親組織非倫理行為研究

張永軍　江曉燕

與以往研究認為非倫理行為大都是私利行為或報復行為，會危害組織利益不同，近年來有學者指出個體有時會為了組織利益而實施非倫理行為。比如，前段時間鬧的沸沸揚揚的“大眾排放門”便是最好的例證：為了公司利益，一些員工故意隱瞞汽車尾氣排放不達標的事實?，F(xiàn)實中這樣的事情不勝枚舉。親組織非倫理行為是學者們提出用以刻畫這種現(xiàn)象的特有構念（Umphress & Bingham，2011）。那么，究竟什么是親組織非倫理行為呢？有何特點？它是怎么產(chǎn)生的？又會帶來哪些潛在影響？組織對其又該何去何從呢？本文旨在通過對這方面的相關研究進行剖析，回答上述問題。

一、親組織非倫理行為的定義與特征

親組織非倫理行為是指個體實施的旨在提升組織或成員功能有效性但違背了核心社會價值觀、倫理準則、法律或合適行為標準的行為（Umphress & Bingham，2011）。這一定義包括兩個理解要點：（1）親組織非倫理行為是非倫理行為。該行為可能符合某一組織規(guī)則，但可以肯定的是其必然違背了更大層面被廣泛接受的社會倫理準則，也即該行為從更大范圍來看是不道德的。（2）親組織非倫理行為的行為意圖是使組織受益。這種行為是員工自發(fā)的，主要目的是為了組織或成員利益，盡管也可能給自己帶來好處。因此，親組織非倫理行為兼具“親組織”和“非倫理”雙重特性（Umphress et al.，2010）。可以說，親組織非倫理行為既有組織公民行為的善意，又有非倫理行為的邪性，是組織公民行為和非倫理行為的復合體。

二、親組織非倫理的形成與影響

Umphress & Bingham（2011）在提出親組織非倫理行為概念的同時，也勾勒出了該行為產(chǎn)生過程和潛在影響的一個理論模型（如圖1）。

Umphress & Bingham（2011）認為積極的社會交換和組織認同是親組織非倫理行為的兩大誘因。積極的社會交換是指員工與組織（領導）之間形成的高質(zhì)量社會交換關系。以往研究認為，積極的社會交換關系可以刺激員工積極的工作態(tài)度和行為。此種邏輯下，兩位學者認為當個體與組織存在積極的社會交換關系，體驗到來自組織（領導）的關懷、支持和幫助時，源于互惠規(guī)范的推動，員工將會通過實施對組織有益的行為來回報組織，而這一過程可能導致員工不顧及行為方式的道德性，進而誘發(fā)親組織非倫理行為。組織認同是指個體以組織屬性定義自己的過程。以往研究認為，組織認同將會帶來積極的結果，但也有學者指出過度的組織認同存在陰暗的一面。當個體對組織高度甚至過度認同時，會將組織目標內(nèi)化，認為完成和實現(xiàn)組織目標是一種責任和義務，進而可能忽視行為的非倫理性，導致親組織非倫理行為產(chǎn)生。積極的交換關系和組織認同對親組織非倫理行為的影響，更多體現(xiàn)了行為“親組織”的一面，是個體將組織公民行為“多走一步”的結果。

中和化類似于道德推脫，是個體曲解行為并為自己不良行為辯解的過程。在積極的交換關系和組織認同的影響下，個體會認為自己的所作所為都是為了組織，即便行為不可取，傷害了某些群體的利益，但都是可以理解和原諒的。此種心理下，個體將不會過多考慮行為的非倫理性，愿意通過親組織非倫理行為來回報組織。當然，在這一過程中不道德文化等因素也會起到干擾作用。如果組織的不道德文化盛行，個體將更加理所當然地完成中和化過程；如果個體處于道德發(fā)展的慣例階段，會因為太在意別人的期望而順利完成中和化過程；如果行為造成的后果比較嚴重，個體還是會重新審視行為的非倫理性，完成中和化過程就不會很輕松，自然會影響隨后的親組織非倫理行為。

內(nèi)疚和羞愧與認知失調(diào)是親組織非倫理行為兩種可能的結果。當個體實施親組織非倫理行為后可能會產(chǎn)生內(nèi)疚和羞愧等道德情緒，畢竟這種行為違背了更為廣泛的社會準則。這種內(nèi)在指向的道德情緒可能反過來抑制親組織非倫理行為。認知失調(diào)是一種心理狀態(tài)。當個體實施親組織非倫理行為后，使組織受益和違反道德準則兩種力量相互斗爭，促使個體內(nèi)心產(chǎn)生一種不和諧狀態(tài)。在經(jīng)歷認知失調(diào)以后，個體往往會改變自己的態(tài)度，進而強化與組織的積極交換關系和組織認同，引發(fā)新一輪的親組織非倫理行為。

一些學者對上述理論模型進行了實證研究。比如，Umphress等（2010）研究發(fā)現(xiàn)組織認同與互惠信念對親組織非倫理行為具有正向交互作用。Miao等（2013）發(fā)現(xiàn)倫理型領導與員工親組織非倫理行為呈倒U型曲線關系。Effelsberg等（2014）也證實變革型領導可以通過組織認同、情感承諾進而推動個體的親組織非倫理行為。在影響結果方面，夏福斌（2014）發(fā)現(xiàn)親組織非倫理行為會增加個體的道德推脫水平，也會導致個體的工作滿意度、領導信任等水平的降低。盧然（2014）也指出管理者親組織非倫理行為可以通過道德認同誘發(fā)員工的非倫理行為。

總體而言，以往研究大都認為親組織非倫理行為是積極的交換關系和高度組織認同的產(chǎn)物。然而，這種觀點也遭到一些研究的質(zhì)疑，事實上，職場排斥等因素也可能誘發(fā)親組織非倫理行為（Thau et al.，2015）?？梢姡H組織非倫理行為的誘因比較復雜，不僅包括傳統(tǒng)研究認為的“親組織”類因素，還可能包括職場排斥等“非倫理”類刺激因素。關于親組織非倫理行為的影響結果尚缺乏足夠的研究證實。

三、親組織非倫理行為的管理對策

1.端正對親組織非倫理行為的態(tài)度。如前所述，很多組織和管理者對親組織非倫理行為的態(tài)度比較“曖昧”，最主要的原因是大家被這種行為的“親組織”性所迷惑，認為它對組織有益應該鼓勵。其實，親組織非倫理行為在本質(zhì)上是一種非倫理行為。雖然這種行為在短期內(nèi)可能使組織受益，但從長期來看最終必將導致消極后果。一方面，如果這種行為被外界發(fā)現(xiàn)，最終后果肯定是付出慘重代價。大眾公司因排放門被罰180億美元便是最好的例子。另一方面，即便行為沒有揭穿，但至少向員工傳遞一個信號：非倫理行為是允許的。長此以往，員工不僅會為組織利益實施非倫理行為，也可能為自己的私利而實施非倫理行為。換言之，親組織非倫理行為可能會為組織的長期發(fā)展埋下禍根。因此，管理者必須端正對親組織非倫理行為的態(tài)度，不僅自己不從事親組織非倫理行為，也不能暗示、授意，甚至縱容員工從事這種行為，要倡導和執(zhí)行嚴格的倫理準則，對任何形式和目的的非倫理行為都說“不”。

2.對員工“愛”組織的行為加以正確引導。如前所述，如果員工因積極的交換關系和組織認同而太“愛”組織，很有可能誘發(fā)親組織非倫理行為。由于親組織非倫理行為存在潛在隱患，因此，管理者需要對員工“愛”組織而實施的行為加以正確引導，防止好心辦壞事。這就要求管理者在組織中營造正確的倫理文化，強調(diào)正確做事的方法。一方面，管理者自己要杜絕不當行為，以極高的倫理準則要求自己，給下屬樹立好榜樣。另一方面，管理者也要糾正員工的“愚忠”或“魯莽”行為，通過講道理、擺事實，告知員工如何正確地回報組織，努力做到手段可取、方法正當，不損害組織和任何利益相關者的利益。

3.警惕員工以公心為名謀求私利之舉。本文認為，除了因為太“愛”組織所誘發(fā)的親組織非倫理行為以外，還可能存在組織政治知覺、職場排斥、工作不安全感等“非倫理”類因素導致的個體以公心之名實為私利之舉的親組織非倫理行為。換言之，個體也可能將自己的私利性非倫理行為披上組織公民行為的“外衣”，表面上為組織，實際上是為了自己。顯然，這種行為帶有短期性、投資性和欺騙性，應堅決抵制。鑒于此，管理者一方面要審視組織的各項管理，盡力消除這種“非倫理”因素；另一方面，管理者也要小心一些馬基雅維利主義、自我監(jiān)控特質(zhì)高的員工，防止他們被一些情境因素激活，實施帶有“功利”色彩的親組織非倫理行為。

由于親組織非倫理行為兼具“親組織”和“非倫理”雙重特征，導致這類行為究竟對組織是好是壞難以判斷。本文認為，親組織非倫理行為是一種非倫理行為，雖然行為目的是好的，但最終會傷害組織的長期發(fā)展。鑒于此，組織和管理者首先要端正對親組織非倫理行為的態(tài)度，不能縱容、鼓勵，而應該堅決制止和取締親組織非倫理行為。同時，也要考慮這種行為的復雜多因性，引導員工不要將組織公民行為“多走一步”，并警惕一些員工將非倫理行為披上組織公民行為“外衣”的情況。[基金信息：國家自然科學基金：親組織非倫理行為的私利風險及其治理機制研究（71602050）；河南省哲學社會科學規(guī)劃項目：中國情境下員工親組織非倫理行為的形成機制研究（2015CSH014）]