文化館績效考核與社會化評估的三維思考

◎陸吉星

文化館績效考核與社會化評估的三維思考

◎陸吉星

文化館的績效考核涵括整體績效考核和個人績效考核。提高其整體績效是根本，實現(xiàn)社會利益最大化是目標。要提升文化館的整體績效，關鍵在提高每個業(yè)務人員的個人績效。社會化評估則是指社會組織對文化館的整體績效、個人績效兩者考量的基礎上實施的一個綜合性評價，是溝通文化館和社會需要二者之間的橋梁。因此，我們應該從文化館績效考核與社會化評估的內涵、架構、應用這三個維度去理解，去思考，去把握。

文化館 績效考核 社會化評估

近年來，隨著國家經(jīng)濟水平的不斷提高，各級政府對公共文化服務建設資金投入不斷加大，包括文化館（群眾藝術館）在內的公益性文化機構可謂迎來了百年難遇的發(fā)展機會。尤其是2011年隨著國家“三館”免費開放政策的實施和各地文化體制改革的深入推進，文化館的建設與發(fā)展可謂如火如荼。很明顯有三點：其一，免開資金的落實使得業(yè)務經(jīng)費得到較為充分的保障；其二，文化體制改革使得大量專業(yè)文藝人才進入到文化館，人才隊伍建設得到充實；其三，在資金、人才得到保障的前提下，文化館服務社會、服務群眾的能力進一步夯實?？梢哉f，如今文化館的社會形象、社會地位都處于歷史最好水平。此時，我們來探討文化館的績效與社會化評估這一課題才有現(xiàn)實的可能性和深遠的社會意義。就文化館的績效與社會化評估來說，筆者認為應該從“文化館績效考核與社會化評估的內涵、文化館績效考核與社會化評估的架構、文化館績效考核與社會化評估的應用”這三個維度去理解，去思考，去把握。

一、文化館績效考核與社會化評估的內涵

績效考核又稱人事考核、績效評估、員工考核等，是指按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效管理的方法。[1]績效考核包括整體績效（組織績效）考核、個人績效考核。因此，文化館的績效考核自然也應該涵括整體績效（組織績效）考核和個人績效考核。社會化評估則是指社會組織在上述兩者考核的基礎上對文化館進行的客觀、公平、公正、科學、規(guī)范的一個綜合性評價。提高文化館整體績效是根本，實現(xiàn)文化館社會利益最大化是目標，文化館要想在文化事業(yè)單位中有較好的社會地位，必須提升文化館的整體績效；而要提升文化館的整體績效，關鍵在提高每個業(yè)務人員的個人績效。

對文化館實施績效考核并進行社會化評估，我們主要應考慮三個方面：其一，從社會這一角度而言，我們要考慮文化館的功能定位，即我們需要文化館扮演什么樣的社會角色，發(fā)揮什么樣的社會作用；其二，從文化館自身而言，我們是否需要不斷改進，不斷完善；其三，從文化館與社會兩者之間互相觀照這一層面來說，文化館是否需要調整自己以適應社會；反過來，又要不斷完善自身進而提高自己奉獻社會、服務社會的能力。

（一）社會對文化館的功能定位：基本滿足當?shù)厣鐣ξ幕^的合理要求

文化館作為政府主辦的公益性文化機構，它的服務對象是自然區(qū)域內的全體群眾。因此，它的目標就是要最大限度地滿足人民群眾的合理要求，也就是保障人民群眾基本的文化權益得到實現(xiàn)。文化館提供公共文化產(chǎn)品的數(shù)量多少影響到群眾受益面的大小，提供文化產(chǎn)品的質量好壞牽涉到群眾滿意度的高低。因此，我們考核文化館的績效主要應該從其提供的“數(shù)量”與“質量”兩個指標上去衡量，看它的工作成果是否可以基本滿足當?shù)厣鐣ξ幕^的合理要求。這種合理要求就是文化館工作的邊界范圍，在其范圍內，展開包括質與量兩個方面在內的業(yè)務。

（二）文化館自身的不斷完善：促進業(yè)務人員的專業(yè)化、業(yè)務化發(fā)展

文化館的績效考核不僅是社會化評估的客觀要求，而且應該是文化館自身積極改進、不斷完善的現(xiàn)實需要。

“去圖書館看書，去博物館看物，去文化館看人”，這看似是一種調侃的語氣，實則確有幾分道理。文化館因其行業(yè)的特殊性和業(yè)務活動開展的多樣性、復雜性，往往對人的要求更為全面，更為挑剔，人的因素直接影響到業(yè)績的好壞、效率的高低。文化館無論是展覽、演出、培訓，還是搜集、整理、研究；無論是靜態(tài)的美術、書法、攝影，還是動態(tài)的唱歌、跳舞、戲劇戲曲。從策劃到創(chuàng)作，從排練到演出……一切的一切，都離不開作為主體的人。也正是因為這樣，文化館的“績”與“效”的實現(xiàn)其關鍵就在于人才隊伍的建設。如果文化館沒有一支隊伍規(guī)模化、結構合理化、業(yè)務專業(yè)化的人才隊伍，文化館的“績”就難以實現(xiàn)，“效”也無從談起。要提高或改進文化館的績效，歸根結底是要提高文化館業(yè)務人員的綜合素質，促進業(yè)務人員的專業(yè)化、業(yè)務化發(fā)展。

（三）文化館社會化評估：溝通文化館和社會，使文化館的發(fā)展?jié)M足社會的需求

文化館開展工作的基本矛盾無疑是文化館業(yè)務開展與社會合理需求之間的矛盾。隨著時代的變遷，社會發(fā)展對文化館不斷提出更高的要求，因而就促使文化館不斷地改革和發(fā)展。因此，主動適應社會合理需求，是當前文化館發(fā)展和改革的根本方向。文化館通過改革和創(chuàng)新適應社會，又能通過自身完善對社會做出更大的貢獻。

回顧自新中國成立以來文化館的發(fā)展史，其經(jīng)歷可謂一波三折。幾十年起起伏伏，甚至于在某一個特定時期在一定程度上還偏離了公益性的發(fā)展方向，進而被推向“存”與“廢”的風口浪尖。大體而言，文化館更多時候是處于社會“弱勢”地位，比較邊緣化，社會上有它不嫌多，沒它不嫌少。社會對文化館的認可度總體偏低，遠不像教育、醫(yī)療衛(wèi)生等公益性社會事業(yè)那樣有較高的社會認可度，為社會積極肯定，于社會各界有強烈訴求。

對文化館的績效進行社會化評估是文化館“去行政化”的積極體現(xiàn)和具體落實。實行文化館評估社會化的根本目的在于推動文化館的建設與發(fā)展，可以使社會需求與文化館的發(fā)展有機結合，實現(xiàn)二者之間的良性互動，正如教育、衛(wèi)生一樣，成為社會公共事業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，有其存在的價值和意義，有其發(fā)展的方向和目的，有其社會評估的科學化、規(guī)范化的方法和可以具體操作的指標，取得符合其社會價值應有的美譽度、知名度。

二、文化館績效考核與社會化評估的架構

文化館與圖書館、博物館等公益性事業(yè)單位一樣，在現(xiàn)有的運行機制中尚沒有建立激勵與約束相統(tǒng)一的績效考評機制，因而其績效往往比較低下，尤其是文化館。對文化館行業(yè)的考核大致上與其他事業(yè)單位一樣：一是對個人的年終考核，主要包括職工評優(yōu)考核、領導班子建設考核；二是文化部每四年實施一次的文化館評估。就上述兩種評估體系來看，其缺點非常明顯。一是考核缺乏精確的量化指標。德、能、勤、績四大塊很難用指標予以細化，比如說個人述職大體而言是“表揚與自我表揚”的多，不足之處則輕描淡寫，一筆帶過。又如同事評議、主管領導評價這兩項往往主觀性、隨意性比較強，因此，這種傳統(tǒng)的評價模式很難準確量化每個人的工作績效。二是社會參與度不夠。文化部實施的文化館等級評估是行業(yè)主管部門對文化館行業(yè)的管理、監(jiān)督、促進，社會各界沒有參與到評估當中來，其評估結果很難準確反映文化館工作開展的質量好壞。三是績效考核與文化館等級評估結果缺乏約束力。對個人的考核只要合格以上即可，文化館評估達不到等級以上，對其主管部門、文化館領導班子都沒有具體的懲罰措施，績效考核也好，評估也罷，往往形式大于內容，起不到激勵或約束作用，有時候還起反作用。個人考核應付了事，文化館評估弄虛作假也絕非個案，一來嚴重影響文化館廣大業(yè)務干部的工作積極性，二則有損文化館的社會形象。為此，我們應對文化館實行績效考核和社會化評估，也應該有一個總體架構。

（一）以績效考核為契機，思考文化館的辦館理念和發(fā)展方向

各地文化館都應以績效考核為契機，積極思考本館的辦館理念和今后的發(fā)展方向。各館要結合自己的實際情況，圍繞公共文化服務這一主題做好長遠規(guī)劃與眼前規(guī)劃，在完成規(guī)定業(yè)務開展的基礎上形成自己的辦館特色，有自己的準確定位和奮斗目標。

（二）以公共文化服務為中心，考查文化館服務產(chǎn)品的數(shù)量和質量

以公共文化服務為中心，是由文化館的行業(yè)性質決定的。文化館作為政府設立的公益性事業(yè)單位，它的目標就是為公眾提供文化服務，保障公眾的文化基本權益得到實現(xiàn)。所以，我們評價文化館的績效主要看其提供的文化產(chǎn)品是否圍繞公共文化服務開展的，它不能背離這個中心。在此前提下，我們再來考查文化館服務產(chǎn)品數(shù)量的多少和質量的高低，以此衡量文化館的績效才有意義，有價值。

（三）以文化館崗位考核為關鍵，考查隊伍建設的業(yè)務化、專業(yè)化發(fā)展

目前，絕大多數(shù)文化館已經(jīng)全面推行聘用制度和崗位管理制度，實行崗位目標管理。其實，考核文化館主要在于考核文化館的內部機構、崗位管理。雖然文化館功能的發(fā)揮離不開館舍建設、行政管理、基礎設施建設，但是關鍵還是人才隊伍建設。文化館需要設置多少個部室，安置多少個業(yè)務崗位才能滿足社會發(fā)展的基本要求，不能不考查隊伍建設的業(yè)務化、專業(yè)化發(fā)展。就崗位而言，文化館大致設立了管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位。而對其崗位進行考核，應該從崗位人員的能力素質考核、業(yè)務考核、結果考核三方面進行。

（四）以構建績效考核指標體系為評估依據(jù)，全面推進文化館績效考核的實施

構建文化館的績效考核指標體系應該圍繞文化館及內部設置部室、崗位考核三塊進行。目前，文化部每四年實施一次的文化館等級評定，對文化館（群眾藝術館）的評估主要包括五個方面：（1）辦館條件；（2）隊伍建設；（3）公共服務；（4）行政管理；（5）提高指標。可以說，對文化館總體評估有了較好的基礎。下一步重點圍繞館內設置部室、崗位設置等進行細化考核指標。比如說2015年的文化館評估中要求省級館、副省級館、地市級館應設有群眾文藝創(chuàng)作及輔導的部門和人員，這也是文化館的崗位考核，如果沒有這方面的機構和專業(yè)人員，那么這方面的業(yè)務開展自然難以得到保障。

（五）以文化館自評與社會化評估結合為手段

要推進文化館業(yè)務工作的可持續(xù)發(fā)展，必須以文化館自評與社會化評估結合為手段，實現(xiàn)二者之間的良好互動。

事實上，文化館自我評估也是自我管理、自我完善的一種自我質量管理活動。因此，前提是以文化館自我評估為基礎，提供真實、全面、具體的自我評估，才能確保社會化評估的客觀性。反之亦然，社會化評估只有做到公開、公平、公正的評價，才能更好地激發(fā)文化館的工作積極性，文化館主動參與性就越高。一方面，文化館通過自評找出存在的問題，積極尋找解決問題的辦法，向著文化館建設均等化、標準化發(fā)展，以此更好地迎合社會的文化需求。另一方面，社會化評估可以很好地溝通文化館和社會，使文化館的發(fā)展更好地滿足社會的需求。文化館事業(yè)畢竟也是全社會的事業(yè)，那么，所有關心和支持文化館事業(yè)發(fā)展的社會力量可以通過社會化評估積極參與到文化館的建設和發(fā)展中來。

三、文化館績效考核與社會化評估的應用

文化館績效考核和社會化評估的目的自然不是為考核而考核，為評估而評估，而是注意考核結果、評估結果在文化館的建設和發(fā)展中的實際應用。

（一）考核結果與個人切身利益掛鉤，增強績效考核的約束性

文化館的工作培訓、輔導、活動開展、理論研究、文藝創(chuàng)作、策劃組織、行政管理等，工作內容復雜多樣，而且不同專業(yè)之間的差異性，不同業(yè)務的難易性，還有群體合作的集體性工作方式，這些因素都決定了文化館工作的特殊性。所以，文化館組織績效、個體績效的分割區(qū)分往往就是一個難題。但是，當在績效考核指標制定出來并獲得大家認可后，其考核后的結果應該向業(yè)務工作人員及時反饋，并必須將其與個人切身利益掛鉤，以增強考核的約束性。比如說將績效考核結果作為職稱評聘、年度評優(yōu)、升職升級、績效工資發(fā)放的依據(jù)。否則，績效考核就會流于形式，失去其應有的作用，回到原來的老路上去。

（二）評估與文化館的建設發(fā)展相結合，增強社會化評估的激勵性

社會組織對文化館的評估，應該注重其方向的引領性、價值的取向性。社會化評估不僅是將評估結果反饋給文化館，重要的是應與文化館進行積極溝通，有效互動，讓其了解到自身建設和發(fā)展中的優(yōu)勢、業(yè)務工作開展中存在的問題、與其他同級別文化館的差距，以及需要改進的地方，并提出建設性意見，使文化館的自身發(fā)展與社會對文化館的期盼有機結合起來，從而達到“以評促建，以評促改”的目的，充分發(fā)揮社會化評估的激勵作用。

四、結語

總而言之，科學、規(guī)范、合理的績效考核對實現(xiàn)文化館建設和發(fā)展的目標及提高文化館業(yè)務人員的業(yè)績都有著深遠的影響和意義。我們如果僅從形式上來看，文化館的績效考核似乎只是對文化館整體業(yè)績的一種考核，社會化評估也只是社會組織的一個綜合性評介而已。其實不然，從實質上來看，績效考核也是文化館自身建設、自身完善不可或缺的運行機制，我們通過它可以較好地了解到文化館從館領導、部門領導、業(yè)務人員工作目標的完成情況、取得的成績、達到的社會效益。社會化評估則更多的是起到監(jiān)督、溝通、導向作用，正確引導文化館科學、健康、有序發(fā)展。文化館績效考核和社會化評估的結果更多的是用于開發(fā)文化館業(yè)務人員的業(yè)務潛能，使其認識到自己的成功與不足，并幫助文化館制訂發(fā)展規(guī)劃，以進一步提高其公共文化服務的能力與效率，進而有效地推動文化館業(yè)務人員個人業(yè)務能力發(fā)展，引導文化館全體員工共同朝著文化館服務社會、服務群眾的目標積極邁進。

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2009.

[2]方振邦.績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

[3]戴良鐵.績效考核概要[J].中國勞動，2000（07）.

[4]周和軍.如何建立公益性文化事業(yè)單位績效考評機制[EB/OL].http：//www.ccmedu.com/bbs47_33185.html.

（責任編輯 徐文）

本文系2016年度貴州省藝術科學規(guī)劃重點項目“提升公共文化服務惠民效能研究”（項目編號：16GA13）階段性研究成果。

陸吉星，男，碩士，貴州省文化館調查研究部主任，副研究館員，《貴州群文天地》執(zhí)行主編，研究方向：公共文化理論、文化館站建設與發(fā)展、區(qū)域民俗文化）