淺談用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的相關勞動糾紛問題

張 雯

中國人民大學，北京 100872

淺談用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的相關勞動糾紛問題

張 雯

中國人民大學，北京 100872

針對大量用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情況，本文分析原因、闡述實踐中的遇到的種種情況、并為勞動者提供對策。

勞動合同；未簽訂勞動合同；不訂立勞動合同；勞動糾紛；勞動爭議

2015年，中國的勞動力人口達到了9.11億人。每年，各級人民法院勞動爭議案件的數(shù)量也在不斷上升。其中，涉及不與勞動者訂立書面勞動合同的違法案件占了很大比重。然而，就是盡人皆知的法律規(guī)定，卻仍然有大量的企業(yè)去以身試法侵害勞動者的基本權益，這究竟是為什么呢？而我們又該如何去解決這一問題呢？筆者作為一名律師，將根據(jù)自己代理過的部分勞動爭議案件，針對一些企業(yè)不規(guī)范的操作，在該問題上做進一步的分析。

首先，我們先要了解在《中華人民共和國勞動合同法》(后簡稱《勞動合同法》)里對于相關問題是如何規(guī)定的：

《勞動合同法》第十條規(guī)定：

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

《勞動合同法》第十六條規(guī)定：

勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第九十八條規(guī)定：

用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

然而，在法律已經(jīng)對此作出了明確規(guī)定的情況下，為什么還是有大量的企業(yè)在雇傭勞動者的過程中想盡一切辦法不與勞動者簽訂勞動合同呢？說到底，還是為了逃避法律責任。要知道，勞動合同雖然也是合同，但卻是一種極為特殊的合同，正因為勞動合同是勞動者唯一的保障，所以立法者針對勞動合同本身在法律上做了很多特殊的規(guī)定。通常情況下，勞動合同能夠明確反映出最基本的勞動關系，任何與勞動法相關的法律法規(guī)都要在確認了雙方的勞動關系前提下才能夠適用，所以，倘若無法證明勞動關系存在，企業(yè)和勞動者均無法主張任何權利。比如，倘若企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同，而勞動者又無法證明自己與企業(yè)的勞動關系，那么勞動者在勞動過程中遭受工傷是無法向企業(yè)索賠的，當然，這里并不是說勞動合同是證明勞動關系存在的唯一依據(jù)，根據(jù)《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》中規(guī)定：認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。然而，在實踐中，這些證據(jù)只能間接證明勞動關系存在，證明力遠不如一紙勞動合同強，勞動者通常需要準備大量的輔證來證明自己的勞動關系，否則法官在自由裁量的過程中，會認為證據(jù)的證明力不夠而無法認定勞動關系存在，那么勞動者接下來的一切訴求都將無法實現(xiàn)。所以，很多中小型企業(yè)，找出各種各樣的理由哄騙推托不與勞動者簽訂勞動合同，即便將來出了問題，也讓勞動者由于難以證明勞動關系而敗訴。

如前文所述，證明勞動關系可參照的證據(jù)還是比較多的，但大部分都無法體現(xiàn)出很強的證明力，筆者曾經(jīng)代理的勞動爭議案件中曾出現(xiàn)過很多情況，比如單位既不與勞動者簽訂勞動合同，也沒有給勞動者辦理社會保險，甚至以各種理由拖延工資發(fā)放，勞動者在工作了將近三個月卻沒收到一分錢工資后決定申請勞動仲裁，卻苦于拿不出證明勞動關系存在的直接證據(jù)。工作時單位曾以公司架構有變動、資金周轉等等理由拖延簽訂勞動合同、拖延工資發(fā)放，并口頭許諾將未辦理保險的補償款折合進工資中一并支付，然而到了仲裁庭卻矢口否認勞動關系。一般而言勞動者手中是不可能掌握考勤記錄的，也不是所有工作人員都有自己的“工作證”，甚至當勞動者拿出辦公室的門禁卡以證明勞動關系時，法官都會要求此門禁卡上必須文字表明工作單位名稱和工作地址，如無文字描述則無法證明任何情況，這可難壞了勞動者，上哪兒去找這么“正合適”的證據(jù)呢？倘若一個各方面都規(guī)規(guī)矩矩的公司，又怎么會出現(xiàn)這樣的糾紛呢？越不規(guī)矩的單位糾紛越多，相對的，取證也越難。如果公司員工集體維權的話，在人證方面會有很大優(yōu)勢，但倘若只有某一個勞動者選擇維權，想要請求原單位還在崗的其他工作人員作證幾乎是不可能成功的。

立法者在制定勞動法的過程中也曾考慮過勞動者舉證難的問題，所以對于舉證責任也做過一系列分配，《勞動爭議調解仲裁法》第六條就規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第三十九條也規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。法律的規(guī)定，看起來是比較傾向弱勢的勞動者的，然而在實踐中，用人單位卻又使出了新花招，比如消極對待，不出庭應訴。按理說，不出庭應訴是放棄了自己舉證的權利，對勞動者是比較有利的情況，然而實踐中筆者卻碰到過這樣的仲裁，勞動者提出了自己被違法解除勞動關系的情況，但由于對方未到庭，仲裁員無法要求單位提供合法解除的證據(jù)，只能根據(jù)誰主張誰舉證的原則要求勞動者拿出自己被違法解除的證據(jù)，然而事實情況是單位一句“你別干了”就毫無理由地讓勞動者離職，沒有任何書面說明，勞動者又能拿出什么證據(jù)來呢？簡直強人所難。最后，仲裁員認為勞動者證據(jù)不充分而無法認定違法解除，駁回了勞動者的訴訟請求。這種情況下勞動者的舉證難問題在未簽訂勞動合同的相關訴求上亦是如此。

談了這么多問題，那么廣大勞動者在工作的過程中又如何做到防患于未然，避免不利的情況發(fā)生呢？首先，勞動者在找工作的過程中就應當注意保留相關痕跡，比如對方發(fā)來的應聘邀請郵件，或入職時曾要求你填寫的一切書面文件(包括勞動合同等)或協(xié)議(包括保密協(xié)議等)都要自己留存一份，如果對方不給，就一定要提高警戒心了，采取將文件拍照留底，或及時錄音錄像的方式將過程記錄下來，千萬不要認為這些都是沒有必要的舉動，在出現(xiàn)問題后才后悔當初沒有做好“防君子不防小人”的準備。如果這些全部都沒有，那就要在日常工作當中注意保留工作證據(jù)，比如與上下級之間匯報工作的往來郵件、聊天記錄、會議紀要和會議錄音等，或者以辦理貸款、買車買房、開各種證明等理由找機會讓單位為自己出具加蓋單位公章的相關函件。一旦超出一個月單位還未與勞動者簽訂書面的勞動合同，或者勞動者自己手里沒有掌握一份勞動合同，那么不管單位是以什么理由推托，勞動者都要開始給自己預警了：這個單位用人制度不規(guī)范，將來很有可能產(chǎn)生糾紛。然后提前做好證據(jù)收集準備，以防萬一?？傊?，勞動者一定要加強自我保護意識，在關鍵問題上不能大意，如此才能更好地維護自己的權益。

[1]<中華人民共和國勞動法>，2009.

[2]<中華人民共和國勞動合同法>，2012.

[3]<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>，2007.

[4]<勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知>，2005.

D922.5

：A

：2095-4379-(2017)27-0141-02

張雯(1987-)，女，漢族，北京人，中國人民大學，法學碩士，職業(yè)律師，研究方向：民商法。