淺議互聯(lián)網(wǎng)+下勞動關(guān)系認定問題治理模式

徐文紅

中國政法大學(xué)法律碩士學(xué)院，北京 100088

淺議互聯(lián)網(wǎng)+下勞動關(guān)系認定問題治理模式

徐文紅

中國政法大學(xué)法律碩士學(xué)院，北京 100088

互聯(lián)網(wǎng)或手機互聯(lián)網(wǎng)時代，對企業(yè)模式、雇傭關(guān)系等方面均影響深遠。企業(yè)傳統(tǒng)運營與管理模式、雇傭關(guān)系運行規(guī)則、勞動力市場均面臨重塑。伴隨各類互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)蓬勃成長，基于個別勞動關(guān)系的勞動合同制度遇到罕見沖擊，根植于集體勞動關(guān)系的集體勞動制度遭遇瓶頸。諸多變化，均對雇主如何處理與員工間關(guān)系，及政府如何轉(zhuǎn)變勞動關(guān)系治理模式提出挑戰(zhàn)。本文從不同主體的視角分析勞動關(guān)系認定困境、成因，進而致力探究有效的治理模式。

互聯(lián)網(wǎng)+；勞動關(guān)系；認定標準；治理模式

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)或手機互聯(lián)網(wǎng)時代，對企業(yè)模式、雇傭關(guān)系等方面均影響深遠。企業(yè)傳統(tǒng)運營與管理模式、雇傭關(guān)系運行規(guī)則、勞動力市場均面臨重塑。伴隨各類互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)蓬勃成長，基于個別勞動關(guān)系的勞動合同制度遇到罕見沖擊，根植于集體勞動關(guān)系的集體勞動制度遭遇瓶頸。諸多變化，均對雇主如何處理與員工間關(guān)系，及政府如何轉(zhuǎn)變勞動關(guān)系治理模式提出挑戰(zhàn)。①反觀我國勞動關(guān)系方面的立法規(guī)模與范圍相較于其他領(lǐng)域均相對完善系統(tǒng)，且我國立法側(cè)重于對弱者利益的保護，即對勞動者權(quán)益的維護，更多的體現(xiàn)的是對企業(yè)責(zé)任的強調(diào)，以及對企業(yè)的相應(yīng)懲戒措施與標準。

(一)立法規(guī)模

我國自1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過、1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》開始，對于勞動關(guān)系的認定、勞動關(guān)系糾紛的處理，以及互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)發(fā)展以來，勞動關(guān)系的認定問題等方面，均有相應(yīng)的規(guī)范性法律文件出臺，如相關(guān)法律：《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《涉外民事關(guān)系法律適用法》；以及四部司法解釋：2001年4月16日，最高人民法院發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》；2006年8月14日，最高人民法院發(fā)布《(關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋)二》；2010年9月13日，最高人民法院發(fā)布《(關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋)三》；2013年1月18日，最高人民法院發(fā)布《(關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋)四》；當(dāng)然還包括一系列行政法規(guī)、部門規(guī)章等，比較有影響力的有《關(guān)于確定勞動關(guān)系的有關(guān)事項通知》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法》，《勞動和社會保障部〈關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知〉》，《河北省高級人民法院關(guān)于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見》等。

(二)法律范圍

我國立法明確對勞動關(guān)系的認定問題予以了規(guī)定，包括什么是勞動關(guān)系，以及勞動關(guān)系的一般認定標準，還通過出臺司法解釋或行政法規(guī)與部門規(guī)章對特定互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)如出租車運營企業(yè)予以規(guī)范與調(diào)整。

如在《中華人民共和國勞動和同法》中第七條規(guī)定了勞動關(guān)系的建立，規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動合同關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！痹凇吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》中第二條，規(guī)定了關(guān)于確認勞動關(guān)系爭議可以適用本法?！对谏嫱饷袷玛P(guān)系法律適用法》規(guī)定：關(guān)于勞動關(guān)系，首先適用勞動經(jīng)常居住地法；在2005年勞動與社會保障部發(fā)出的《關(guān)于確定勞動關(guān)系的有關(guān)事項通知》中，對勞動關(guān)系的認定因素做出規(guī)定：(1)主體資格要求：用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格。(2)用人單位管理勞動者：用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適合于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。(3)勞動內(nèi)容與用人單位的關(guān)聯(lián)：勞動者提供的勞動內(nèi)容是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；在中華人民共和國勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》的通知(1995-08-04勞動部發(fā)[1995]309號)第二條中規(guī)定：中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上己成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法；在中華人民共和國勞動和社會保障部發(fā)[2005]12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。(四)建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。

二、治理模式探究

(一)治理困境

互聯(lián)網(wǎng)+背景下對企業(yè)與勞動者之間勞動關(guān)系認定上的沖擊與挑戰(zhàn)，主要在于幾方主體對于認定所涉及的相關(guān)因素存在意見上的分歧，本文認為互聯(lián)網(wǎng)+背景下，勞動關(guān)系認定的問題與四類主體在三項問題上的認識層面存在分歧。

1.現(xiàn)實定位分歧

(1)企業(yè)：在企業(yè)看來，通過在平臺上獲得客戶信息付出勞動的勞動者，與企業(yè)之間是一種合作關(guān)系。雙方之間并無行政上的隸屬關(guān)系，勞動者提供的是技術(shù)與服務(wù)，企業(yè)提供的是客戶信息與客戶需求分析，在一項交易中，雙方通過投入不同的要素共同創(chuàng)造出生產(chǎn)價值，最后圍繞酬金按照生產(chǎn)要素投入程度進行分成。而非由企業(yè)統(tǒng)一制定工資標準為勞動者定期發(fā)放工資。但這里我們需要看到，企業(yè)所言及的勞動關(guān)系，所涵射的是傳統(tǒng)的企業(yè)模式下固定化的勞動關(guān)系概念。

(2)勞動者：在勞動者看來，自己一直是以企業(yè)的名義對外提供服務(wù)，這一點無論是從企業(yè)往往會為其提供帶有企業(yè)標識的服裝、工作牌，還是從勞動者一定程度上要接受企業(yè)規(guī)章制度的制約，維護企業(yè)文化與形象上都能夠找到支撐依據(jù)。勞動者認為其與企業(yè)之間是勞動關(guān)系，而非合作關(guān)系。同樣，合作關(guān)系與勞動關(guān)系之間的并非全然對立，勞動關(guān)系某種意義上具有一定的合作性，即一項生產(chǎn)的完成需要各類生產(chǎn)要素的分工協(xié)作，由此對比，可以發(fā)現(xiàn)用雙方生產(chǎn)要素具有協(xié)作性來作為主張依據(jù)不足矣說明問題。

(3)裁判機關(guān)：在裁判機關(guān)看來，互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系是不能一概而論的，需要結(jié)合企業(yè)運營、管理模式，具體情況具體分析，裁判機關(guān)在互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)與勞動者之間關(guān)系態(tài)度的不明朗，不僅體現(xiàn)在法律文件相關(guān)規(guī)范的缺失，也表現(xiàn)在相關(guān)裁判的因案而異。這種不明朗，一定程度上助長了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，最有資格，且力度最強的結(jié)束此種懸而未決的狀態(tài)的行動主體應(yīng)是裁判機關(guān)。

(4)專家學(xué)者：不同的專家學(xué)者，基于不同的理論基礎(chǔ)、利益考量就會論證出不同的主張，意見迥異，派別明顯，即無論在學(xué)界或法律界均未能形成統(tǒng)一看法，且不同看法之間一直通過筆桿、案件辯護等方式進行論爭，這種激烈的論辯，客觀上也凸顯了此問題的復(fù)雜、艱難，并非是某人一言之堂，而是客觀困難真實的擺在面前，亟需各方力量眾志成城，共同推進解決方案產(chǎn)生與完善，無論這種眾志成城是同向推進，還是逆向拉扯，但是真理總會愈辯愈明。

2.認定標準分歧

(1)企業(yè)：企業(yè)對于雙方關(guān)系的認定標準一般會重在強調(diào)勞動關(guān)系建立的前提是勞動者與企業(yè)之間關(guān)系的穩(wěn)定性，而互聯(lián)網(wǎng)+背景下，勞動者的自由選擇度是非常高的，對于工作時間、工作與否完全由自己決定，盡管企業(yè)為了激發(fā)勞動者工作積極性，會設(shè)立一些正向激勵獎賞措施，但這并不意味著企業(yè)對勞動者具有強制力。

(2)勞動者：勞動者對于雙方關(guān)系的認定標準則會重在強調(diào)一方面企業(yè)為勞動者提供勞動的必要要素，如客戶信息、服裝、工作牌，有時還包括交通工具、服務(wù)所需的必要工具等；另一方面勞動者的勞動是企業(yè)業(yè)務(wù)的主要部分，或即時僅為其小部分都可以說明二者勞動的相關(guān)性。

(3)裁判機關(guān)：裁判機關(guān)在勞動關(guān)系認定標準上多采用的是傳統(tǒng)勞動關(guān)系認定標準，但在案例中也會做具體化合理性分析，采納其他勞動者與企業(yè)之間的往來事實作為勞動關(guān)系認定的說理部分。

(4)專家學(xué)者：學(xué)者在認定標準的探討上，不約而同的追求在原有認定標準基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，甚至于突破原有認定標準，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)與勞動者的關(guān)系，重新站在勞工關(guān)系的角度，重構(gòu)勞工關(guān)系規(guī)范，最大程度的實現(xiàn)雙方利益的平衡。

3.價值選擇分歧

(1)企業(yè)：企業(yè)都是逐利的，在勞動關(guān)系認定問題上，企業(yè)的出發(fā)點當(dāng)然的需要以企業(yè)利益最大化為考量，這種逐利的價值傾向一般也為公眾接受與理解。但需強調(diào)的是，這種逐利的價值傾向與企業(yè)現(xiàn)實利益最大化并非一一對應(yīng)關(guān)系。現(xiàn)實來看，與勞動者建立勞動關(guān)系勢必增加經(jīng)營成本，看似是有損失的，但如果從企業(yè)乃至于行業(yè)的長足發(fā)展角度，對于勞動者的側(cè)重保護，一定程度上也可以為企業(yè)的發(fā)展帶來正向增值。所以企業(yè)逐利的價值取向，并不一定指向?qū)τ趧趧雨P(guān)系的否認。

(2)勞動者：而勞動者的價值選擇同樣會自發(fā)性的以自身利益為出發(fā)點，但與企業(yè)相同，自身本位并不能直接推導(dǎo)出對眼前利益的賺取、不放松，勞動者的價值也是建立在企業(yè)有效運營的基礎(chǔ)之上，也正是基于以上辯證分析，二者之間利益的平衡、勞動關(guān)系認定模式的探討才存在意義。

(3)裁判機關(guān)：我國裁判機關(guān)一直都有弱者保護的傾向，無論是在立法中還是司法裁判中，都可以發(fā)現(xiàn)此種傾向，但經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，不可以忽視對市場經(jīng)濟的維護，未來的立法、司法趨向也不應(yīng)該一邊倒式的偏向于弱者保護。

(4)專家學(xué)者：不同領(lǐng)域的專家學(xué)者對于價值選擇也會有所不同，如經(jīng)濟學(xué)家可能更側(cè)重于對企業(yè)如何更好發(fā)展的維護，而社會學(xué)家則會更以勞資關(guān)系對社會穩(wěn)定，社會不同群體的利益平衡為追求，此過程中往往會偏向于弱者保護。

(二)困境成因

1.行業(yè)角度

一個新興行業(yè)的出現(xiàn)，總會像嬰孩蹣跚學(xué)步一樣，跌跌撞撞。問題的出現(xiàn)是必然的，新的生產(chǎn)方式往往帶來的就是對舊的生產(chǎn)關(guān)系的沖擊與變革。此時對人們的考驗是，面對困境是被動改變，還是積極的順勢而為，通過掌握行業(yè)特點，大膽破立，追求自身利益最大化的同時，多方利益主體共同協(xié)作推動行業(yè)的長足發(fā)展，為利益耕耘更豐沃的土壤。

2.企業(yè)角度

企業(yè)尤其是傳統(tǒng)企業(yè)，面對變革大多是被動的，面對市場份額在競爭對手蕓出的情形下不斷被擠占，市場與客戶不斷對企業(yè)提出新需求，企業(yè)的面前擺著的是不得不的一個選擇。此時企業(yè)自身已自顧不暇，對于勞動者利益的忽視有其客觀原因。道德綁架在這里是不管用的，當(dāng)企業(yè)面臨生與死的選擇時，幾乎便不具備對于好與壞、善與惡的辨明意識。

3.規(guī)范角度

法律制度永遠都是滯后于現(xiàn)實的需求，法律制度是對現(xiàn)實的反應(yīng)，在現(xiàn)實需求下經(jīng)過一定的醞釀后才會產(chǎn)生、施行。所以一個新的行業(yè)出現(xiàn)，無論多么迫在眉睫的問題都難以訴諸于一部嚴絲合縫的法律，此時只能在規(guī)范原有情形的法律制度中尋求救濟，這就涉及到如何將新問題入座于傳統(tǒng)事實，涉及的是歷史性的分析與比較。

4.勞動者角度

勞動者一直以來都處于資本市場中弱勢地位，甚至于時刻處于被剝削的風(fēng)險。而互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)生不僅對勞動關(guān)系認定產(chǎn)生沖擊，也對原有勞動者統(tǒng)一行動主體、強大的力量主體——勞動工會產(chǎn)生了影響，互聯(lián)網(wǎng)+背景下，個體性的增強為工會的組建與行動力都提出了挑戰(zhàn)。這進一步加重了勞動者在資本市場中失衡的狀態(tài)。

(三)治理路徑

1.立法規(guī)范層面

面對此種困境，立法規(guī)范層面應(yīng)全面徹底的對互聯(lián)網(wǎng)+背景下的勞工關(guān)系予以分析，重新審視新時代下的勞工關(guān)系與勞工矛盾，積極主動的抓住矛盾實質(zhì)，對現(xiàn)實經(jīng)驗、規(guī)則進行總結(jié)，建立基本的規(guī)范框架體系，確認價值取向，統(tǒng)籌立法，建章立制，在立法層面上對實踐經(jīng)驗與規(guī)則予以確認。

2.企業(yè)與勞動者的博弈層面

如果勞動關(guān)系制度不發(fā)生變革的狀態(tài)下，企業(yè)應(yīng)對困境提出的挑戰(zhàn)的方式可有兩種，其一承認勞動關(guān)系的存在，那帶來的就是收益分配的傾斜，企業(yè)必然會在提成中提高比例，以此來平衡自身的成本與收益，勞動者與現(xiàn)在相比，便相當(dāng)于拿出一部分收入交給企業(yè)作為自身風(fēng)險的保障，社會保險等支出將絕不僅僅由企業(yè)獨大買單；其二為否認雙方為勞動關(guān)系，那么若想平衡二者利益，企業(yè)需要通過積極的行為去彌補勞動者的劣勢地位，如為勞動者購買社會保險等福利保障提供指導(dǎo)，或者由企業(yè)出面與保險公司談判，為此類勞動者爭取專門性的保險，同時規(guī)范對勞動者的管理，有針對性的圍繞勞動者建立明確的企業(yè)規(guī)章，減少容易引發(fā)糾紛的灰色地帶。

三、結(jié)論

隨著技術(shù)的創(chuàng)新，勢必帶來生產(chǎn)關(guān)系的演變。發(fā)現(xiàn)問題是時間的上的必然，而解決問題卻是能力上的因果，有因或有果，需要擁有非凡的運氣與機遇。

[ 注 釋 ]

①劉劍.實現(xiàn)靈活化的平臺：互聯(lián)網(wǎng)時代對雇傭關(guān)系的影響[J].勞動關(guān)系，2015-14-015.

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2095-4379-(2017)25-0016-03

徐文紅(1990-)，女，漢族，吉林人，中國政法大學(xué)法律碩士學(xué)院，法律碩士(非法學(xué))研究生。