(qiáng)國目標(biāo),具有第三次里程碑式意義的綱領(lǐng)性文獻(xiàn)。系統(tǒng)學(xué)習(xí)、深入領(lǐng)會(huì)《意見》的重大價(jià)值和精神實(shí)質(zhì),并把《意見》的部署和要求落到實(shí)處,已成為各級(jí)黨委、政府當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期極為重要、緊迫的任務(wù)。筆者圍繞加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變作些探討。

    一、制約政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的深層次障礙與因素

    《意見》是我國第一個(gè)關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革方面的綜合性文件。習(xí)近平總書記在有關(guān)會(huì)議上多次強(qiáng)調(diào):我國的全面深化改革已經(jīng)進(jìn)入“深水區(qū)”,有不少難啃的“骨頭”。《意見》把“轉(zhuǎn)變政府人才管理職能”作為深化人才發(fā)展體制機(jī)制最難“骨頭”的第一位,足以說明其難度。而《意見》之所以如此,就是因?yàn)橹萍s“政府人才管理職能轉(zhuǎn)變”的深層次障礙和因素多,且根深蒂固。因此,加快政府人才管理職能的轉(zhuǎn)變,必須盡快消除以下深層次障礙和制約因素。

    (一)要加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變,就必須首先破除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的傳統(tǒng)思維定式和思想觀念

    思想觀念更新與轉(zhuǎn)變,一切行為都會(huì)隨之更新與轉(zhuǎn)變。長期以來沉淀積累的“等級(jí)地位”“官本位”等思想觀念,雖然隨著改革開放步伐的加快而有所減弱,但仍嚴(yán)重存在。尤其在東北等老工業(yè)基地地區(qū),計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的殘余痕跡和思想觀念至今還根深蒂固?!肮俦疚弧钡葌鹘y(tǒng)觀念不僅在行政機(jī)關(guān)突出,在高校、科研院所等事業(yè)單位也同樣比較突出,造成部分有能力、有水平的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才或研發(fā)人才,要么舍棄科技、科研及專業(yè)特長去當(dāng)“官”,要么去能夠充分發(fā)揮其作用的地方尋找“出路”。

    以遼寧為代表的東北等老工業(yè)基地,近年來經(jīng)濟(jì)增長出現(xiàn)大幅度下滑,有的專家甚至以“斷崖式下滑”來形容。究其原因,不少人認(rèn)為,其中一個(gè)極為重要的方面,是人才及其環(huán)境問題。但筆者認(rèn)為,在我國全面深化改革進(jìn)入“深水區(qū)”“啃硬骨頭”的攻堅(jiān)時(shí)期,遼寧等東北老工業(yè)基地包括人才管理在內(nèi)的那些傳統(tǒng)思維定式和思想觀念,又一次凸顯出來。

    (二)要加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變,就必須下決心破除部門權(quán)力壁壘和小集團(tuán)利益格局

    加快政府人才管理職能的轉(zhuǎn)變,涉及政府及其各個(gè)部門權(quán)力利益的重新調(diào)整,也是政府權(quán)力利益格局的重大變化,甚至涉及政府及其各個(gè)部門權(quán)力利益格局的重新構(gòu)建。由于全面深化改革步伐的加速,導(dǎo)致政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的加速,這就導(dǎo)致各級(jí)政府人才管理體制機(jī)制改革和簡政放權(quán)步伐的加快。必須下大決心,破除部門權(quán)力壁壘和小集團(tuán)利益格局。

    (三)要加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變,就必須徹底破除傳統(tǒng)的思維模式和工作方式

    在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的傳統(tǒng)思維模式和工作方式,嚴(yán)重制約著各級(jí)政府人才管理職能的轉(zhuǎn)變和人才工作的活力。在遼寧乃至東北等老工業(yè)基地地區(qū),由于國有企事業(yè)單位多,比重大,在人才爭奪戰(zhàn)中很難與南方體制機(jī)制靈活的民營企業(yè)和市場(chǎng)主體抗衡。

    遼寧作為老工業(yè)基地的長子,為什么出不了北京的“中關(guān)村”、上海的“浦東新區(qū)”、武漢的“東湖自主創(chuàng)新示范區(qū)”、深圳的“前海試驗(yàn)區(qū)”、廈門的“平潭實(shí)驗(yàn)區(qū)”等與國際接軌的創(chuàng)新區(qū)、試驗(yàn)區(qū)、示范區(qū)?一個(gè)很重要的原因是,政府傳統(tǒng)的人才管理思維模式和工作方式的障礙和壁壘多,且頑固;而這種障礙和壁壘遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足這些創(chuàng)新區(qū)、試驗(yàn)區(qū)、示范區(qū)在體制機(jī)制上對(duì)人才開發(fā)、流動(dòng)、引進(jìn)、使用、聚集、服務(wù)、發(fā)展的需求。據(jù)了解,深圳早在2006年、北京早在2007年、湖北早在2009年,就在上述園區(qū)實(shí)行了“人才特區(qū)”的體制機(jī)制,開始了人才發(fā)展體制機(jī)制與國際接軌的探索,并取得了輝煌成就。放眼遼寧,至今還沒創(chuàng)設(shè)“人才特區(qū)”。這樣算起來,遼寧與先進(jìn)地區(qū)比,在時(shí)間上已拖后10年。

    上述傳統(tǒng)的思維模式和工作方式不徹底破除,遼寧與先進(jìn)地區(qū)的人才發(fā)展差距將會(huì)越拉越大。

    二、加強(qiáng)政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的路徑與舉措

    《意見》把正確處理好政府與市場(chǎng)的關(guān)系,充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的決定性作用,作為破除“加快政府人才職能轉(zhuǎn)變”深層次障礙和制約因素的根本路徑與舉措,意義重大。

    (一)加快推動(dòng)政府人才管理部門簡政放權(quán)

    要加快政府人才管理職能的轉(zhuǎn)變,必須加快推動(dòng)政府人才管理部門簡政放權(quán)。一是消除對(duì)用人選才主體的過度干擾,充分發(fā)揮企事業(yè)單位等市場(chǎng)實(shí)體在人才開發(fā)培養(yǎng)、選拔引進(jìn)、管理使用、考核評(píng)價(jià)、約束保障等責(zé)任主體作用,避免上述事項(xiàng)及方面的政府大包大攬。二是堅(jiān)持政事、政社、政企等分開原則,把該由社會(huì)組織、市場(chǎng)、企事業(yè)單位享有的人才管理權(quán)還給他們,讓政府從對(duì)人才的直接管理變?yōu)楹暧^的間接管理;把管理變成服務(wù);把人才管理的一些技術(shù)性、事務(wù)性、操作性等工作或項(xiàng)目,交由社會(huì)、市場(chǎng)或用人選才主體承擔(dān)。三是保障和落實(shí)用人選才單位自主權(quán),讓用人選才主體,在政策允許的范圍內(nèi),自主決定人才引進(jìn)、培訓(xùn)、使用、分配和進(jìn)出等方面的事項(xiàng),從而形成單位用人選才的激勵(lì)機(jī)制和良性循環(huán)。四是建立健全政府人才管理服務(wù)權(quán)力清單、責(zé)任清單、負(fù)面清單,明確政府的權(quán)力責(zé)任事項(xiàng)和權(quán)力責(zé)任下放、轉(zhuǎn)移、精簡事項(xiàng),即政府該干什么、不該干什么。五是減少、精簡和規(guī)范人才招聘、評(píng)價(jià)、流動(dòng)等環(huán)節(jié)的行政審批和收費(fèi)事項(xiàng),盡可能減少政府對(duì)人力資源的直接配置,營造人才活力和單位自主用人選才的良好環(huán)境。

    (二)加快建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人才管理制度

    要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展及構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度、現(xiàn)代事業(yè)制度的需要,加快建立與其相適應(yīng)的人才管理制度。一是著力糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向,防止簡單套用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的管理辦法,管理科研、教學(xué)機(jī)構(gòu)學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員和專業(yè)技術(shù)人才。二是逐步取消國有企事業(yè)單位的行政級(jí)別,建立與現(xiàn)代企業(yè)制度、現(xiàn)代事業(yè)制度相適應(yīng)的法人治理結(jié)構(gòu)及其人才管理制度。三是提升高端人才及其專家或高層次專業(yè)技術(shù)人才的政治地位和生活待遇,包括科研經(jīng)費(fèi)、科研條件、管理服務(wù)以及醫(yī)療待遇等,盡量減少科研專家等人才的行政、生活及機(jī)關(guān)辦事和看病醫(yī)療的事務(wù)與時(shí)間,保證他們專心致志地研發(fā)。四是實(shí)行科研課題組長負(fù)責(zé)制??蒲薪?jīng)費(fèi)、使用人員、所需設(shè)備等,都應(yīng)由組長說了算,盡量減少行政干擾。五是打破高校、科研院所、企業(yè)等體制界限,支持和鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研一體化、校企合作、科研人員兼職、專利成果轉(zhuǎn)讓與新技術(shù)推廣等,讓科技人才獲得事業(yè)與財(cái)富雙豐收。

    (三)加快健全市場(chǎng)化、社會(huì)化的人才管理服務(wù)體系

    建立健全市場(chǎng)化、社會(huì)化的人才管理服務(wù)體系,既是人才發(fā)展體制機(jī)制改革的重大舉措,也是政府人才管理職能的有效載體。一是大力培育和發(fā)展人才管理服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)等社會(huì)團(tuán)體,積極培養(yǎng)和提升他們的管理服務(wù)能力水平,讓他們能夠有序地承擔(dān)政府轉(zhuǎn)移、下放的人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、流動(dòng)、激勵(lì)以及職業(yè)資格與職業(yè)水平認(rèn)定等職能。二是加快建立健全市場(chǎng)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)制度,放寬人才服務(wù)業(yè)準(zhǔn)入限制,積極培育和發(fā)展各類專業(yè)性社會(huì)組織和人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu),推進(jìn)水平類專業(yè)資格或能力評(píng)價(jià)的市場(chǎng)化、社會(huì)化。三是加快構(gòu)建統(tǒng)一、開放的人才市場(chǎng)配置服務(wù)體系,形成縱向、橫向人才市場(chǎng)服務(wù)網(wǎng)絡(luò);大力發(fā)展專業(yè)化、行業(yè)化人才市場(chǎng)和民營人才服務(wù)機(jī)構(gòu);鼓勵(lì)和支持發(fā)展高端人才獵頭等專業(yè)化服務(wù)機(jī)構(gòu)。四是加快人才服務(wù)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展,加強(qiáng)人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)建設(shè),推進(jìn)人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)?;?、規(guī)范化、集團(tuán)化步伐。五是支持鼓勵(lì)探索創(chuàng)建新型人才服務(wù)業(yè)態(tài)。

    (四)加快構(gòu)建配套集各種創(chuàng)新要素為一體的科技成果轉(zhuǎn)化管理服務(wù)體系

    政府人才管理職能轉(zhuǎn)變,不僅涉及人力資源和社會(huì)保障部門,而且涉及科技、教育、工商、稅務(wù)等部門。在我國,尤其是以遼寧為代表的東北等老工業(yè)基地地區(qū),科研人才的科技成果轉(zhuǎn)化、新技術(shù)推廣以及科研項(xiàng)目合作等,都不盡如人意。據(jù)了解,在遼寧地域上產(chǎn)生的科技成果等,在本地的轉(zhuǎn)化率還不到15%;一些國(境)外的科技成果,本來由遼寧等地引來,不少被外地“截流”;還有一些很好的科技成果,打算優(yōu)先在遼寧等地落戶,但從2013年籌備至今還沒看到“亮光”。因此,要加快構(gòu)建和培育規(guī)模大、能力強(qiáng)、效率高、見識(shí)遠(yuǎn)的科技成果轉(zhuǎn)化管理服務(wù)體系。一是盡快增強(qiáng)各級(jí)政府及有關(guān)部門對(duì)創(chuàng)新科技成果轉(zhuǎn)化及新技術(shù)推廣的深刻認(rèn)識(shí)。要敢于負(fù)責(zé)任、勇?lián)L(fēng)險(xiǎn),不怕失敗。任何創(chuàng)新科技成果的轉(zhuǎn)化或新技術(shù)的推廣,都不可能100%成功,如果一開始就追求100%成功,也就沒必要去試驗(yàn)轉(zhuǎn)化、推廣了。天上掉“餡餅”,肯定不是好“餡餅”。正是由于一些政府部門領(lǐng)導(dǎo)干部不敢擔(dān)當(dāng),求成怕敗,使一些很好的科技成果的轉(zhuǎn)化和新技術(shù)的推廣,在考察、考察、再考察,研究、研究、再研究,論證、論證、再論證過程中消失。這種結(jié)果只能是既浪費(fèi)時(shí)間,又浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力,到頭來一事無成。二是抓緊培育和發(fā)展垂直資源整合、跨界資源融合,集政(府)、產(chǎn)(品)、學(xué)(高校)、研(科研院所)、金(金融)、介(中介)、貿(mào)(商貿(mào))、媒(媒體)、用(載體、企業(yè))等創(chuàng)新要素為一體的科技成果轉(zhuǎn)化管理服務(wù)體系,把潛在先進(jìn)生產(chǎn)力變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)先進(jìn)生產(chǎn)力。三是加快建立健全科技成果轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新技術(shù)推廣的綜合公共服務(wù)體系。要有效地整合政府職能、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)和社會(huì)專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)等資源,能夠一站式、全流程、專業(yè)化地解決科技成果轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新技術(shù)推廣、跨界項(xiàng)目合作以及人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中遇到的政策咨詢、行政服務(wù)、科技服務(wù)、融資服務(wù)、信息服務(wù)、稅費(fèi)服務(wù)、市場(chǎng)服務(wù)等方面的困難和問題。

    (五)加快營造政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的良好環(huán)境

    營造良好的政治、政務(wù)和制度、政策及法治生態(tài)環(huán)境,是加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的根本保證。一是牢固樹立適應(yīng)加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的思想觀念。在推進(jìn)全面深化改革過程中,把破除政府“官員”的“官本位”、傳統(tǒng)的“權(quán)力觀”、行政化的“管理方式”和辦事“思維方式”以及“名利觀”“小團(tuán)體與部門利益”壁壘等,作為重中之重,牢固樹立“才本位”意識(shí)、“公仆”意識(shí)、“服務(wù)”意識(shí)和“廉潔從政”意識(shí),正確對(duì)待和處理在人才管理體制機(jī)制改革和職能轉(zhuǎn)變中所涉及的權(quán)力利益調(diào)整帶來的問題,營造加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的政治環(huán)境。二是優(yōu)化政府部門及其內(nèi)部機(jī)構(gòu),精簡不適應(yīng)人員。簡政放權(quán)必須以優(yōu)化政府部門及其內(nèi)部機(jī)構(gòu),精簡不適應(yīng)的人員為前提?,F(xiàn)有的政府部門及其內(nèi)部機(jī)構(gòu)過多,過細(xì),不少職能交叉、重疊,甚至管了不該管或應(yīng)由社會(huì)團(tuán)體、市場(chǎng)、企事業(yè)單位管的事,機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事。如不對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化、精簡,“政”很難簡下來,“權(quán)”更難放下去。因此,要加快優(yōu)化政府部門及其內(nèi)部機(jī)構(gòu)、精簡人員,營造加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的政務(wù)環(huán)境。三是大力減少人才管理事項(xiàng)和審批事項(xiàng)。要切實(shí)降低人才就業(yè)、創(chuàng)業(yè)以及科技成果轉(zhuǎn)化等準(zhǔn)入門檻;著力清理并減少準(zhǔn)入類職業(yè)資格和管理事項(xiàng),嚴(yán)格規(guī)范和管理人才職業(yè)資格準(zhǔn)入的種類和事項(xiàng),放寬急需、緊缺人才引進(jìn)的限制條件,營造加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的制度環(huán)境。四是創(chuàng)新事業(yè)單位機(jī)構(gòu)管理方式,落實(shí)事業(yè)單位人才管理自主權(quán)。要突出用人單位在職稱評(píng)審等方面的主體地位和作用,合理界定和下放職稱評(píng)審權(quán)限,推動(dòng)高校、科研院所和國有企業(yè)自主評(píng)審;鼓勵(lì)和支持科研人員離崗創(chuàng)新、科技企業(yè)兼職,暢通黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)各方面人才流動(dòng)渠道,營造加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的政策環(huán)境。五是暢通人才引進(jìn)流動(dòng)渠道。要建立和完善海外人才流入的簽證、永居、移民、國籍、稅收、金融、社保等相關(guān)法律法規(guī),最大限度地降低國際人才流入的門檻和成本;要突破國籍、戶籍、地域、人事關(guān)系、社保等剛性約束和因身份改變、家庭遷徙、子女教育、環(huán)境適應(yīng)等所帶來的流動(dòng)難題;要強(qiáng)化上下左右“一盤棋”思維,通過推“圍墻”、拆“隔斷”、破“天花板”等,實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、開放、包容的人才流動(dòng)市場(chǎng)配置體系,營造加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的法治環(huán)境。

    (作者簡介:姬養(yǎng)洲,中國人才研究會(huì)副秘書長、研究員;滕佳,遼寧省人才研究會(huì)秘書)

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