我國上市公司高管薪酬差距與企業(yè)成長性關(guān)系的實證研究

石依依,李海燕，姚 寰

(1.河海大學(xué)商學(xué)院，中國 南京 211100;2.湖南廣播電臺，中國 長沙 410003)

我國上市公司高管薪酬差距與企業(yè)成長性關(guān)系的實證研究

石依依1,李海燕2，姚 寰1

(1.河海大學(xué)商學(xué)院，中國 南京 211100;2.湖南廣播電臺，中國 長沙 410003)

基于行為理論和競賽理論，選取2010—2014年在我國深、滬上市的1 268家上市公司作為樣本，運用規(guī)范研究和實證研究相結(jié)合的方法，對上市公司樣本數(shù)據(jù)進行分析.研究結(jié)果表明：高管薪酬水平差距與企業(yè)成長性呈負相關(guān)關(guān)系，高管垂直差距與企業(yè)呈正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對薪酬差距與企業(yè)成長性之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用.因此,研究表明在高管團隊內(nèi)部適當(dāng)拉大高管之間的垂直差距有利于企業(yè)成長，而拉大高管之間的水平差距卻抑制企業(yè)成長，這也為企業(yè)高管薪酬制度設(shè)計帶來啟示.

企業(yè)成長性；高管垂直薪酬差距；高管水平薪酬差距

隨著經(jīng)濟迅速發(fā)展，企業(yè)在愈發(fā)嚴(yán)峻的經(jīng)營環(huán)境中面對的競爭也愈發(fā)激烈.隨著政府對企業(yè)職工薪酬管理由微觀轉(zhuǎn)向宏觀，企業(yè)開始制定符合自身發(fā)展需要的薪酬制度，因而薪酬問題逐漸成為企業(yè)關(guān)注的熱點.

國外學(xué)者對于薪酬差距與企業(yè)成長性的研究成果主要分為4類，即不相關(guān)、負向影響、正向影響和倒U型關(guān)系.Conyon等[1]通過對在英國上市的100家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距與公司的整體發(fā)展和持續(xù)成長并沒有較強的相關(guān)性.另外的學(xué)者認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)成長性存在顯著相關(guān)關(guān)系.Festinger[2]的研究結(jié)果支持行為理論的觀點，他認(rèn)為公司員工會將自己的薪酬水平與公司其他員工的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于其他同事的薪酬便會產(chǎn)生不公平感，降低其工作的效率，影響企業(yè)整體發(fā)展.Cowherd等[3]認(rèn)為較小的薪酬差距更有利于激勵員工積極工作，提高團隊的凝聚力，促進企業(yè)有序發(fā)展.Lazear的觀點與以上學(xué)者的觀點不一致，Lazear等[4]用相對薪酬差距變量與企業(yè)成長性之間的關(guān)系進行研究，他們認(rèn)為較大的薪酬差距可以激勵薪酬較低的員工加倍努力，以獲取更高的薪酬，從而促進企業(yè)發(fā)展.

我國關(guān)于薪酬差距與企業(yè)成長性關(guān)系研究要晚于國外，但其研究結(jié)果和國外大致相同，主要存在以下幾種觀點，即薪酬差距與企業(yè)成長性之間的相關(guān)性不顯著；存在正相關(guān)、負相關(guān)以及倒U型關(guān)系.張書銓[5]研究顯示中小企業(yè)高級管理人員之間相對薪酬差距對企業(yè)成長性沒有顯著影響.林浚清等[6-11]支持競賽理論的觀點，他們認(rèn)為絕對薪酬差距和相對薪酬差距均與企業(yè)的成長性呈正相關(guān)關(guān)系，較大的薪酬差距有利于提高企業(yè)的發(fā)展，顯著提高了團隊效率，能促進企業(yè)發(fā)展.陳曉紅等[12]則支持行為理論的觀點，他們以中小企業(yè)上市公司為研究對象，將高管薪酬與企業(yè)成長性作為變量進行實證分析，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與成長性呈負相關(guān)，但統(tǒng)計上不顯著的結(jié)論.

趙睿[13]的研究結(jié)果則認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)成長性之間的關(guān)系存在區(qū)間效應(yīng)，類似于一種倒U型的關(guān)系.即薪酬差距與企業(yè)成長性之間并不是簡單的正相關(guān)關(guān)系或負相關(guān)關(guān)系，而是在薪酬差距較小的時候，適當(dāng)提高薪酬差距可以促進企業(yè)發(fā)展，但一旦超過了臨界點，繼續(xù)提高薪酬差距反而會對企業(yè)成長性產(chǎn)生阻礙作用.

因此，本文的目的是基于競賽理論和行為理論，研究公司高層管理團隊薪酬差距和企業(yè)成長性的關(guān)系.通過對企業(yè)薪酬差距的研究,企業(yè)的管理層可以根據(jù)模型的結(jié)果了解企業(yè)薪酬管理的經(jīng)濟效益，對高管薪酬差距和企業(yè)成長性之間的關(guān)系作實證研究.

1 研究假設(shè)

根據(jù)Siegel和Hambrick的研究，可將高管團隊內(nèi)部薪酬差距分為高管薪酬水平差距和高管薪酬垂直差距兩個維度，從不同的維度和角度分析可能適用于不同理論基礎(chǔ).本文將借鑒Siegel和Hambrick的做法，對薪酬差距中的高管團隊薪酬差距從水平差距和垂直差距兩個維度進行分析，分別運用不同競賽理論和行為理論分析薪酬差距對企業(yè)成長性的影響機理，從一個綜合的視角進行分析，并試圖找到兩種理論的內(nèi)在區(qū)別和聯(lián)系.

行為理論認(rèn)為，當(dāng)人處在在一個薪酬差距比較大的環(huán)境的時候，可以讓人們有向上拼搏的斗志，可以讓自己更加努力的工作，努力提升自己的工作業(yè)績，然而員工個人的業(yè)績有所提升并不能在一定程度上讓整個公司的業(yè)績提升.薪酬之間過大的差距會導(dǎo)致成員的利益心增加，對整個團隊成員的合作造成一定的影響，進一步就會使團隊的業(yè)績下降.行為理論認(rèn)為較小的薪酬差距會讓員工產(chǎn)生公平的感知，從而提升員工之間的合作性，提升團隊的凝聚力，促進企業(yè)發(fā)展；管理層作為公司的核心人員，其工作效率直接影響到公司的效益和成長狀況，如果高層管理人員發(fā)現(xiàn)自身的薪酬水平與其他高層管理人員的薪酬水平差異較大，就會產(chǎn)生不公平感，影響高管團隊之間的合作，降低工作效率，難以實現(xiàn)公司目標(biāo)，不利于企業(yè)成長.研究表明，在比較過程中，人們通常尋找的比較對象都具有可獲得性和相似性這兩個特點，同一層級的管理者通常喜歡與同一層級的管理者進行比較，這樣才更具可比性.在我國企業(yè)中，由于同層級同薪酬思想的影響，非CEO的高層管理人員通常情況下會與同層級的非CEO的高層管理人員進行比較，而不會與CEO進行比較.李紹龍等[14]以992家上市公司為樣本進行研究分析，結(jié)果表明高管水平薪酬差距與企業(yè)成長性存在負相關(guān)關(guān)系.基于上述分析，提出如下假設(shè).

假設(shè)一：高管水平薪酬差距與企業(yè)成長性存在負相關(guān)關(guān)系.

競賽理論認(rèn)為企業(yè)中所有的員工都是在互相競爭中的競爭對手，每一次的職位晉升都可以看做是一次比賽，在每一輪比賽中，獲得勝利的員工可以獲得高額的報酬，勝利的果實促使每個競爭者在比賽中都會竭盡全力.同樣，高層管理人員為了獲得更高的職位以及更多的報酬，必然會竭盡全力的為公司服務(wù)，提升公司業(yè)績，促進企業(yè)成長，以期能夠戰(zhàn)勝其他競爭者.根據(jù)競賽理論，這種勝利的果實，更多的報酬即是不同層級之間的薪酬差距，這與Siegel和Hambrick提出的高管薪酬垂直差距相符合.我國屬于一個比較重視權(quán)利和權(quán)威的國家，上級領(lǐng)導(dǎo)和下級下屬之間不僅僅在職位上存在差異，在地位、權(quán)威等許多方面也存在差異.在企業(yè)中，上級高管也希望除了職位的區(qū)別之外，還能通過一些其他手段來顯示其地位和權(quán)威，而高管之間的垂直薪酬差距能夠很好的滿足他們的要求.因此，高管團隊之間實行適當(dāng)?shù)拇怪辈罹嗉饶軡M足高層領(lǐng)導(dǎo)的需求，也能激勵低層高管努力工作，提升企業(yè)效益，促進企業(yè)持續(xù)成長.顏蕾等[15]探索了垂直薪酬差距、水平薪酬差距和總薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系.研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管團隊垂直薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān).基于上述分析，提出如下假設(shè).

假設(shè)二：高管垂直薪酬差距與企業(yè)成長性存在正相關(guān)關(guān)系.

那么，薪酬差距對企業(yè)成長性的影響是否會受到其他因素的調(diào)節(jié)呢? 由于我國的特殊國情，企業(yè)劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)有著不同的管理機制.不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司其薪酬制度和薪酬激勵措施可能存在一定的差異.國有企業(yè)的平均主義思想要強于非國有企業(yè)，其收入也往往帶有較強平均主義色彩，在許多國有企業(yè)職工心中認(rèn)為大家在同一個企業(yè)工作，為同一個企業(yè)服務(wù)，其獲得的報酬也應(yīng)該一樣.國有上市公司員工之間的薪酬差距更容易給員工不公平感，造成員工不滿情緒，影響工作效率，或者消極怠工，減少工作時間，最終較低企業(yè)效率，影響企業(yè)績效，阻礙公司發(fā)展，從而降低企業(yè)的成長性.夏寧等[16]研究表明產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對薪酬差距與企業(yè)成長性關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用.基于上述分析，提出如下假設(shè).

假設(shè)三：公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對國有企業(yè)對薪酬差距與企業(yè)成長性之間的關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用.

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

選取2010—2014年深、滬上市的公司作為研究對象，實證研究考慮了薪酬對企業(yè)成長性的動態(tài)影響，因而數(shù)據(jù)涵蓋2009—2014年內(nèi)上市公司的數(shù)據(jù)，剔除期間被ST、PT 類的公司、金融類上市公司、剔除行業(yè)企業(yè)較少的行業(yè)(年度企業(yè)少于30家的行業(yè))以及極端值和異常值后后共得到1 268家上市公司共6 340個樣本數(shù)據(jù).

2.2 變量定義

2.2.1 變量定義 成長性得分(Growth)：選取綜合成長性得分衡量企業(yè)的成長性水平，通過因子分析法計算而來.選取公司11項財務(wù)指標(biāo)和1項非財務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)涵蓋了公司的現(xiàn)金流量和創(chuàng)新能力、發(fā)展能力、營運能力和盈利能力的成長狀況，能夠較全面評價公司的成長狀況.

職工薪酬：在衡量職工薪酬時只考慮了貨幣性薪酬，因為職工薪酬無法直接從上市公司公開的數(shù)據(jù)中獲取，只能通過間接計算求得.計算職工薪酬的公式為

WAGE=(支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金+期初應(yīng)付職工薪酬—期末應(yīng)付職工薪酬)/員工人數(shù).

高管薪酬水平差距：參照Siegel和Hambrick(2005)對高管薪酬差距的分類，將高管薪酬差距分為垂直薪酬差異和水平薪酬差異.高管薪酬水平差距指同一層級內(nèi)部的薪酬差異程度.運用變異系數(shù)法衡量高管薪酬水平差距，用非CEO高管人員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差除以其薪酬的平均數(shù)，即GAP1=PAYstd/PAYmean.

高管薪酬垂直差距：高管團隊垂直薪酬差異是指高管團隊內(nèi)部不同階層之間的薪酬差異，用CEO的薪酬除以非CEO高管人員的平均薪酬，即GAP2=PAYmax/PAYmean.

參照夏寧等[16]的做法，設(shè)置公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(NAT)調(diào)節(jié)變量.公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為國有企業(yè)的取1，否則取0.為了將除自變量以外的其他因素對因變量的影響考慮進去，選取了公司規(guī)模(LSI)、宏觀經(jīng)濟因素(GDP)、資本結(jié)構(gòu)(STR)、行業(yè)因素(IND)作為控制變量.用公司總資產(chǎn)的對數(shù)作為公司規(guī)模衡量指標(biāo)；資產(chǎn)負債率作為企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的衡量指標(biāo)；宏觀經(jīng)濟因素衡量指標(biāo)的選取是借鑒陳冬華等[17]的做法，采用公司所屬省份的GDP增長率作為衡量宏觀經(jīng)濟因素的指標(biāo)；行業(yè)因素指標(biāo)則在參照證監(jiān)會2012年修訂的《上市公司行業(yè)分類的指引》的基礎(chǔ)上，對不符合要求的行業(yè)進行刪除之后，設(shè)置了10個行業(yè)啞變量.

2.2.2 因子分析法 借鑒以前學(xué)者的研究及綜合評價上市公司的財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)，最終選取的變量是11項財務(wù)指標(biāo)和1項非財務(wù)指標(biāo)，采用因子分析法構(gòu)建成長性指標(biāo)評價體系.按照資產(chǎn)負債觀的理念，選取包含現(xiàn)金流量成長狀況(經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額增長率、銷售現(xiàn)金比率增長率)、創(chuàng)新能力成長狀況(無形資產(chǎn)增長率)、發(fā)展能力成長狀況(總資產(chǎn)增長率、凈資產(chǎn)增長率)、盈利能力成長狀況(凈資產(chǎn)收益率增長率、凈利潤增長率、資產(chǎn)收益率增長率、營業(yè)收入增長率)和營運能力成長(應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率增長率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率增長率、凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率增長率)狀況等的指標(biāo)來構(gòu)建綜合評價體系.

采用回歸法估計因子得分系數(shù)，所提取的因子Fi的得分函數(shù)可表達為：Fi=∑aijCj，aij表示SPSS旋轉(zhuǎn)成分矩陣中的各系數(shù)，Cj表示經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理后的指標(biāo)變量.

將各因子的得分函數(shù)求出以后，以各因子的貢獻率為權(quán)重，計算模型的綜合因子得分，其計算公式為

Growth=(27.648%F1+17.347%F2+12.187%F3+8.917%F4+8.48%F5)/74.948%.

(1)

Growth為每個公司的成長性評價得分，以Growth的分值大小來判斷企業(yè)的成長性水平高低.

2.3 模型設(shè)計

為了消除因變量和自變量之間可能存在的內(nèi)生性問題，因變量采用滯后一期的數(shù)據(jù).

根據(jù)上文的研究假設(shè)一、假設(shè)二，借鑒李紹龍等[14]在研究高管團隊薪酬時將高管團隊薪酬差異分為高管薪酬水平差異和高管薪酬垂直差異，構(gòu)建職薪酬差距與企業(yè)成長性總體關(guān)系的模型一：

Growth=β0+β1GAPi+β2STR +β3IND +β4GDP +β5LSI+ε,

(2)

為了研究調(diào)節(jié)變量對薪酬差距與企業(yè)成長性相關(guān)性關(guān)系的影響，參照夏寧等[16]薪酬差距對公司成長性影響的模型，構(gòu)建模型二：

Growth=β0+β1GAPi+β2GAPi×LSI +β3GAPi×NAT+β4STR +β5IND +β6GDP +β7LSI+ε.

(3)

3 實證分析

3.1 描述性統(tǒng)計結(jié)果分析

為了對研究數(shù)據(jù)從整體上有所了解，對總體樣本的數(shù)量、均值等方面進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1.

表1 職工薪酬描述性統(tǒng)計表 單位：元

從描述性統(tǒng)計結(jié)果可知，同一公司不同職工之間的薪酬水平存在著一定的差異，在高管內(nèi)部職工當(dāng)中，高管垂直差距的均值為2.86，CEO的薪酬均值是非CEO高管薪酬均值的2.86倍.可見在我國上市公司中，不僅不同層級之間的職工存在著薪酬差異，即使在同一層級之間也存在著較大的薪酬差異.國有企業(yè)的薪酬差距整體要比非國有企業(yè)小.

通過上述統(tǒng)計表格分析，高管團隊內(nèi)部之間存在一定的薪酬差異；不僅不同層級之間的職工存在著薪酬差異，同層級不同崗位之間的職工也存著一定的薪酬差異.因此研究薪酬差距與企業(yè)成長性之間的關(guān)系很有必要，通過它們之間的相關(guān)性研究，分析探討上市公司如何才能更有效更穩(wěn)健的發(fā)展和成長.

3.2 相關(guān)性分析

為了探究各變量之間的相關(guān)系數(shù)和檢驗各變量之間是否存在共線性等問題，對各變量進行了Pearson 相關(guān)分析.從表2可以看出，成長性得分與職工平均薪酬、高管/員工薪酬差距、高管水平薪酬差距、高管垂直薪酬差距具有顯著相關(guān)性.而各變量之間的相關(guān)性系數(shù)均小于0.8，不存在多重共線性問題，適合做回歸分析.具體見表2.

表2 各變量pearson相關(guān)性分析表

注：*在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；**在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān).

3.3 多元線性回歸分析

3.3.1 模型一多元線性回歸分析 為了檢驗研究假設(shè)一和假設(shè)二，探究職工薪酬差距與企業(yè)成長性之間的關(guān)系，分別將高管薪酬水平差距、高管薪酬垂直差距變量代入模型一中，結(jié)果詳見表3.

表3 模型一線性回歸檢驗

注：*在.1 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；**在.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；***在.01水平(雙側(cè)).

上顯著相關(guān)從回歸結(jié)果來看，高管薪酬水平差距系數(shù)為負，高管薪酬水平差距與企業(yè)成長性呈負相關(guān)，假設(shè)一得到驗證.原因是我國傳統(tǒng)的“同層級同薪酬”的思想在人們的腦海中根深蒂固，在許多員工乃至高管心中認(rèn)為同層級就應(yīng)該領(lǐng)取類似的薪酬.如果高管管理人員發(fā)現(xiàn)自己與同層級的其他管層管理人員領(lǐng)取的薪酬存在較大的差異，就會產(chǎn)生不公平感，進而會埋怨公司乃至產(chǎn)生其他消極行為，降低工作效率，不利于企業(yè)發(fā)展.同時較大的薪酬差距會使企業(yè)高層管理人員對薪酬和工作感到不滿意，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降，無法達成企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)難以發(fā)展和成長，所以高管薪酬水平差距與企業(yè)成長性呈負相關(guān)關(guān)系.

由上表可知，高管薪酬垂直差距的系數(shù)為正，高管薪酬垂直差距與企業(yè)成長性呈正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)二得到驗證.原因是在企業(yè)中不同層級高管人員制定不同的薪酬水平，較低層次的高層管理人員為了獲得更高的職位以及更多的報酬，必然會竭盡全力的為公司服，必須更努力的工作，提升公司業(yè)績，促進企業(yè)持續(xù)成長.我國屬于一個比較重視權(quán)利和權(quán)威的國家，上級領(lǐng)導(dǎo)和下級下屬之間不僅僅在職位上存在差異，在地位、權(quán)威等許多方面也存在差異，較高層次的高管人員為了彰顯自己的權(quán)威與地位，除了希望在職位上顯示其差異外，也希望能在其獲得的報酬中有所體現(xiàn).

3.3.2 模型二多元線性回歸分析 為了檢驗研究假設(shè)三，探究調(diào)節(jié)變量對解釋變量和被解釋變量的調(diào)節(jié)作用，將數(shù)據(jù)代入模型二中，結(jié)果詳見表4.

表4 模型二多元線性回歸結(jié)果

注：*在.1 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；**在.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；***在.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān).

通過表4回歸結(jié)果可知，高管薪酬水平差距×公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)系數(shù)為負，公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為國有企業(yè)將增強高管水平薪酬差距與企業(yè)成長性負相關(guān)關(guān)系；高管薪酬垂直差距×公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)系數(shù)為負，公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為國有企業(yè)將降低高管垂直薪酬差距與企業(yè)成長性正相關(guān)關(guān)系.公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為國有企業(yè)對薪酬差距與企業(yè)成長性關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)五得到驗證.因為在國有企業(yè)中，收入平均分配思想更為嚴(yán)重，員工之間的薪酬差距更容易給員工不公平感，給造成員工不滿情緒，影響工作效率，或者消極怠工，或減少工作時間，最終降低企業(yè)工作效率，影響企業(yè)績效，阻礙公司發(fā)展，從而降低企業(yè)的成長性.因此在國有企業(yè)中較大的薪酬差距對企業(yè)成長性阻礙要大于非國有企業(yè).

3.3.3 穩(wěn)健型檢驗 為了檢驗?zāi)Ｐ偷姆€(wěn)健性，采用變量替代法對模型進行檢驗.模型一中，參照李紹龍等[14]的做法，用絕對薪酬差距代替相對薪酬差距來驗證模型二的穩(wěn)健性，即用CEO薪酬減去非CEO高管平均薪酬作為高管薪酬垂直差距變量，歸結(jié)果與之前的結(jié)果相似，可以證明模型一的穩(wěn)健性.模型二中，參照常健等[18]的做法，用絕對薪酬差距代替相對薪酬差距來驗證模型二的穩(wěn)健性，即用CEO薪酬減去非CEO高管平均薪酬作為高管薪酬垂直差距變量，回歸結(jié)果與之前的結(jié)果相似，可以證明模型二的穩(wěn)健性.

4 結(jié)論

通過上述對職工薪酬、薪酬差距以及企業(yè)成長性之間的理論與實證分析，可以得出如下幾個結(jié)論：高管薪酬水平差距與企業(yè)成長性與呈負相關(guān)；高管垂直差距與企業(yè)成長性呈正相關(guān)；公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對薪酬差距與企業(yè)成長性之間的關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用.綜上結(jié)論，職工薪酬是激勵員工主動性和積極性的根本動力，合理的薪酬體系對企業(yè)來講至關(guān)重要，因而本文建議企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，制定出能夠調(diào)動職工積極性的薪酬體制，促進企業(yè)長遠發(fā)展.

需要說明的是，由于受數(shù)據(jù)和資料的獲取途徑的限制，只選取了我國上市公司五年的數(shù)據(jù)進行研究，所得出的研究結(jié)果并不能精確代表我國上市公司現(xiàn)有情況.企業(yè)的成長性衡量中非財務(wù)指標(biāo)也占有一部分，由于指標(biāo)選取的特定性和因子分析法的局限性，計算出的成長性得分不能精確衡量企業(yè)的成長狀況，而這些因素對本文的回歸結(jié)果會產(chǎn)生一定的影響.

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(編輯 CXM)

An Empirical Study of Listed Companies in China Executive Pay Gap and Enterprises Growth

SHIYi-yi1,LIHai-yan2,YAOHuan1*

(1.Business School,Hohai University,Nanjing 211100,China；2.Hunan TV,Changsha 410003,China)

With a basis on the behavioral theory and the competition theory,this paper analyzes the sample data from 1 268 listed companies in Shenzhen and Shanghai during 2010 and 2014 by using the method of normative research and empirical research.The study indicates that negative correlation exists between the enterprise’s growth and the horizontal salary gap among the executives while positive correlation exists between the enterprise’s growth and the vertical salary gap,and that properly widening the vertical gap contributes to the enterprise’s growth while widening the horizontal gap is counterproductive.Therefore,the research indicated that widening the vertical gap among executive management team members properly is conducive to business growth,but the widening of horizontal gap restrains the growth of enterprises,which will bring inspiration to the design of the enterprise executives’ compensation system.

firm’s growth; vertical salary gap; horizontal salary gap

10.7612/j.issn.1000-2537.2017.01.012

2016-07-07

中央高?；究蒲薪?jīng)費資助項目(2015B3214)

* 通訊作者,E-mail：329474603@qq.com

F244.2

A

1000-2537(2017)01-0077-07