論營銷在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

張玉凌 張淑媛

人民大學商學院，北京 100086

論營銷在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

張玉凌 張淑媛

人民大學商學院，北京 100086

隨著市場競爭的逐漸激烈，營銷已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展方向的關(guān)鍵因素。為此，企業(yè)應(yīng)從人力資源管理的視角提升自身的影響效率，以促進企業(yè)的良性發(fā)展。本文闡述了人力資源管理營銷的重要意義，分析了人力資源營銷管理與傳統(tǒng)人力資源管理的不同，并探析了營銷在人力資源管理中的應(yīng)用。

營銷；人力資源管理；企業(yè)

隨著社會科學技術(shù)的飛速發(fā)展，市場的競爭也變得越來越激烈，民營中小企業(yè)所處的競爭環(huán)境也日益激烈。中小企業(yè)是我國企業(yè)的重要組成部分，其數(shù)量占我國企業(yè)總數(shù)的99%以上[1]，解決了我國80%的城鎮(zhèn)就業(yè)。若是與發(fā)達國家相比，還面臨很多問題。比如管理水平、技術(shù)水平普遍不高，人才整體素質(zhì)不高、流失嚴重等。民營中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟的發(fā)展進程中占據(jù)著十分重要的地位，且直接促進了經(jīng)濟的快速發(fā)展。作為中小企業(yè)的主力軍，民營企業(yè)也隨著中國加入世貿(mào)組織之后開始逐步進入了微利時代，產(chǎn)品的利潤與價值都開始呈現(xiàn)出透明化。企業(yè)應(yīng)從人力資源管理的視角提升自身的影響效率，以促進企業(yè)的良性發(fā)展。推行并嚴格實施人力資源管理的營銷也是由企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在特征決定的，它所管理的對象是企業(yè)的所有員工，與其他管理工作相比，這種管理還包含了更多的人性化、差異化、團隊化等特征。而將營銷引入中小企業(yè)人力資源的管理，可以有效地將個人目標與企業(yè)經(jīng)營目標完美結(jié)合起來，使人力資源收益最大化，使其能夠真正發(fā)揮第一資源的作用。

一、推行人力資源管理營銷的重要意義及必要性

人力資源管理營銷主要是針對單位全體員工共同參與的企業(yè)活動，從而確保企業(yè)內(nèi)部的所有工作人員都可以理解并接受人力資源部門提供的營銷產(chǎn)品，這樣才可以激發(fā)每位員工的潛在能力，并積極參與到企業(yè)的人力資源管理活動之中，從而由根本上提升企業(yè)的綜合競爭實力。

推行并嚴格實施人力資源管理的營銷也是由企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在特征決定的，它所管理的對象是企業(yè)的所有員工，與其他管理工作相比，這種管理還包含了更多的人性化、差異化、團隊化等特征。其中，人性化更為注重實行人性管理，認為人才是企業(yè)最為珍貴的資源，人才是企業(yè)發(fā)展方向的主要決定因素。因此，這就需要企業(yè)在實行人力資源管理的過程中充分了解每位員工的內(nèi)在需求，并實行措施給予一定程度的滿足，進而調(diào)動全部員工的工作興趣；差異化管理主要關(guān)注企業(yè)不同員工的個人素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度等方面的不同之處，企業(yè)應(yīng)該重視這些不同，并力求做到分層次管理；團隊化管理的實行對象也是人，人具備社會性、公平性特性需求，這就需要企業(yè)在實行人力資源管理的過程中應(yīng)該充分激發(fā)團隊的積極性，而并非僅關(guān)注個別員工的需求。企業(yè)的人力資源管理是一個十分復雜且繁瑣的過程，工作內(nèi)容也比較復雜多樣，僅憑借一個部門很難完成全部工作內(nèi)容，需要全體員工的積極參與，這樣才可以滿足以上全部特性。

二、人力資源營銷管理與傳統(tǒng)人力資源管理的不同

首先是目的不同。人力資源管理更加注重對外的數(shù)量管理，且通過招聘等方法由企業(yè)外部吸引適合的優(yōu)秀人才，而后在針對性的培訓下參與實際工作；人力資源營銷管理則主要實行質(zhì)量管理，并通過各種激勵性措施，管理員工的心理、態(tài)度以及行為，調(diào)動員工的工作積極性，以實現(xiàn)最終的組織目標。在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，企業(yè)更加注重組織目標的實行環(huán)境，因而組織目標與實際工作任務(wù)往往是整個管理工作的重中之重。而人力資源營銷管理則是調(diào)查并深入分析企業(yè)員工的基本需求，并以此制定完善可行的激勵措施，通過改變員工的工作態(tài)度，提升其自身的工作業(yè)績，并實現(xiàn)增強組織活力的目的。由此看出，相較傳統(tǒng)的人力資源管理方法而言，人力資源營銷管理更加側(cè)重于員工的實際需求。

其次是實施者不同。人力資源管理工作的實行主體是自身部門，企業(yè)各種關(guān)于人力資源的措施與戰(zhàn)略都是由此部門制定并實施。而人力資源營銷管理的主體從戰(zhàn)略層面來看應(yīng)是企業(yè)的管理人員，而由實施角度來看，人力資源管理部門占據(jù)主要位置，且營銷部門占據(jù)次要位置，其他管理部門則積極響應(yīng)參與。同時，人力資源營銷管理主要利用人事管理、內(nèi)部培訓等方法創(chuàng)造一種和諧的企業(yè)文化氛圍，且要將企業(yè)的服務(wù)工作與營銷手段充分結(jié)合。比如可以將創(chuàng)新性的服務(wù)互動技巧傳授于員工，使其掌握新型的管理模式。

最后是措施方法不同。傳統(tǒng)人力資源管理最常使用的方法主要包括培訓、監(jiān)督、激勵以及考評等，以此使員工獲得一定的工作技能，并與工作崗位所匹配，從而激發(fā)員工的工作興致，提升最終業(yè)績水平。而人力資源營銷管理卻是在雙方自愿的條件下達成的，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，它更加注重實現(xiàn)人與人、人與組織以及組織與組織之間的平等關(guān)系，且其管理措施多以人力資源管理為常用方法，注重確保員工需求滿足，為此，人力資源營銷管理的調(diào)查分析會更具專業(yè)性也更加有效。

但從整體看來，傳統(tǒng)人力資源管理與人力資源營銷管理并無實質(zhì)性的區(qū)別，且營銷管理還應(yīng)依靠人力資源管理去實現(xiàn)。

三、營銷在人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)注重員工的個體差異

目前，很多企業(yè)都開始將營銷應(yīng)用至人力資源管理工作中，但大部分卻僅限于實行培訓、溝通以及激勵等方法，而這些忽視了員工個體的差異性。這種大規(guī)模的營銷方法沒有對市場進行細化，也沒有實行差異化的營銷策略，無法取得預期的管理效果。因此，在此后應(yīng)用營銷策略的過程中，應(yīng)首先細分員工類別，這種細分活動主要針對每一項人力資源活動而言，即應(yīng)該在實行招聘、培訓、溝通以及激勵過程中，根據(jù)每位員工的工作能力、工作需求以及性格特征等將其劃分為不同的群體，而后在針對不同群體性質(zhì)采取區(qū)別化的管理措施，以提升員工的滿意度。

(二)進行員工的調(diào)研、定位工作

由營銷理論看來，企業(yè)在實行營銷方法之前，應(yīng)利用調(diào)研系統(tǒng)統(tǒng)計、分析、歸納所采集的數(shù)據(jù)信息，以全面了解企業(yè)用戶的基本情況，掌握企業(yè)產(chǎn)品的未來發(fā)展趨勢。同時還應(yīng)進一步細分市場，了解客戶的不同需求，而后再根據(jù)不同的市場特點，對企業(yè)的產(chǎn)品進行定位。由此可以看出，在人力資源管理中實行營銷手段也應(yīng)遵循以上步驟。但與外部營銷不同的是，人力資源營銷面對的是企業(yè)的員工。且所有的市場調(diào)研工作都是由人力資源管理部門完成。

首先是進行內(nèi)部市場的調(diào)研，利用市場及人力資源管理的調(diào)查方法，對企業(yè)每位員工的基本情況進行詳細調(diào)查。一是個人的基本情況，包括員工的個人信息、工作技能以及性格特點等，從而為每位員工建立工作檔案，此項調(diào)研工作可以利用性格測試的方法進行；二是員工態(tài)度，包括工作態(tài)度、對管理者的期望以及對企業(yè)的基本看法等，此部分調(diào)研工作具備一定難度，但對企業(yè)而言卻具備十分重要的意義。同時，人力資源的市場調(diào)研也不能僅針對當前的在職員工，還應(yīng)考慮到可以影響企業(yè)生存的潛在員工及離職員工等。對于潛在員工，企業(yè)可以利用網(wǎng)絡(luò)、走訪學校等方法收集勞動人才的分布情況，了解企業(yè)應(yīng)該進行完善的內(nèi)容；對于離職員工，不能簡單的認為他們已與企業(yè)不再有任何聯(lián)系，而是應(yīng)認真調(diào)研員工離開企業(yè)的真正原因，并反思當前的人力管理制度，以防造成其他員工的流失。

其次是對員工進行細分，由于員工個人經(jīng)歷、教育程度等存在差異，每位員工都存在不同的需求，比如部分員工可能比較注重物質(zhì)條件；而部分員工則更加重視個人的發(fā)展空間等。由此，人力資源管理部門應(yīng)該針對員工的不同需求提供不同的激勵措施。同時，員工的性格特點及心理情況等都存在不同，因而接受信息的方法也會有所區(qū)別，為了實現(xiàn)良好的溝通效果，企業(yè)就應(yīng)該利用科學的方法積極了解每位員工的性格特點，并針對不同類型的人群實行不同的溝通方法，這樣企業(yè)才可以真正了解人才，進而有效的使用人才。目前，企業(yè)一般利用性格、年齡、工作年限等常用變量對內(nèi)部員工進行細分，而后再分別采取不同的營銷策略。企業(yè)員工的年齡跨度一般較大，為此企業(yè)應(yīng)該重視每個年齡階段及不同性別所產(chǎn)生的不同需求。除此之外，還應(yīng)將招聘的員工分為應(yīng)屆畢業(yè)生以及社會招聘人員，應(yīng)屆畢業(yè)生并不具備豐富的工作經(jīng)驗，但更多的企業(yè)會招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生作為人才儲備；社會招聘人員具備豐富的工作經(jīng)驗，但也具備多元化的需求，如果企業(yè)無法滿足，必然會面臨人才流失的風險，對招聘人員的細分也會幫助企業(yè)深入了解員工的內(nèi)在需求。

最后是進行員工定位，即為企業(yè)的各個部門選擇最為合適的工作人員，達到人崗匹配的目的。員工定位主要是企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標，利用科學的篩選方法對員工進行科學有效的培訓與考評，使其完成企業(yè)規(guī)定的各項任務(wù)，以順利實現(xiàn)企業(yè)的各項戰(zhàn)略目標。其中的人崗匹配除了包括企業(yè)職位與員工興趣、能力的匹配，還應(yīng)該包括未來發(fā)展方向與個人職業(yè)生涯、文化程度等方面的匹配。

(三)培育科學可行的組織文化

科學可行的組織文化可以促進企業(yè)人力資源營銷工作的順利開展，并可以影響企業(yè)此后的管理方法及管理理念。企業(yè)為了對人力資源管理工作實行營銷方法，就應(yīng)該首先建立適合自身發(fā)展的營銷組織文化。且這種文化應(yīng)時刻做到以人為本，并將員工的全部需求放于管理工作的首位，在企業(yè)內(nèi)部形成一種尊重員工需求的工作氛圍，從而凈化企業(yè)內(nèi)部人與人之間的關(guān)系，進而順利實行人力資源的營銷手段。

(四)樹立人力資源營銷理念

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理過程中，管理人員往往實行命令、指揮、控制的管理模式，他們認為管理者始終占據(jù)首位，且調(diào)整薪酬福利就可以滿足員工的全部需求。而人力資源的營銷管理理念要求企業(yè)的管理者與員工都應(yīng)該具備一定的服務(wù)意識，這樣才可以進一步滿足客戶的需求導向。為此，企業(yè)的管理人員應(yīng)該起到帶頭作用，并樹立良好的人力資源營銷觀念，推進營銷工作的順利實行，以使營銷活動可以在企業(yè)內(nèi)部得到廣泛開展，進而使全體員工都盡快接受這種新型的管理理念。比如海爾集團提出的源頭論，認為員工才是企業(yè)發(fā)展動力的主要源泉，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部營造一種信任、輕松的工作氛圍，并將員工發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的首要目標。同時在實行人力資源營銷管理的過程中，無論決策層還是基層員工，都應(yīng)該摒棄以往傳統(tǒng)的管理理念，并形成一種相互協(xié)作的工作氛圍。

一方面，企業(yè)應(yīng)該將員工作為內(nèi)部客戶，重視每位員工的實際需求，提升員工的滿意程度，進而提高工作效率。企業(yè)應(yīng)該在結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀的前提下，應(yīng)用人力資源管理理論，并將人始終作為整個營銷活動的關(guān)鍵因素，提倡實行以人為本的管理方法。相較于外部購買企業(yè)產(chǎn)品的客戶而言，員工就是企業(yè)內(nèi)部的客戶，企業(yè)應(yīng)該經(jīng)由他們將自己的產(chǎn)品銷售至客戶。為此，企業(yè)應(yīng)該高度重視內(nèi)部員工的內(nèi)部需求及滿意度，并根據(jù)員工的需求設(shè)計出新型的管理策略，進行積極營銷，從而為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。這種人力資源營銷管理模式打破了以往企業(yè)與員工的雇傭局面，而是將員工的需求作為企業(yè)的發(fā)展目標，通過為員工提供高質(zhì)量水平的服務(wù)產(chǎn)品，使其可以提高自身工作效率，從而可以獲得外部客戶的滿意。另一方面，企業(yè)各部門之間也應(yīng)將彼此看做內(nèi)部客戶，并互相提供服務(wù)，從而可以加強內(nèi)部部門之間的溝通與協(xié)作。在企業(yè)的運營過程中，細化的分工會使得各部門之間的溝通機會變得越來越少，因而經(jīng)常會發(fā)生利益沖突，影響了企業(yè)的運行效率。比如，銷售部門會直接面對外在客戶，以致其他部門可能會認為自己的工作并不重要，沒有充分理解提升服務(wù)質(zhì)量水平的重要性，只是一味追求高業(yè)績，忽視了與其他部門的協(xié)作。由此，企業(yè)應(yīng)該深入貫徹人力資源營銷理念，并由全新的角度看待部門的合作，繪制科學可行的服務(wù)流程圖，為企業(yè)的各部門建立完善的溝通流程，使各部門之間可以了解必須的需求，以減少利益分歧，提升工作效率。

(五)內(nèi)部員工的具體營銷方法

首先是針對決策層的營銷方法，對決策者而言，他們在經(jīng)營過程中更加注重利潤、利潤率以及增長率等指標，卻很少關(guān)心企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)以及離職率等指標。他們認為企業(yè)的生存目的便是為了獲得經(jīng)濟利益，并最大程度的節(jié)省成本費用，部分管理人員甚至認為人力資源管理工作無關(guān)緊要，沒有意識到人才管理的重要作用。為此，決策層的管理人員應(yīng)該盡量分析人力資源指標與經(jīng)營指標的內(nèi)在關(guān)系，比如可以結(jié)合離職率與人力成本，分析人力資源部門吸引人才為企業(yè)帶來的增值利益，此處的人力成本包括招聘成本、安置成本以及培訓成本等，流失一位員工則意味著企業(yè)增多一項損失，由此看出，企業(yè)的留人功能也是增值保值的重要措施。如果決策層人員都可以改變對人力資源管理的錯誤認識，并對其指標進行分析評價，那么企業(yè)的經(jīng)濟利益水平必然會上一個新臺階。

其次是針對職能層的管理人員，他們更加注重員工及部門的營業(yè)績效，并在完成職能任務(wù)的同時配合其他部門完成工作，此時他們往往缺乏主動性，甚至部分職能管理人員認為人力資源工作并不重要，存在一定的抵觸情緒。為此，企業(yè)的人力資源管理部門必須設(shè)計可以吸引職能管理人員重視人力管理的營銷方法，并制定完善的人力管理流程，使其在日常工作中貫徹實施這些計劃策略，并培養(yǎng)他們的溝通技巧，確保上下級溝通的流暢性，進而提升職能部門的整體績效。

最后是針對普通員工，普通員工更加關(guān)心人力資源的哪些措施對其有利，注重薪酬的公平性與合理性。為此，人力資源部門應(yīng)該制定一套透明、科學、可行的管理體系，并認真貫徹落實，為他們提供一個信任、安全的工作環(huán)境。同時，在員工營銷管理的過程中，企業(yè)還應(yīng)該大力宣傳人力資源部門的工作內(nèi)容，使盡可能多的員工了解并共享企業(yè)的管理策略，增強兩者之間的信任程度，從而實現(xiàn)人力資源管理的全員性與合作性[2]。

四、結(jié)束語

在科學技術(shù)發(fā)展較為迅速的當今社會，技術(shù)固然可以增強企業(yè)的競爭實力，提升產(chǎn)品的潛在價值，但企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素是搶先占據(jù)市場先機，并在市場中獲得更強的優(yōu)勢[3]。而這就需要企業(yè)將營銷理念充分應(yīng)用至人力資源管理方面，由決策層至普通員工都具備強烈的市場及營銷觀念。人力資源管理方面的營銷更加注重員工的基本需求，強調(diào)只有在滿足員工內(nèi)在需求的前提下才可以獲得更高的激勵，從而提升企業(yè)的運作效率。同時，良好的溝通也會使員工深入了解企業(yè)的制度與戰(zhàn)略，并形成共識，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，確保人力資源管理與企業(yè)行為的一致性。

[1]張琦峰.營銷在湖南福晟集團人力資源管理中的應(yīng)用研究[D].中南大學，2012(05).

[2]趙麗霞.試談營銷在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國人才，2013(03).

[3]楊艷.營銷在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營銷(學苑版)，2012(07).

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