高校綜合改革背景下的薪酬制度研究

摘 要：我國(guó)高等教育的健康發(fā)展，離不開師資隊(duì)伍的自身素質(zhì)和教學(xué)水平，如何有效提高、吸引并激勵(lì)高校教學(xué)科研人員，合理的薪酬制度成為了關(guān)鍵因素。因此，完善薪酬制度是推動(dòng)高校教育改革的關(guān)鍵，高校的薪酬分配也直接影響著教師教育投入程度與績(jī)效水平。我國(guó)高校必須在綜合改革背景下規(guī)范教師薪酬制度，并實(shí)現(xiàn)薪酬制度內(nèi)在公平、公開、公正原則。

關(guān)鍵詞：高校教師 薪酬制度改革 綜合改革背景

1高校薪酬制度現(xiàn)狀分析

1.1薪酬結(jié)構(gòu)分析

在2006年的崗位績(jī)效工資制度改革中，我國(guó)高校結(jié)合自身情況對(duì)薪酬制度進(jìn)行了重新調(diào)整，薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、績(jī)效工資、福利以及津補(bǔ)貼幾部分。其中高校教師的基本工資要求與國(guó)家事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，崗位工資按照高校崗位級(jí)別發(fā)放，薪級(jí)工資按照套改薪級(jí)發(fā)放，并進(jìn)行每年一次的考核，若考核成績(jī)合格，教師就可以在下一年增加一個(gè)薪級(jí)?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)績(jī)效以及獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效兩種，具體包括崗位津貼、課時(shí)費(fèi)、學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)以及年終考核將等。福利包括法定規(guī)定的基本福利以及學(xué)校制定的自主福利。主要包括五險(xiǎn)一金、失業(yè)保險(xiǎn)、獨(dú)生子女津貼等。

1.2薪酬分配制度分析

1.2.1建立起以崗位分類為基礎(chǔ)的薪酬分配制度

目前我國(guó)高校薪酬分配制定仍然采取傳統(tǒng)崗位分類模式，例如科研崗位、教輔崗位、黨政管理崗位以及工勤崗位等。但也有部分高校嘗試設(shè)立了其它崗位，例如清華大學(xué)基于教學(xué)、科研、服務(wù)并重的使命定位，將高校教師崗位分為了教學(xué)教研并重、教學(xué)、科研三個(gè)系列，同時(shí)根據(jù)不同系列的特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展要求設(shè)立了不同的崗位薪酬制度。此外，北京航空天大學(xué)將專職化研究人員細(xì)分為了基礎(chǔ)研究類科研人員、主要研究專任教師、工程開發(fā)類研究人員、工程技術(shù)人員、科研助理等高校崗位。

1.3.2崗位分類逐漸向二級(jí)模式變革

據(jù)了解，我國(guó)高校教師的薪酬崗位分類逐漸向二級(jí)模式變革，薪酬管理模式包括一級(jí)模式和二級(jí)模式混合管理兩種。具體來說：一級(jí)模式是高校對(duì)全體員工的薪資進(jìn)行統(tǒng)一管理，下級(jí)部門員工的任何薪資活動(dòng)需要經(jīng)過校內(nèi)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批執(zhí)行；二級(jí)模式是校方按照校內(nèi)教職員工承擔(dān)的任務(wù)、部門人員情況等進(jìn)行統(tǒng)籌分配，由下屬各部門自行按照校內(nèi)員工情況進(jìn)行薪資分配，校內(nèi)高層領(lǐng)導(dǎo)并不參與具體分配細(xì)節(jié)。本文通過查閱相關(guān)資料了解到我國(guó)部分高校的薪酬管理模式，例如暨南大學(xué)、四川大學(xué)、南京理工大學(xué)等校內(nèi)的薪酬管理模式正逐漸向二級(jí)模式轉(zhuǎn)變。雖然二級(jí)單位整體考核績(jī)效調(diào)動(dòng)了其薪資分配的能動(dòng)性，但同時(shí)也帶來了一定的管理問題。例如不同單位之間差距較大時(shí)，不同單位教職員工的薪酬差距也隨之變大，這種情況容易引發(fā)高校內(nèi)部薪酬管理的混亂，從而給二級(jí)單位造成了較大壓力。

2.高校綜合改革背景下的薪酬制度中的問題

盡管高校的薪酬制度已經(jīng)經(jīng)歷過多次改革，逐漸趨向于合理化發(fā)展，但是在競(jìng)爭(zhēng)性、公平性以及激勵(lì)性方面仍存在諸多不足，有待進(jìn)一步改善。

2.1薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力不足

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)高校教職隊(duì)伍趨于穩(wěn)定，但是高校教師對(duì)薪酬的滿意度較低，認(rèn)為薪酬水平在外競(jìng)爭(zhēng)力中不具優(yōu)勢(shì)。盡管當(dāng)前高校教師的薪酬水平已經(jīng)有力較大的提升，收入水平居于中等以上。但就高校教職工的整體收入水平還是較低，尤其是與高收入行業(yè)相比，收入差距較大。如同等學(xué)歷水平在企業(yè)任職的人員相比，企業(yè)任職人員的收入水平遠(yuǎn)高于教職人員。

2.2高校薪酬制度內(nèi)在公平性不足

薪酬制度的公平性對(duì)于教職人員來說非常重要，不透明的薪酬制度會(huì)使教職人員人力資源管理工作產(chǎn)生懷疑，當(dāng)前高校薪酬制存在不公平性主要體現(xiàn)在三個(gè)方方面：第一，不同學(xué)科教師的收入存在差距。由于國(guó)內(nèi)高校在不同學(xué)科的招生規(guī)模、工作量以及科研成果存在差異性，但是高校在薪酬制度方面并未考慮到這一點(diǎn)，導(dǎo)致不同學(xué)科教師的收入存在較大的差異。如地理、歷史等基礎(chǔ)學(xué)科的人均業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)遠(yuǎn)高于其他學(xué)科的教師業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。第二，引進(jìn)人才的薪酬高于本土人才的薪酬。不管是外聘任教的教師，還是本校培養(yǎng)的教師都應(yīng)該按照統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。但外來引進(jìn)人才的薪酬要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于校內(nèi)本土教職員工的薪酬待遇，引發(fā)了教職員工的不滿，從而導(dǎo)致薪酬管理制度的不公平性。

3高校綜合改革背景下薪酬制度未來發(fā)展研究

3.1構(gòu)建充滿市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系

高校的薪酬福利激勵(lì)作用影響著社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境。因此，高校要基于勞務(wù)市場(chǎng)的供需情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格，對(duì)薪酬福利制度進(jìn)行針對(duì)性的構(gòu)建。具體體現(xiàn)在，一旦勞務(wù)市場(chǎng)存在供不應(yīng)求的情況時(shí)，高校應(yīng)提高薪酬福利水平，從而更好的吸引人才；當(dāng)勞務(wù)市場(chǎng)出現(xiàn)供大于求的情況時(shí)，高校則應(yīng)降低用工成本以及薪資水平。只有薪酬福利價(jià)格超過市場(chǎng)價(jià)格時(shí)，才有可能吸引到更多、更優(yōu)質(zhì)的人才，否則就會(huì)造成高校自身人才的流失。因此，構(gòu)建充滿市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，也是保障高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要因素之一。

3.2完善薪酬管理制度，健全薪酬考核機(jī)制

為了最大化的調(diào)動(dòng)交織工作人員的工作熱情，必須實(shí)現(xiàn)薪酬管理的合理化和規(guī)范化。因此，高校需不斷完善薪酬管理制度，并健全薪酬考核機(jī)制，保障薪酬體系的規(guī)范性。具體體現(xiàn)在：一是在引進(jìn)薪酬管理理念的同時(shí)，也要根據(jù)高校自身的情況和特點(diǎn)建立合理的薪酬管理體系。同時(shí)明確教職員工工作模式與薪酬福利水平之間的關(guān)系，保障對(duì)高素質(zhì)人才的吸引作用；二是建立完善的薪酬考核機(jī)制，然后對(duì)舊的考核和評(píng)價(jià)制度進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，以促使高質(zhì)量的薪酬考核和分配制度的可持續(xù)發(fā)展。

3.3確保薪酬激勵(lì)具有持久性

大多數(shù)高校的薪酬福利激勵(lì)制度都有短期、不穩(wěn)定的特點(diǎn)。這種情況會(huì)導(dǎo)致教職人員工作的積極性和工作情緒容易跟隨短期薪酬福利制度而變化，從而出現(xiàn)短期積極現(xiàn)象。因此，高校必須建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施。相關(guān)部門也要認(rèn)真落實(shí)，確保高校教職人員工作的積極性。

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作者簡(jiǎn)介：李子揚(yáng)（1988-），男，漢族，籍貫：四川江油，研究方向：管理會(huì)計(jì)及行為會(huì)計(jì)。