高校輔導(dǎo)員壓力源分析及管理策略

張涵

摘 ? ?要： 高校輔導(dǎo)員是學(xué)生成長(zhǎng)成才的引路人，對(duì)學(xué)生人格發(fā)展和完善具有重要作用，輔導(dǎo)員群體的心理狀況將直接對(duì)學(xué)生產(chǎn)生影響。當(dāng)前，高校輔導(dǎo)員的壓力較大，本文通過對(duì)遼寧省13所高校輔導(dǎo)員壓力源的實(shí)證性研究，分析高校輔導(dǎo)員的壓力源和壓力水平，并對(duì)高校輔導(dǎo)員壓力管理策略進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞： 高校輔導(dǎo)員 ? ?壓力源 ? ?管理策略

壓力源又稱應(yīng)激源或緊張?jiān)?，是指那些挑?zhàn)個(gè)體適應(yīng)能力，促進(jìn)個(gè)體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的因素。高校輔導(dǎo)員是工作在高校學(xué)生工作第一線的管理者，是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生成長(zhǎng)成才的指導(dǎo)者和引路人。如此密切關(guān)系之下，輔導(dǎo)員的心理狀態(tài)勢(shì)必會(huì)影響學(xué)生的心理、行為、學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)。高校輔導(dǎo)員承擔(dān)著繁重、龐雜的工作任務(wù)，承受著較高的社會(huì)期望和社會(huì)壓力。社會(huì)變革、高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)張、自身發(fā)展、家庭生活等多方面因素都給輔導(dǎo)員帶來了很大的工作壓力，使輔導(dǎo)員工作積極性和工作效率受到影響。

本文通過對(duì)遼寧省13所高校輔導(dǎo)員壓力源的實(shí)證性研究，探索當(dāng)前高校輔導(dǎo)員壓力源呈現(xiàn)的新特點(diǎn)，并借此提出合理的高校輔導(dǎo)員壓力管理策略，便于相關(guān)教育管理者有針對(duì)性地調(diào)整和控制輔導(dǎo)員壓力源，并在最大程度上降低其負(fù)面影響。

一、研究工具與對(duì)象

（一）研究方法

本研究使用宋守君在2008年編制的《高校輔導(dǎo)員工作壓力源量表》作為測(cè)量工具[1]。該量表共37個(gè)項(xiàng)目，將輔導(dǎo)員壓力源分為6個(gè)因素，分別為：工作強(qiáng)度、學(xué)校管理與評(píng)價(jià)、社會(huì)因素、人際關(guān)系、家庭因素、自我發(fā)展需要。采用李可特式四點(diǎn)量表方式，每個(gè)條目從0表示“沒有壓力”到3表示“壓力很大”分為4個(gè)等級(jí)。經(jīng)驗(yàn)證，該量表總量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.944，6個(gè)分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.895、0.844、0.874、0.867、0.767、0.841，具有較好的信度。根據(jù)量表作者的報(bào)告，該量表具有較高的效度[1]。

（二）研究對(duì)象

采用分層隨機(jī)取樣方法，樣本來自東北大學(xué)、沈陽大學(xué)、大連交通大學(xué)、沈陽工業(yè)大學(xué)、沈陽建筑大學(xué)、沈陽音樂學(xué)院、鞍山師范學(xué)院等遼寧省13所高校的在職輔導(dǎo)員。共發(fā)放問卷380份，回收354份，回收率93.2%，有效問卷337份，有效率95.2%。其中男性159人，占47.2%，女性178人，占52.8%;25歲以下48人，占14.2%，26-35歲231人，占68.5%，36-45歲49人，占14.5%，46歲以上9人，占2.7%;工作年限3年以下的有121人，占35.9%，3-5年的有84人，占24.9%，，6-8年的有41人，占12.2%，8年以上的有91人，占27.0%;職稱方面，初級(jí)及以下職稱170人，占48.0%，中級(jí)職稱148人，占41.8%，高級(jí)職稱16人，占4.5%;月收入3000元以下輔導(dǎo)員111人，占32.9%，3000-5000元輔導(dǎo)員180人，占53.4%，5000元以上46人，占13.7%;專職輔導(dǎo)員296人，占87.8%，兼職輔導(dǎo)員41人，占12.2%。

二、研究結(jié)果

（一）高校輔導(dǎo)員工作壓力的一般特點(diǎn)

本量表采用的是0-3的四點(diǎn)量表形式，其理論中值為1.5，從表1中可以看出除家庭因素外，其他各因素的平均數(shù)都超過1.5，說明高校輔導(dǎo)員的總體工作壓力偏高，其中最高的是自我發(fā)展需要3.32，其次是學(xué)校管理與評(píng)價(jià)3.17、工作負(fù)荷2.78、社會(huì)因素2.61、人際關(guān)系2.10，由此可見，高校輔導(dǎo)員的主要壓力源是自我發(fā)展需要、學(xué)校管理與評(píng)價(jià)、工作負(fù)荷、社會(huì)因素和人際關(guān)系。

表1 ? ?壓力源各維度的描述統(tǒng)計(jì)（X±S）

注：由于各維度涵括的項(xiàng)目數(shù)不同，將各維度的得分除以所含的項(xiàng)目數(shù)轉(zhuǎn)換為該維度的標(biāo)準(zhǔn)得分。

（一）壓力源各維度在統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異

1.不同年齡段高校輔導(dǎo)員的壓力源差異。

由表2可知，年齡在壓力源各維度上主效應(yīng)均顯著。事后檢驗(yàn)（LSD法）表明，在壓力總分上，處在46歲以上年齡階段的輔導(dǎo)員大于36-45歲年齡段輔導(dǎo)員，大于26-35年齡階段輔導(dǎo)員，大于25歲以下年齡段輔導(dǎo)員，其中46歲及以上年齡段與25歲以下年齡段輔導(dǎo)員差異顯著，其他差異均不顯著;且在學(xué)校管理與評(píng)價(jià)因素上存在同樣的結(jié)果;在工作負(fù)荷因素上，得分最高的是26-35歲年齡段的輔導(dǎo)員，其后依次是36-45歲、46歲及以上和25歲以下，其中26-35歲年齡段和36-45歲年齡段輔導(dǎo)員得分均顯著高于25歲以下輔導(dǎo)員，其他差異不顯著;在社會(huì)因素上得分從高到低依次是36-45歲、46歲以上、26-35歲和25歲以下，其中25歲以下年齡段輔導(dǎo)員得分顯著低于其他幾個(gè)年齡段的輔導(dǎo)員;在人際關(guān)系、家庭因素和自我發(fā)展需要維度上，得分從高到低依次是46歲以上年齡段、36-45歲年齡段、26-35歲年齡段和25歲以下年齡段，且在各因素上，46歲以上年齡段輔導(dǎo)員分?jǐn)?shù)均顯著高于25歲以下年齡段輔導(dǎo)員，其余各年齡段則無顯著差異。由此可見，總的來說，46歲以上年齡段輔導(dǎo)員在各壓力源維度上均呈現(xiàn)較高的壓力水平，而25歲以下年齡段輔導(dǎo)員的壓力則最低。

表2 ? ?不同年齡段的高校輔導(dǎo)員的壓力源比較（x±s）

注：*表示P<0.05;**表示P<0.01

2.不同工作年限高校輔導(dǎo)員的壓力源差異。

由表3可知，工作年限在壓力源多個(gè)維度上主效應(yīng)均顯著。事后檢驗(yàn)（LSD法）表明，在工作負(fù)荷因素上，工作3-5年的輔導(dǎo)員壓力極其顯著高于工作6-8年和工作3年以下的輔導(dǎo)員，工作8年以上的輔導(dǎo)員壓力顯著高于工作3年以下輔導(dǎo)員，其他組別間差異不顯著;在學(xué)校管理與評(píng)價(jià)因素、社會(huì)因素和家庭因素上，工作3年以下的輔導(dǎo)員壓力極其顯著地低于工作3-5年、6-8年和8年以上的輔導(dǎo)員，其他組別間差異不顯著;在人際關(guān)系因素上，工作8年以上輔導(dǎo)員的壓力極其顯著地高于工作3-5年、3年以下和6-8年的輔導(dǎo)員，其他組別間差異不顯著;在自我發(fā)展需要因素上，工作3年以下的輔導(dǎo)員壓力顯著小于工作8年以上和工作3-5年的輔導(dǎo)員，其他組別間差異不顯著;在壓力總分上，工作3-5年輔導(dǎo)員極其顯著小于工作8年以上和工作3-5年的輔導(dǎo)員，顯著小于工作6-8年的輔導(dǎo)員，其他組別間差異不顯著。

表3 ?不同工作年限的高校輔導(dǎo)員的壓力源比較（x±s）

注：**表示P<0.01;*表示P<0.05

3.不同職稱高校輔導(dǎo)員的壓力源差異。

由表4可知，職稱在壓力源多個(gè)維度上主效應(yīng)顯著。事后檢驗(yàn)（LSD法）表明，在學(xué)校管理與評(píng)價(jià)因素、家庭因素和總分上，高級(jí)職稱和中級(jí)職稱的輔導(dǎo)員的壓力均極其顯著高于處級(jí)及以下職稱的輔導(dǎo)員，其他組別間無顯著差異;在社會(huì)因素和自我發(fā)展需要因素上，高級(jí)職稱輔導(dǎo)員的壓力極其顯著高于初級(jí)及以下職稱輔導(dǎo)員，其他組別間無顯著差異;在家庭因素上，高級(jí)職稱輔導(dǎo)員壓力極其顯著高于中級(jí)職稱和處級(jí)以下職稱輔導(dǎo)員，其他組別間無顯著差異。

表4 ? ?不同職稱的高校輔導(dǎo)員的壓力源比較（x±s）

注：**表示P<0.01

4.不同收入水平高校輔導(dǎo)員的壓力源差異。

由表5可知，不同收入水平輔導(dǎo)員在壓力源多個(gè)維度上均存在顯著差異。事后檢驗(yàn)（LSD法）表明，在學(xué)校管理與評(píng)價(jià)因素、社會(huì)因素和總分上，月收入3000-5000元組壓力高于月收入5000元以上的輔導(dǎo)員，二者感受到的壓力均顯著高于收入3000元以下的輔導(dǎo)員，其他組別間無顯著差異;在工作負(fù)荷因素上，月收入3000-5000元的輔導(dǎo)員壓力顯著高于月收入3000元以下的輔導(dǎo)員，其他組別間無顯著差異;在家庭因素上，收入在5000元以上的輔導(dǎo)員感受到的壓力最高，其次是3000-5000元月收入的輔導(dǎo)員，他們的壓力顯著高于月收入3000元以下的輔導(dǎo)員，其他組別間無顯著差異。

表5 ? ?不同月收入的高校輔導(dǎo)員的壓力源比較（x±s）

注：*表示P<0.05;**表示P<0.01

三、分析與討論

（一）高校輔導(dǎo)員壓力特點(diǎn)分析

高校輔導(dǎo)員的總體工作壓力偏高，除家庭因素外其他所有因素上的得分均高于均值，呈現(xiàn)一種較高的壓力水平。主要壓力來源從大到小是自我發(fā)展需要、學(xué)校管理與評(píng)價(jià)、工作負(fù)荷、社會(huì)因素和人際關(guān)系。

從數(shù)據(jù)可以看出，總的來說，年齡較大的輔導(dǎo)員在壓力總分和學(xué)校管理與評(píng)價(jià)、人際關(guān)系、家庭因素和自我發(fā)展需要方面體驗(yàn)到的壓力較大;在工作負(fù)荷方面，工作3-5年的輔導(dǎo)員感覺到的壓力最大，可能與他們承擔(dān)了更多工作任務(wù)有關(guān)。而工作3年以下的輔導(dǎo)員，在各個(gè)因素上體驗(yàn)到的壓力最小，可能因?yàn)樗麄兂跞肼殘?chǎng)，尚未被委派重任，適應(yīng)環(huán)境投入工作是當(dāng)務(wù)之急，占據(jù)了他們大部分精力，而其他如學(xué)校管理與評(píng)價(jià)、自我發(fā)展等方面尚未有精力和時(shí)間納入思考范圍，同時(shí)由于該群體輔導(dǎo)員年紀(jì)普遍較輕，因此在人際、家庭方面感受到的壓力相對(duì)較小;一般來說，我們會(huì)認(rèn)為職稱較高、收入較高的輔導(dǎo)員感受到的壓力應(yīng)該較小，但事實(shí)恰恰相反，這個(gè)群體感受到的壓力比之初級(jí)職稱、收入較低的群體更甚。這可能因?yàn)槁毞Q高、收入較高的輔導(dǎo)員群體，除了擔(dān)任輔導(dǎo)員工作外，還承擔(dān)了一定的課程教授任務(wù)，擔(dān)任了一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，需要處理的事務(wù)更多、擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任更大、扮演的社會(huì)角色更多，因此體會(huì)到的壓力也就更大。

（二）高校輔導(dǎo)員壓力源管理策略

1.各級(jí)教育主管部門要提高對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)的重視。

教育部在《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》（教社政[2005]2號(hào)）中提出：“要統(tǒng)籌規(guī)劃專職輔導(dǎo)員的發(fā)展;鼓勵(lì)和支持一批骨干攻讀相關(guān)學(xué)位和業(yè)務(wù)進(jìn)修，長(zhǎng)期從事輔導(dǎo)員工作，向職業(yè)化、專業(yè)化、專家化方向發(fā)展?！彼^輔導(dǎo)員的職業(yè)化建設(shè)，是指教育主管部門要根據(jù)輔導(dǎo)員職業(yè)的特性，制定出輔導(dǎo)員的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，明確輔導(dǎo)員執(zhí)業(yè)的條件與資格;輔導(dǎo)員的專業(yè)化建設(shè)，是指高校要成立或依托專門的機(jī)構(gòu)，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行專業(yè)化的理論和實(shí)踐能力培養(yǎng)[2]。但就目前高校實(shí)際情況看，大部分教育主管部門和高校對(duì)相關(guān)政策的執(zhí)行不盡如人意，在實(shí)際工作中，高校輔導(dǎo)員工作職責(zé)不明確，職業(yè)定位模糊不清，缺乏客觀科學(xué)公正的輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)指標(biāo)，忽略輔導(dǎo)員工作成果的反饋具有長(zhǎng)期性、無形化的性質(zhì)，這些都在無形中加劇了輔導(dǎo)員的壓力。因此，各級(jí)教育主管部門和高校要重視高校輔導(dǎo)員群體在全面培養(yǎng)高校學(xué)生、開展高校大學(xué)生思想政治教育工作方面重要而不可替代的作用，要把輔導(dǎo)員專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)作為一項(xiàng)重要工作來做，教育主管部門應(yīng)結(jié)合地方實(shí)際提供相應(yīng)的政策和制度保障，同時(shí)監(jiān)督高校對(duì)政策的貫徹執(zhí)行情況，各高校要根據(jù)本校實(shí)際，從輔導(dǎo)員的準(zhǔn)入、培訓(xùn)、個(gè)人成長(zhǎng)、晉級(jí)晉升、轉(zhuǎn)崗流動(dòng)等方面制定全面的輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)制度和政策，明確分工，監(jiān)督落實(shí)，將工作落到實(shí)處。

2.加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)技能培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力提升。

從數(shù)據(jù)中可以看出，工作時(shí)間較長(zhǎng)的輔導(dǎo)員體驗(yàn)到的壓力更大，這可能與職業(yè)倦怠有關(guān)，職業(yè)倦怠又叫職業(yè)枯竭，其中一個(gè)重要特征就是才智枯竭，即個(gè)體感覺自己的知識(shí)已經(jīng)無法滿足工作的需要，思維效率下降，注意力不集中，不能很好地適應(yīng)知識(shí)更新[3]。解決這一問題的有效方法就是適時(shí)參加相關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)，提升個(gè)體專業(yè)能力，即我們常說的“充電”。學(xué)習(xí)是與個(gè)人與社會(huì)進(jìn)步同步的保障，是使自己不斷獲得職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的保障，也是解決職業(yè)枯竭感的有效方法。適時(shí)學(xué)習(xí)充電，尤其是帶著問題學(xué)習(xí)，不但能夠解決職業(yè)過程中的困惑，而且能夠增強(qiáng)個(gè)人職業(yè)自信心，提升自我效能感，補(bǔ)充正能量，幫助個(gè)體在職業(yè)道路上順利向前。因此，高校應(yīng)建立科學(xué)完善的輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員參加各級(jí)各類職業(yè)技能培訓(xùn)，并在經(jīng)費(fèi)、時(shí)間上給予支持，邀請(qǐng)校內(nèi)外思想政治教育專家到校為輔導(dǎo)員開辦講座、培訓(xùn)，同時(shí)定期組織輔導(dǎo)員職業(yè)技能相關(guān)討論小組和沙龍活動(dòng)。教育主管部門可采取“資源共享”原則，聘請(qǐng)各高校優(yōu)秀輔導(dǎo)員形成輔導(dǎo)員“專家團(tuán)”，到各院校開展巡講，分享優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)各高校間輔導(dǎo)員隊(duì)伍取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同發(fā)展進(jìn)步。

3.完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍的物質(zhì)與心理保障機(jī)制。

從數(shù)據(jù)中可以看出，83%的輔導(dǎo)員處于26-45歲的中青年期，這個(gè)年齡段正處于“上有老下有小”的人生爬坡期，家庭負(fù)擔(dān)重，生活成本高。同時(shí)，數(shù)據(jù)顯示86.3%的輔導(dǎo)員月收入在5000元以下，高成本低收入，加上較重的工作任務(wù)量，導(dǎo)致輔導(dǎo)員群體處在一種高度的壓力狀態(tài)下。

另外，大學(xué)生政治輔導(dǎo)員工作在大學(xué)生思想政治教育的第一線，任務(wù)重，責(zé)任大，質(zhì)量要求高，周而復(fù)始，心理壓力可想而知，高?？梢詤⒄掌髽I(yè)做法，引入“員工心理援助計(jì)劃（EPA）”，這一項(xiàng)目最早起源于美國(guó)，通過專業(yè)人員為員工提供診斷、評(píng)估、培訓(xùn)、指導(dǎo)、咨詢等，幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，目的在于提高員工的身心健康和工作績(jī)效，改善組織氣氛與管理效能，目前在世界500強(qiáng)企業(yè)中廣泛應(yīng)用。這一項(xiàng)目能夠較好地幫助輔導(dǎo)員排解工作生活中的各種壓力，增強(qiáng)輔導(dǎo)員幸福感，增加正能量。

教育管理部門和高校應(yīng)該真正按照《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》（中發(fā)[2004]16號(hào)文）提出的“學(xué)校要從政治上、工作上、生活上關(guān)心他們，在政策和待遇方面適當(dāng)傾斜”。要把輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)重要工作來對(duì)待，制定政策，待遇留人;培養(yǎng)提高，事業(yè)育人;關(guān)心愛護(hù)，感情護(hù)人。只有這樣，輔導(dǎo)員隊(duì)伍才能穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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基金項(xiàng)目：遼寧省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃立項(xiàng)課題“高校輔導(dǎo)員壓力源、自我效能感與主觀幸福感研究”（課題批準(zhǔn)號(hào)：JG14DB444）。