企業(yè)中層管理者績(jī)效考核問題及對(duì)策

徐景升

摘 要：績(jī)效管理是人力資源管理的重要部分和核心環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的關(guān)鍵手段，尤其是對(duì)于企業(yè)的中層管理者，他們是企業(yè)運(yùn)營(yíng)承上啟下的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，他們的工作績(jī)效不僅會(huì)影響本部門的工作業(yè)績(jī)，也會(huì)影響企業(yè)的整體健康發(fā)展，更會(huì)對(duì)員工的工作和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響，因此，對(duì)于中層管理者的考核，制定出一套契合于企業(yè)健康發(fā)展，可行性、有效性極強(qiáng)的完善績(jī)效考核體系就顯得十分重要了。然而，雖然目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效管理并進(jìn)行績(jī)效考核，但大都流于形式，績(jī)效考核工作的執(zhí)行和考核結(jié)果很難起到應(yīng)有的作用，甚至引起不良影響，從而間接阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此，如何解決企業(yè)中層管理者績(jī)效考核存在的問題，并建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的中層管理者績(jī)效考核體系就顯得十分必要了。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理者；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)： F279.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）32-13-2

0 引言

當(dāng)前，企業(yè)的績(jī)效考核工作主要是對(duì)于企業(yè)員工的工作考核，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)相對(duì)簡(jiǎn)單，考核標(biāo)準(zhǔn)也較易量化。但是，對(duì)于企業(yè)中層管理者的績(jī)效考核，很多企業(yè)一般停留在工作態(tài)度、工作能力等定性方面，這與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的工作人員更加注重多樣化和自主性同時(shí)也特別在乎自身的尊嚴(yán)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有直接關(guān)系，所以他們的工作過程相對(duì)比較難以直接監(jiān)控，工作結(jié)果也難以直接衡量。此外，中層管理者會(huì)更加注重自己的貢獻(xiàn)與個(gè)人的晉升及薪酬之間的聯(lián)系，這客觀上需要企業(yè)建立一套科學(xué)公正中層管理者的績(jī)效考核體系。

1 企業(yè)中層管理者績(jī)效考核中存在的問題

1.1 績(jī)效考核制度和考核主體不明確

企業(yè)在人力資源管理方面沒有完備的中層績(jī)效考核制度和實(shí)際操作的細(xì)則，僅有極小薪酬發(fā)放制度。另外，中層管理人員工作績(jī)效考核主體僅由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門參與，忽略企業(yè)員工的意見。同時(shí)由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)不充分，常常導(dǎo)致績(jī)效考核工作遲遲不能順利開展，即使開展了，也是虎頭蛇尾，雷聲大雨點(diǎn)小。

1.2 中層管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和重視度不夠

企業(yè)中層管理者一般都是各部門領(lǐng)導(dǎo)，由于工作相互關(guān)聯(lián)，彼此之間都比較熟悉，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核主體為了不傷及互相情面，通常會(huì)敷衍了事，一般情況下，中層管理者的考核結(jié)果都是優(yōu)良且不會(huì)有太大差異。這就使得績(jī)效考核流于形式，走走過場(chǎng)，失去了績(jī)效考核應(yīng)有的實(shí)際意義。這樣，每期績(jī)效考核他們總將矛盾推給人力資源部。這些表現(xiàn)都說明中層管理者對(duì)績(jī)效考核的意義和作用認(rèn)識(shí)不夠，并沒有引起足夠重視。

1.3 對(duì)中層管理者績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)

從績(jī)效考核體系的角度出發(fā)，績(jī)效考核的最終目標(biāo)應(yīng)該是通過分析績(jī)效考核的結(jié)果反應(yīng)的問題，幫助企業(yè)管理者了解自身在工作崗位上的優(yōu)勢(shì)和不足，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)施改進(jìn)和提升管理績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。企業(yè)對(duì)績(jī)效結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)在對(duì)中層管理者績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為只要得出績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效考核這項(xiàng)工程就已經(jīng)全部完成。由于缺乏績(jī)效反饋，中層管理者不知道自己的表現(xiàn)是否得到了更高層次的認(rèn)同，因此他們會(huì)產(chǎn)生懷疑和焦慮，即使考核結(jié)果公布了，中層管理者也不知道結(jié)果的好壞高低是為什么，哪些工作表現(xiàn)是好的應(yīng)該保持，哪些工作存在問題需改進(jìn)。最后，績(jī)效考核流于形式，沒有實(shí)際效果，導(dǎo)致了其自身工作倦怠，無所謂。

1.4 對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不充分

績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。企業(yè)的薪酬、績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)管理等工作都是以績(jī)效考核的結(jié)果為重要依據(jù)來進(jìn)行的。績(jī)效考核的重要作用包括使管理者的利益積累和企業(yè)的整體績(jī)效改進(jìn)[1]。如果企業(yè)只是將其作為一種管控手段，那么績(jī)效考核就失去了他存在的意義，更不可能發(fā)揮重要的作用。企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用較片面，只根據(jù)考核的結(jié)果決定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，沒有將其與管理者培訓(xùn)和晉升真的掛起鉤來，最終導(dǎo)致績(jī)效考核工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的效能。

2 企業(yè)中層管理者績(jī)效考核問題的改進(jìn)對(duì)策

2.1 明確績(jī)效考核制度的考核主體

建立明確的中層管理者績(jī)效考核制度，以確保未來的績(jī)效考核工作能夠順利進(jìn)行，同時(shí)，必須成立一個(gè)公開、公平、公正的考核主體組織來負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作。這個(gè)組織應(yīng)該包括企業(yè)的上層主管領(lǐng)導(dǎo)、中層人員本身、中層人員的下級(jí)、企業(yè)的一般員工代表和人力資源部門，其中，普通員工的占有比例應(yīng)大一些，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的真正的手和腳，他們靈活不靈活要決定于他們的首腦，而他們的首腦就是企業(yè)的中層管理者，因此他們對(duì)中層管理者的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)十分了解，他們的意見十分關(guān)鍵。同時(shí)，績(jī)效考核工作的執(zhí)行需要整個(gè)企業(yè)的足夠重視和理解。

2.2 提高認(rèn)識(shí)，完善中層管理者績(jī)效考核指標(biāo)

2.2.1 真正認(rèn)識(shí)并重視績(jī)效考核工作

企業(yè)必須通過有效途徑讓中層管理者充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性、必要性和不可忽視的作用，中層管理者也必須清醒地認(rèn)識(shí)到自身之于企業(yè)發(fā)展的重要作用，重視企業(yè)的生存發(fā)展，關(guān)注自身的發(fā)展提高，關(guān)心員工利益，作企業(yè)的主人翁，就必須重視考核，理解并積極配合和執(zhí)行績(jī)效考核工作。

2.2.2 完善中層管理者績(jī)效考核指標(biāo)

①明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效考核方案應(yīng)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合。在兩類指標(biāo)的比例分配上，注意各指標(biāo)之間的積極和消極的關(guān)系，避免單一化、片面化、重復(fù)化，更不應(yīng)平均化。

②關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要有實(shí)際可操作性。對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)要有明確的定義；做好績(jī)效考核前的溝通，使被考核者充分了解并理解績(jī)效指標(biāo)的要求；績(jī)效考核所需數(shù)據(jù)材料須容易取得并且真實(shí)可靠。

③關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要有可控性。考核指標(biāo)應(yīng)該是被考核者所在單位或部門控制范圍以內(nèi)的內(nèi)容，否則，考核指標(biāo)將無實(shí)際意義。

④關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間要相互關(guān)聯(lián)。各考核指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)有機(jī)整體，這個(gè)整體應(yīng)服從、服務(wù)于組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 注重考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用

3.1 考核中的溝通與反饋

企業(yè)對(duì)于中層管理者的績(jī)效考核，也要和考核普通員工一樣，在保證公開、公平、公正、客觀的原則下進(jìn)行。每期考核，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核的中層管理者進(jìn)行如下的績(jī)效溝通：

3.1.1 績(jī)效面談

上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核者這一考核周期的突出成績(jī)和不足需改進(jìn)的方面單獨(dú)進(jìn)行約談。不但對(duì)被考核者的成績(jī)予以肯定和認(rèn)可，最重要的是指出不足和改進(jìn)方向，幫助提高，同時(shí)可以充分了被考核者對(duì)考核方案的意見與建議，及時(shí)調(diào)整完善績(jī)效考核方案。

3.1.2 考核申訴

被考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果如有異議，則啟動(dòng)績(jī)效考核溝通申訴流程。及時(shí)充分審議并考慮申訴者意見，尊重被考核者權(quán)益，保護(hù)其歸屬感。

3.2 績(jī)效考核過程控制

實(shí)施過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)各管理者新考核方案的實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤摸底，針對(duì)個(gè)別管理者考核重點(diǎn)不明確、工作重心不到位、只注重?cái)?shù)量不注重質(zhì)量等情況進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)督與控制，不可以使新的績(jī)效考核方案在實(shí)施的軌道上有偏差[2]。

3.3 績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用

充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)作用。把績(jī)效考核結(jié)果作為重要依據(jù)，與職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整、管理者培訓(xùn)、工作獎(jiǎng)懲嚴(yán)密結(jié)合起來，充分調(diào)動(dòng)中層管理者的工作積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)其歸屬感，真正把自身利益和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。

企業(yè)中層管理者推動(dòng)著企業(yè)的改革發(fā)展，服從上級(jí)的同時(shí)，也領(lǐng)導(dǎo)著下屬，為自己的下屬做出表率，他的業(yè)績(jī)直接影響著自己的下屬。企業(yè)對(duì)中層管理者績(jī)效考核不但關(guān)系著被考核者本身，更關(guān)系著員工利益，關(guān)系著企業(yè)整體業(yè)績(jī)、企業(yè)文化和企業(yè)生命。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 陳開新.績(jī)效考核在企業(yè)應(yīng)用中存在的問題及對(duì)策建[J].商情，2015（3）.

[2] 程曉琪.績(jī)效考核信息化之績(jī)效考核信息化構(gòu)想[J].中國(guó)電子商務(wù)，2014（16）：89-92.