高職院校兼職教師隊伍管理現(xiàn)狀研究

姚碧玲

摘 要 當前，高等職業(yè)教育在國內發(fā)展較為迅速，在發(fā)展過程中，也存在一些影響高等教育質量的問題，如何建設管理好一支與高等職業(yè)教育發(fā)展相匹配的兼職教師隊伍是其中較為突出的一個問題。筆者以高職院校兼職教師隊伍為研究對象，對此進行了相關的分析研究并提出對策。

關鍵詞 兼職教師管理 現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A

1加強高職院校兼職教師隊伍管理意義

加強和改進高職院校兼職教師隊伍建設和管理工作，在以下方面有著積極的實踐意義。首先，有利于保障和提高高職院校教學質量。其次，將豐富和提高高職專任師資隊伍水平和企業(yè)研發(fā)能力。通過聘用兼職教師，高職專任教師能夠在與兼職教師的共同教學過程中，了解行業(yè)的情況，提高專業(yè)教學的針對性，增強科研敏感性，從而提升自身水平。從高等職業(yè)教育理論角度來看，高職院校兼職教師隊伍對于保障和提高高職教育質量，提高學生的職業(yè)素養(yǎng)與能力有著重要意義，如何建設和管理一支兼職教師隊伍，高職院校面臨著兼職教師數(shù)量調控和兼職教師質量保障的雙重難題。

2高職院校兼職教師隊伍建設與管理中面臨的問題

2.1兼職教師隊伍數(shù)量不足

按照高職院校選聘兼職教師的有關規(guī)定以及高職院校辦學需要實踐經驗的兼職教師，企業(yè)應該成為高職院校兼職教師的最主要來源，但實際情況并非如此。因此，浙江省高職院校在兼職教師來源上，不能得到有效保障。另外，高職院校在企業(yè)兼職教師選聘方面，從職稱看，呈現(xiàn)出從高到低的金字塔形狀。職稱狀況反映的是兼職教師的理論水平和能力，與兼職教師的實踐能力并不一定成正比例關系，但是兼職教師從事教學活動，需要其具備一定的理論能力水平，因此，職稱狀況與兼職教師的教學能力在某種程度上，是呈正相關的。

2.2兼職教師教學能力偏弱

高職院校為了能夠達到兼職教師比例，往往注重聘用，輕視高職院校兼職教師的使用，各項評估、建設驗收中，驗收指標也只是體現(xiàn)在檢查聘書環(huán)節(jié)。因此，高職院校兼職教師的實際教學能力，所達到的教學效果，往往得不到應有的檢驗，也無法提高。即使某些高職院校在兼職教師聘用中，注重聘請行業(yè)名師專家，但就筆者了解，這部分高水平兼職教師，往往擔任的是“顧問”角色，不直接從事教學工作，其兼職教師應有的作用，不是體現(xiàn)在教學上，而是體現(xiàn)在應付各項評估、檢查、驗收的文字方案中。

2.3承擔職責較重，管理考核較多

這些職責包括填寫“授課計劃”，并將“授課計劃”送教研室主任審核；按照教學大綱撰寫好教案，并要求教案內容詳細寫明教學時間、教學重點、教學過程以至作業(yè)布置等；還規(guī)定兼職教師的著裝應大方，精神應飽滿，并要求提前10分鐘進入教室；規(guī)定兼職教師在課后應與學生多交流，掌握學習情況；對學生作業(yè)的批改也做了詳細規(guī)定：在學生上交作業(yè)后、下次上課前完成作業(yè)的批改、評定和成績記載，并作好講評

高職院校在兼職教師的使用上，除要求其承擔較重的職責外，還對其實行較為嚴格多樣的管理考核。不僅有日常管理，還有涉及檔案管理。可以看出高職院校在兼職教師的管理考核方面，牢牢占據(jù)了主動權。兼職教師在所有管理和考核過程中始終處于一種被動狀態(tài)，特別值得一提的是一旦考核結果有失公允，兼職教師在學院范圍內無法通過合適的渠道進行申訴。

2.4薪酬待遇偏低，人文關懷不夠

大部分高職院校在兼職教師薪酬標準設定上首先，遵循的一個原則是不支付底薪，薪酬按照所承擔的工作量計算。其次，高職院校兼職教師薪酬設計普遍與兼職教師的職稱掛鉤，依據(jù)職稱的正高、副高、中級、初級四個檔次設定薪酬檔次。實際情況是，兼職教師在社會行業(yè)企業(yè)中的薪酬標準是按照其能力設定的，兼職教師普遍不重視職稱評定，因此，兼職教師中具有高級職稱的人數(shù)較少，但非高級職稱兼職教師中行業(yè)經驗技能較強者卻大有人在。如此導致的高職院校很難吸引到有能力有水平的兼職教師任教。

高職院校在兼職教師的聘用管理中，主要注重的是兼職教師的聘用管理，忽視了對兼職教師的人文關懷。這首先體現(xiàn)在對兼職教師的培養(yǎng)力度上。兼職教師的培養(yǎng)一是應該加強對其教學能力的培訓，一是為其提供相應的上升空間。在這兩方面，高職院校的力度都顯得不夠。

其次體現(xiàn)在對兼職教師的權利保障上，高職院校在兼職教師管理中人文關懷不夠體現(xiàn)在細節(jié)上。比如只有個別高職院校在管理辦法中規(guī)定實行兼職教師教師午餐補貼制度，為兼職教師在校上課期間提供休息場所和報銷部分車旅費。

3高職院校兼職教師隊伍管理工作改進的對策

3.1宏觀政策保障體系方面

需要完善法律法規(guī)，明確格聘任制度；制定建設規(guī)劃，明確兼職教師隊伍建設目標。提供資金支持，國家要在宏觀上對兼職教師培訓經費來源進行規(guī)定。在兼職教師培訓經費來源上，宏觀政策保障體系應該明確國家、學校、企業(yè)、社會在其中應該承擔的責任。制定建設規(guī)劃，明確建立“全國高職院校兼職教師隊伍總庫”，將各高職院校分散管理的“兼職教師庫”統(tǒng)一起來，從而為各個高職院校動態(tài)聘任兼職教師提供方便，同時，也為今后兼職教師培訓、考核等工作提供直觀參考。

3.2依托校企合作共建管理平臺方面

來自行業(yè)或者企業(yè)兼職教師，身份的雙重性，決定了高職院校在管理方面，必須實行較為特殊的政策和制度，在保障兼職教師原有職業(yè)任務基礎上，通過與企業(yè)協(xié)商，確保兼職教師能夠圓滿完成教學任務。為此，高職院校需要依托校企合作，共建兼職教師管理平臺。校企合作管理平臺為兼職教師的來源提供保障。高等職業(yè)教學的辦學強調校企合作，不少高職院校通過幵展校企合作辦學，與行業(yè)、企業(yè)保持著密切的聯(lián)系，有的高職院校甚至通過建立“職業(yè)教育集團”，形成了自已較為穩(wěn)定的企業(yè)合作伙伴。通過與“職業(yè)教育集團”中的企業(yè)合作，高職院校能夠獲得較為穩(wěn)定的兼職教師來源，從而能夠較好的解決高職院校兼職教師流動性過大的問題。

3.3明確聘任程序實行績效考核方面

有調查顯示，高職院校甚至沒有與兼職教師簽訂聘用合同。另外，有調查顯示的兼職教師都是經熟人介紹來高職院校兼職的，兼職教師是由單位派遣或推薦，只有少數(shù)兼職教師是自己應聘的。由此可見，高職院校在兼職教師聘任的把關上存在著問題。由此可見，高職院校兼職教師隊伍建設，首要問題是應在兼職教師的選聘上，實行較為嚴格的選聘程序，而非“任人唯熟”。兼職教師在待遇上，由于部分高職院校將兼職教師視為“臨時工”，導致相當一部分兼職教師對薪酬待遇不滿意。調查顯示，兼職教師認為薪酬待遇偏低的占到了。如何保障兼職教師待遇，筆者認為有必要對兼職教師實行績效考核。兼職教師的績效考核主要從師德修養(yǎng)和職業(yè)教育修養(yǎng)的考核、聘前考核、聘期考核三個方面進行。在實行兼職教師績效考核中，主要考核內容包括：編制教學計劃、組織教學、實施能力鑒定、營造學習環(huán)境、溝通與交流、展示職業(yè)能力、提升學生學業(yè)成績等個指標、個觀測點。

3.4實行培訓制度，提升教學能力方面

高職院校有必要實行培訓制度，提高兼職教師教學水平。具體而言，高職院校兼職教師培訓，可以通過分散培訓和集中培訓兩種形式進行。分散培訓。主要是學院人事、教務部分，為每一位兼職教師安排一位專職教師，以“結對子”的方式，發(fā)揮專職教師對兼職教師的“傳、幫、帶”作用。集中培訓。主要是針對兼職教師“師范素質”的培訓，主要由人事、教務部門組織，在時間安排上，一般分為崗前培訓和職后培訓。由指導小組組織兼職教師開展教研活動，進行教學方法和手段的討論與研究，使他們更好地掌握教師崗位技能，熟悉教師教書育人方法。

4結論

總之，要解決好高職院校兼職教師隊伍在數(shù)量、質量問題，需要認真總結高職院校兼職教師隊伍建設管理經驗。應該著手完善法律法規(guī)，明確兼職教師資格聘任制度；應該提供充足資金支持，明確兼職教師培訓經費來源；應該制定相應建設規(guī)劃，明確兼職教師隊伍建設目標。高職院校自身也應該健全相應的政策與制度，可以結合自身辦學，制定發(fā)展規(guī)劃；可以依托校企合作，共建管理平臺；可以明確聘任程序，實行績效管理；可以實行培訓制度，確保教學質量。企業(yè)應該增強參與校企合作的意識。

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